Competencia funcional



GESTIÓN POR COMPETENCIAS



Efectividad de un Sistema de Selección


– Identificar adecuadamente quién de entre todos los solicitantes se adapta más al puesto y ofrece la capacidad de desempeño en el puesto que la organización necesita para alcanzar sus objetivos.


– El sistema debe tener una buena relación costos/eficiencia, de modo que el tiempo y el dinero que se dedican a su diseño y puesta en práctica quede justificado por la calidad de las personas seleccionadas que se contraten.



– Proceso de Dotación de Personal



Estrategia y Estructura de la Organización



Requisitos y Diseño del Cargo


– Descripción y Análisis


– Perfil


Requerimiento de Dotación



– Planificado


– No planificado



Reclutamiento


– Planificado o No


– Interno o Externo



Selección



– Planificado


– No planificado


– Contratación o Promoción


– Carácterísticas Individuales de los Postulantes


– Dotación Actual y Mercado de Trabajo



Selección o desarrollo de competencias


– Destrezas


– Autoconcepto




– Rasgos motivos:

Personalidad de base, preferencias por seleccionar


– Actitudes y valores




– Conocimiento:

superficie por entrenar



Selección por Competencias


– Personal Competente


– Dotación de personal


– Productividad en cargos claves


– Productividad de la organización



Principales Carácterísticas



Énfasis en la empresa:



Debe encontrar las competencias claves para que sus colaboradores alcancen los objetivos deseados





Competencias diseñadas más que consultadas:



Hace falta que la dirección defina qué tipo de competencias espera de sus colaboradores para alcanzar sus metas y las incluya dentro de los estándares para facilitar su conocimiento y capacitación.



Referencia en los mejores:



Se identifica a los mejores colaboradores, quienes están alcanzando los mejores resultados



De ahí derivan el perfil de competencias bajo el supuesto de que, si el mejor desempeño se convierte en un estándar, la organización en su conjunto mejorará su productividad.



Enfoque:



El proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, mediante la aplicación de competencias establecidas con el análisis funcional (funcionalismo) a partir de la definición de las competencias claves requeridas (conductivismo)



Cambio de énfasis en la búsqueda: ¿Un candidato para un puesto o un candidato para la organización?



Lo que esta precisa es alguien que disponga de un buen conjunto de competencias requeridas para diferentes situaciones laborales propias de la organización.



Cambio de énfasis en la búsqueda:



Muchas organizaciones crean un modelo propio de las competencias claves y con esa referencia, escogen sus colaboradores.



Competencias poseídas y desarrollables


Competencias que los candidatos poseen y son muy poco modificables. (Percepciones, valores y preferencias, sus conductas, reacciones y actitudes)


Este grupo de competencias se detectan mediante la realización de ejercicios simulados de situaciones críticas.  Se pone al individuo ante un evento ficticio, previamente diseñado, y se examinan sus reacciones determinando si exhibe las competencias deseadas.



Enfoque Tradicional



Proceso de Selección


Tiene como propósito fundamental identificar y emplear a los individuos más aptos para puestos específicos



Análisis del puesto


Estudia el contenido del puesto y las cualidades personales necesarias para desempeñar ese rol




Proceso de Reclutamiento


Tiene como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.



Enfoque por Competencias


En los procesos de Reclutamiento y Selección, lo esencial es captar a la persona más adecuada al cargo, pero también que se ajuste a la organización



Se realiza:



Identificación de las competencias críticas o claves, definidas por la organización, determinando los factores de éxito en el desempeño de los colaboradores. Evaluación del candidato frente a tales competencias



Criterios de Desempeño:



Especificación de lo qué el puesto debe producir como resultado, Una de las maneras de obtener los criterios de desempeño requeridos, es a través de una reuníón con el Panel de Expertos.


Diferencias:


Considerar la diferencia entre competencias personales y competencias técnicas.



Beneficios


– Seleccionar por indicación y ajuste


– Seleccionar en base a capacidades demostradas y no por diplomas


– Evaluar objetivamente a los candidatos, al emplear instrumentos estandarizados



– Evitar discriminación por sexo y edad


– Precisar el grado de ajuste de una persona para uno o varios cargos


– Compartir un lenguaje común entre línea y staff, que facilita la asesoría y el entrenamiento

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