Que es capacitacion


CAPITULO VI.- CAPACITACION Y DESARROLLO.
CUADRO SINÓPTICO DE:
INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
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6.1 INVESTIGACIÓN BIBLIOGRÁFICA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a los empleados nuevos y actuales las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden contribuir al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades.
Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Como resultado de esta situación, la diferencia entre capacitación y desarrollo no siempre es muy clara o nítida. Muchos programas que se inician solo para capacitar a un empleado concluyen ayudándolo a su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de nivel ejecutivo.
Las razones para brindar capacitación son muchas. A todas esas razones puede agregarse un breve comentario acerca de uno de los fenómenos mas notables de nuestra época, llamado por los sociólogos actuales “explosión del conocimiento”; signo de que el siglo XXI experimenta una serie inagotable de conocimientos.
Se considera tres áreas que se benefician al capacitar a los empleados:
·Cómo beneficia la capacitación al empleado.
·Beneficios para el individuo que se reflejan en la organización.
·Beneficios en las relaciones interpersonales y adopción políticas.
6.2 Para administrar la Función de Capacitación.
Se requiere cubrir los siguientes aspectos:
1.El aspecto Legal: Constitución Mexicana, Ley Federal del Trabajo, Secretaría de trabajo y Previsión Social (reportando los formatos respectivos y atendiendo a los Inspectores de Trabajo de dicha dependencia), y Comisiones Mixtas de Capacitación etc.
2.El aspecto Económico: Presentar el Presupuesto: por Cursos, Instructores, Materiales (Memorias, apuntes, Diplomas), Equipo (Medios Audiovisuales), Lugares, etc.
3.El aspecto Administrativo: Elaborar el Proyecto del programa de Capacitación, describiendo áreas prioritarias , Objetivo general, cédulas didácticas, estadísticas, de costos directos y responsables de administrar la Capacitación y Elaborar el Programa de Capacitación: incluyendo el Presupuesto, áreas prioritarias, Detección de Necesidades de Capacitación, Objetivo general, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.
4.Control: Llevar la Evaluación por Participante, por Cursos y por Programa. Así como también un Seguimiento por Participante y por Programa.
Y Elaborar un Programa de Capacitación implica:
Detectar áreas prioritarias, Presupuesto aprobado, Detección de necesidades de capacitación, Objetivo General, número de cursos y de instructores (internos o externos) lugar, fechas, Horarios, materiales, equipos, etc.
6.3 PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO.
Es conveniente pensar que los programas de capacitación consisten en 5 pasos:
1.- Análisis de las necesidades. Su propósito es identificar las habilidades específicas que se necesitan para desarrollar el trabajo, analizar las habilidades y las necesidades de los futuros practicantes y desarrollar objetivos específicos y mensurables de los conocimientos y el desempeño.
2.- Diseño de la instrucción. En este punto se arma y produce el contenido del programa de capacitación, inclusive cuadernos de trabajo, ejercicios y actividades.
3.- Validación. Es en el cual se eliminan los defectos del programa de capacitación y se presenta a un público representativo reducido.
4.- Aplicación. Es donde se aplica el programa de capacitación, usando técnicas como por ejemplo, capacitación práctica y aprendizaje programado.
5.- Evaluación. Es aquí donde se determina, por medio del seguimiento y evaluación, el éxito o el fracaso del programa.
6.4 CAPACITACIÓN Y APRENDIZAJE.
La capacitación es, en esencia, un proceso de aprendizaje. Por ello, tendremos que empezar por un breve repaso de cómo es que aprenden las personas. En primer lugar, las personas en entrenamiento encuentran más fácil de aprender entender y recordar el material que tiene sentido. Por consiguiente:
1.Al iniciar la capacitación, presente a los educandos una hojeada rápida del material que presentará. El hecho de conocer el marco general facilita el aprendizaje.
2.Cuando presente el material, use diversos ejemplos familiares.
3.Organice el material de modo que lo presente en forma lógica y en unidades razonables.
4.Procure usar términos y conceptos que ya conozcan los aspirantes.
