Movilidad geografica


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MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA

Movilidad funcional el trabajador tiene unas funciones(actividades laborales)dentro de la empresa



Movilidad geográfica cuando existan razones económicas,técnicas,técnicas,organizativas o de producción el trabajador podrá ser trasladado a un nuevo centro de trabajo que suponga para cae un cambio de residencia

Traslado definitivos

-Tienen carácter permanente

-Cuando se trate de un traslado, la empresa deberá notificar­lo con una antelación mínima de 30 días El trabajador podrá optar entre:

-Dar por finalizado el contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado has­ta un máximo de 12 mensualidades

-Aceptar, y en este caso se le deberán abonar todos los gas­tos ocasionados por el traslado

-En el caso de que no esté de acuerdo con las razones señala­das por la empresa, está legitimado para acudir al juzgado de lo social

Desplazamiento: temporales

Tienen carácter temporal. No puede alcanzar una duración superior a 12 meses en un periodo de tres años El trabajador desplazado tendrá derecho a:

-El cobro de los gastos ocasionados por el desplazamiento

-Dietas diarias

-Cuatro días de permiso cada tres meses para regresar a su domicilio. Los gastos del viaje correrán a cargo de la empresa

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Cuando la empresa pueda demostrar que existen razones económicas, técnicas, or­ganizativas o de producción, estará autorizada a modificar las siguientes condi­ciones de trabajo:

-Jornada de trabajo

– Horarios

-Régimen de trabajo a turnos

-Sistema de remuneración (tipos de salarios)

-Sistema de trabajo y rendimiento

-Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites permitidos por la mo­vilidad funcional




SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO tiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de

La prestación laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de losTrabajadores

-Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato

-Incapacidad temporal, maternidad de la mujer trabajadora, riesgo durante el em­barazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de seis años.

-Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

-Tercicio de cargo público elegido o designado

-Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria

-Huelga de trabajadores y cierre legal de la empresa

-Cierre temporal de la empresa debido a causas económicas, técnicas, organiza­tivas, de producción y fuerza mayor



LA EXCEDENCIA es un derecho de los trabajadores a no prestar sus servicios labora­les en la empresa durante un cierto periodo de tiempo. A diferencia de lo esta­blecido en la suspensión del contrato de trabajo, no siempre se tendrá derecho a reserva del puesto de trabajo (derecho a reingreso en la empresa en el puesto que ocupaba), sino que en algunos supuestos solo se mantiene un derecho prefe­rente a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hu­biera o pudiera producirse en un futuro en la empresa.

Existen cuatro tipos de excedencia: voluntaria, forzosa, para el cuidado del hijo o para el cuidado de un familiar

-Voluntaria

-Puede solicitarla cualquier trabajador con una antigüedad de, al menos, un año en la empresa

-La duración de la excedencia será como mínimo de de 4 meses a 5 años como máximo

-Solo se puede solicitar una nueva excedencia si han transcurrido, al menos, cuatro años desde que finalizó una anterior

No da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino al reingreso en una vacante de similar categoría si esta existiese y de no existir a la que pudiese producirse en un futuro

-Forzosa

Para los trabajadores que han sido elegidos o nombrados para un cargo público o realicen funciones sindicales de ámbito pro­vincial o superior

-El periodo de excedencia contará como antigüedad en la empresa

-Tienen derecho a reserva del puesto de trabajo



EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOcuando un contrato de trabajo llega a su fin

Mutuo acuerdo

-Causas consignadas en el contrato

-Expiración tiempo convenido

Dimisión del trabajador

El trabajador puede solicitar al juz­gado de lo social la extinción del contrato de trabajo

-Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador

-Jubilación del trabajador

-Muerte, jubilación o incapacidad del empresario

-Fuerza mayor



Despido colectivo se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la plantilla amparándose en causas económicas técnicas organizativas o de producción.

Diez trabajadores en empresas que ocupan a menos de 100 trabajadores.

El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

Treinta trabajadoresen las que ocupen a 30

-Por voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento empresario

-Por despido del trabajador

-Por causas objetivas

Es una extinción del contrato de trabajode carácter individual que aparece cuan­do la empresa procede a despedir a un trabajador basándose no en un incumpli­miento de sus obligaciones, sino en causas ajenas a su voluntad.

-Ineptitud del trabajador

-Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo

-Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo

-Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes

-Insuficiencia de la partida presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo



-Trabajadora víctima de violencia de género

tramitaciónel empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna de las — señaladas, deberá observar los requisitos siguientes:

-Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la cau­sa que lo ocasiona

– Simultáneamente pondrá a su disposición una indemnización de 20 días de sa­lario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades.

Se le dará un preaviso de 30 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas se­manales para buscar un nuevo empleo

Impugnación por parte del trabajador

La lev señala un plazo de 20 días hábiles para interponer la denuncia desde el momento en que el despido es efectivo

Despido procedente: el empresario ha probado la causa alegada y, por tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnización,

Despido improcedente: no ha quedado acreditada la causa que se alega. El em­presario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, debe­rá elegir entre la readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación), o el despido. En este caso tendrá dere­cho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un lí­mite de 42 mensualidades, y al cobro de los salarios de tramitació

Despido disciplinario

-Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad

-Indisciplina o desobediencia

-Ofensas verbales o físicas

-Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. Debe re­saltarse la característica de voluntariedad.



-Embriaguez habitual o toxicomanía

plazo para llevar a cabo el despido serán los 60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, dentro de los seis meses siguientes de haberse cometido la falta.

Extinción de un contrato por causas objetivas

Despido colectivo



Procedente: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades

Improcedente: 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. En los contratos de fomento de empleo indefi­nido será de 33 días por año trabajado hasta un límite de 24 men­sualidades. Además tendrán derecho a los salarios de tramitación

•20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensuali­dades



Despido disciplinario •

Procedente: No hay indemnización

Improcedente: 45 días de salario por año trabajado hasta un máxi­mo de 42 mensualidades más los salarios de tramitación

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