Expiique las necesidades de la teoría e.R.C


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Motivación: Procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta.
– Intensidad: Cuánto se esfuerza una persona. – Dirección: Calidad del esfuerzo. Esfuerzo se debe canalizar en una dirección que beneficie la organización. – Persistencia: Cuánto sostiene una persona su esfuerzo.
 

Primeras teorías de la motivación


– Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow): Jerarquía de 5 necesidades: o Fisiológicas: Carácter orgánico (primera a satisfacer)
. O Seguridad: Defensa y protección. O Sociales: Afecto, pertenencia, aceptación, amistad. O Estima: Respeto por uno mismo, autonomía, autoestima. O Autorrealización: Convertirse en lo que uno es capaz de ser (última a satisfacer). A medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante. Distingue 2 tipos:
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o De orden inferior: Se satisfacen externamente: fisiológicas y psicológicas. O De orden superior:
Se satisfacen internamente: Sociales, estima, autorrealización.
 
– Teoría X y teoría
Y (McGregor):  o Teoría X: Lado negativo. Supone que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. Supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos. O Teoría Y: Lado positivo. Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. Supone que rigen necesidades de orden superior. Estas premisas son más válidas que las de la teoría X.
 
– Teoría de los 2 factores (de motivación e higiene, Herzberg):  o Factores intrínsecos: Satisfacción laboral (progreso, reconocimiento, responsabilidad). O Factores extrínsecos: Insatisfacción (supervisión, salario, normas de la empresa).  Postula que no por eliminar los factores que provocan insatisfacción los empleados estarán satisfechos, puesto que ambos no son opuestos. O Factores de higiene: Políticas y administración de la compañía entre otros. Cuando son los adecuados, las personas no se sienten insatisfechas.
 
Teorías contemporáneas de la motivación: – Teoría ERC: 3 grupos de necesidades básicas: o Existencia: Elementales requisitos de subsistencia. O Relación: Deseo de mantener vínculos personales importantes. O Crecimiento: Anhelo de desarrollo personal (Autorrealización de Maslow). Esta teoría señala que: o Pueden estar activas 2 ó más necesidades simultáneamente. O Si se reprime gratificación de necesidades superiores, se acentúa el deseo de satisfacer las inferiores.
 
Resumiendo, se afirma que las necesidades de las necesidades de orden inferior llevan al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.
 
– Teoría de las necesidades de McClelland: Logro, poder y afiliación son 3 necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación. O Necesidad de logro: Impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, de luchar por tener éxito. O Necesidad de poder: Necesidad de hacer que los otros se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. O Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.
 
– Teoría de la evaluación cognoscitiva: Asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiende a disminuir el grado general de motivación. Cuando se acude a remuneraciones extrínsecas para recompensar el desempeño superior, las remuneraciones intrínsecas que se derivan de que los individuos hacen lo que les gusta, se reducen. En otras palabras, cuando se entrega una remuneración extrínseca a alguien por realizar una tarea interesante, lo que se consigue es que disminuya el interés en la tarea.
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Teoría de la fijación de metas

Teoría de que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. Las metas indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir. Más concreto, las metas específicas aumentan el desempeño, y la retroalimentación produce un  mayor rendimiento que la falta de ella.
 
– Teoría del reforzamiento: La conducta es una función de sus consecuencias. Es un contrapunto de la fijación de metas. Se concentra en lo que pasa luego de realizado el acto.
 
– Teoría del flujo y la motivación intrínseca:  o Experiencia del flujo: Estado de concentración absoluta. Se caracteriza por una concentración y una motivación intensa que se enfocan en el proceso más que en objetivo. No se asocia con el tiempo libre, sino con el trabajo o con la actividad que se realiza. O Modelo de motivación intrínseca (Thomas): Pretende comprender mejor el flujo. La motivación intrínseca existe cuando el individuo tiene real interés en la tarea, buscan cómo hacerlo mejor y se llenan de energía y satisfacción al realizarlo. Se consigue cuando existe:  Libertad de decisión: Capacidad de elegir actividades más significativas y hacerlas como se considere apropiado.  Competencia: Sensación de logro experimentada al realizar bien lo que uno eligió hacer.  Progreso: Se adelanta en la consecución de la finalidad de tareas.
 
– Teoría de la equidad: Empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo) y sus resultados (sueldos, ascensos), con los de sus compañeros y reaccionan para eliminar las desigualdades.
 
Se destacan 6 reacciones ante una desigualdad: – Cambiar sus aportaciones – Cambiar sus resultados – Distorsionar percepciones del yo – Distorsionar percepciones de los otros – Escoger otro referente – Abandonar el terreno.
 
Proposiciones sobre salarios no equitativos: a) Si se paga por tiempo, los empleados remunerados en exceso producen más que los que reciben un pago equitativo. B) Si se paga por cantidad producida, los empleados remunerados en exceso producirán menos unidades pero de más calidad que los que reciben un pago equitativo. C) Si se paga por tiempo, los empleados mal remunerados producen menos o con menor calidad. D) Si se paga por cantidad producida, los empleados mal remunerados producirían más unidades de mala calidad en comparación con los que reciben una paga equitativa.
 
 

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