5.Use la mayor cantidad de auxiliares visuales que pueda.
Segundo, asegúrese de que será fácil trasladar las habilidades y las conductas nuevas del sitio de la capacitación al lugar del trabajo:
1.Aumente lo mas posible la similitud entre la situación de la capacitación y la situación laboral.
2.Proporcione suficiente práctica durante la capacitación.
3.Rotule o identifique cada característica de la máquina y/o paso del proceso.
Tercero motive a la persona en entrenamiento:
1.Las personas aprenden mejor haciendo las cosas. Procure proporcionar la mayor
cantidad de práctica realista posible.
2.los aspirantes aprenden mejor cuando las respuestas correctas son reforzadas de inmediato, tal vez mediante un rápido “bien hecho”.
3.los educandos aprenden mejor a su propio ritmo. De ser posible, deje que cada cual agarre su paso.


6.4.1 El Análisis de la necesidad de Capacitar
El análisis de tareas y el análisis del desempeño son dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. El análisis de tareas es adecuado en especial para determinar las necesidades de capacitación de los empleados nuevos en el trabajo.
El análisis dela desempeño evalúa el desempeño de los empleados actuales, con objeto de determinar si la capacitación reduciría los problemas del desempeño. Otras técnicas usadas para identificar la necesidad de capacitar incluirían los informes de los supervisores, los registros de personal, las solicitudes de la administración, las observaciones, las pruebas de conocimiento del trabajo y las encuestas en forma de cuestionario.
6.4.2 Objetivos de Capacitación y Desarrollo.
Una evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de los que dispondrá, de manera que al empleado que recibe el curso y a su instructor les dejen parámetros específicos que pueden servir para evaluar el éxito obtenido. Si los objetivos no se logran, el depto. de personal adquiere una valiosa retroalimentación acerca del programa y los participantes para obtener éxito en una próxima ocasión.
6.4.3 Enfoques de Capacitación y Desarrollo.
Al seleccionar una técnica específica deben considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método depende de:
·La efectividad respecto al costo.
·El contenido del programa.
·La idoneidad de las instalaciones con que se cuentan.
·Las preferencias y la capacidad de las personas que recibirán el curso.
·Las preferencias y la capacidad del Instructor.
·Los principios de aprendizaje a emplear.
6.4.4 Técnicas para la Capacitación.
6.4.4.1 Capacitación en la Práctica (CEP).
Capacitar a una persona para que aprenda un trabajo mientras los desempeña. Hay varios tipos de capacitación en la práctica. El más conocido es el método de entrenamiento o estudios básicos, en este caso, un trabajador experto o supervisor de la persona en entrenamiento capacitan al empleado.
Las CEP ofrece varias ventajas. Es relativamente barata; los educandos aprenden mientras producen, el método también facilita el aprendizaje, pues los educandos aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.
La capacitación de aprendices. Es un proceso estructurado mediante el cual las personas se convierten en trabajadores capacitados gracias a una combinación de instrucción en el salón de clases y una capacitación en la práctica. Se usa mucha mucho para capacitar a las personas para muchas ocupaciones como por ejemplo electricistas y plomeros.
El aprendizaje informal. Se puede definir como todo aprendizaje mediante un proceso de aprendizaje que no esta definido ni diseñado por la organización. Aun cuando el aprendizaje informal no esta definido ni diseñado previamente por la organización, se puede hacer mucho para asegurarse de que se esta dando este aprendizaje.
6.4.4.2 Capacitación para enseñar el trabajo (CET).
Lista de las tareas básicas de cada puesto, así como los puntos clave necesarios para ofrecer a los empleados una capacitación que avance paso por paso. Los pasos muestran qué se debe hacer, mientras que los puntos clave muestran cómo se debe hacer y por qué.
Las clases. Son una forma rápida y sencilla para proporcionar conocimientos a grupos grandes de educandos. Si bien éstas se podrían sustituir por material escrito, ello implicaría un gasto considerable y no permiten el intercambio de preguntas que existen en las clases.
6.4.4.3 El aprendizaje programado.
Método sistemático para enseñar habilidades laborales, que implica presentar preguntas o hechos, dejar que el educando conteste e informarle, en seguida si su respuestas han sido correctas o no.
El aprendizaje programado tiene tres funciones:
1.Presentar preguntas, hechos o problemas al educando.
2.Dejar que el aspirante conteste.
3.Informarle si sus respuestas son correctas o no.
La principal ventaja del aprendizaje programado es que disminuye el tiempo que se requiere para la capacitación más o menos en una tercera parte, la enseñanza programada también puede facilitar el aprendizaje, porque permite que los aspirantes aprendan a su propio ritmo, les proporciona información de inmediato y (desde el punto de vista del estudiante) disminuye la posibilidad de error. Por otra parte, los educandos no aprenden mucho más mediante el aprendizaje programado, de lo que se aprendería con un libro de texto tradicional.
Las técnicas audiovisuales. Las técnicas audiovisuales pueden ser muy eficaces y se usan con bastante frecuencia. Los audiovisuales son mas caros que las clases convencionales, pero ofrecen ventajas algunas técnicas audiovisuales son la telecapacitación y el aprendizaje a distancia por medio de videoconferencias.
La capacitación de vestíbulo o simulada. Es aquella con la que se capacita a los empleados con equipo especial fuera del trabajo. Pretende tener las ventajas en la capacitación en la práctica, pero sin colocar de hecho en el trabajo a la persona en entrenamiento. La capacitación de vestíbulo casi es una necesidad cuando es demasiado caro o peligroso capacitar a los empleados en la práctica. Las ventajas principales son:
·Seguridad.
·Eficiencia en el aprendizaje.
·Ahorro de Costos.
6.4.4.4 Capacitación por computadora (CPC).
En este tipo de capacitación el educando musa un sistema de computadora para aumentar, en forma interactiva, sus conocimientos o habilidades. La capacitación de vestíbulo o simulada no siempre tiene que depender de la computarización.
No obstante, la capacitación por computadora por lo normal implica presentar a los educandos simulaciones computarizadas, así como usar multimedios, inclusive video cintas, para ayudar al aspirante a aprender a desarrollar su trabajo. Otras ventajas incluyen la consistencia de la enseñanza (las computadoras, a diferencia de los entrenadoras humanos, no tienen días buenos o malos), dominio del aprendizaje (si el educando no aprende, por regla general no puede avanzar al siguiente paso de la CPC), mayor retención y mayor motivación del educando (resultado de la retroalimentación sensible del programa de CPC).
5.La capacitación de CD-ROM e Internet.
La capacitación por Internet ya es una realidad, y muchas empresas las están usando para ofrecer algunos de sus programas de capacitación.
Las personas en entrenamiento pueden recorrer cada una de las lecciones nuevas.; algunas lecciones incluyen asignaciones que envían a los aspirantes a los confines externos de Internet, a práctica lo que han aprendido acerca del uso de Internet y a recabar información pertinente para el curso. En una variante del tema, el creador de otro programa de capacitación por Internet no solo deposita cursos en el correo electrónico de los aprendices receptores, sino también asigna a los estudiantes a grupos de discusión , de modo que los participantes “no solo aprenden algo, sino que probablemente conocerán otras personas”.
6.4.5 Evaluación de la Capacitación y Desarrollo.
El proceso de capacitación y desarrollo es un proceso de cambio. Gracias a él, los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y los trabajadores capaces y los trabajadores actuales se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades.
Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación deben seguir los pasos que se muestran:
1.Normas de evaluación
2.Examen anterior al curso.
3.Empleados capacitados.
4.Examen posterior al curso.
5.Transferencia al puesto.
6.Seguimiento.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación se basan en los resultados del proceso. Los instructores se interesan especialmente en los resultados que se refieren a:
1.Las reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general.
2.Los conocimientos que se hallan adquirido mediante el proceso de capacitación.
3.Los cambios en el comportamiento que se describen del curso de capacitación.
Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organización, como menor taza de rotación, de accidentes o ausentismos

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