1. 1. Logro de objetivos de una organización 2. Con y a través de otras personas (recursos
Humanos); 3. Con eficacia (en el menor tiempo y cantidad); 4. Con eficiencia (al menor
Costo y la máxima calidad); 5. Debe existir coordinación de recursos (financieros,
Materiales, humanos, etc.) Estos son: ELEMENTOS COMUNES QUE SE MENCIONAN EN
LAS DEFINICIONES DE ADMINISTRACIÓN.
2. 1. Equidad interna, 2. Competitividad externa, 3. Estudio previo, 4. Costos y gastos
Variables, 5. Deben ser justas. Estas son las: Características DE LAS COMPENSACIONES.
3. Los sueldos, salarios y prestaciones, así como las condiciones laborales para personas
Físicamente limitadas, cómo deben ser? EXACTAMENTE IGUALES A LAS QUE SE
Otorgarían A CUALQUIER OTRO TRABAJADOR, PARA TRABAJOS IGUALES
4. Adquisición de personal calificado, retener empleados actuales; garantizar la igualdad
Interna y externa, alentar el desempeño adecuado, controlar costos, cumplir con las
Disposiciones legales, mejorar la eficiencia administrativa. SON LOS OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES.
5. Es la cantidad total de remuneración que recibe un trabajador, incluyendo sueldo o salario
Base, prestaciones y demás pagos en efectivo, en especie y mixtos. Se refiere por lo
General a la unidad de tiempo (anual), la cual es sujeta a retenciones y pago de
Contribuciones que tiene que cubrir el empleado.
Es el concepto de: Compensación GRAVABLE 6. Son lineamientos generales mediante los cuales una organización coordina los recursos Financieros que habrán de aplicarse con eficiencia y eficacia al pago de sueldos, salarios y Otras remuneraciones, generadas por sus recursos humanos, coadyuvando con ello al Logro de los objetivos de la empresa.
CONCEPTO DE Políticas DE Administración DE SUELDOS Y SALARIOS 7. Es todo lo que una persona recibe a cambio del trabajo que desempeña en forma Subordinada a un patrón. Se incluyen: El sueldo o salario, los incentivos, las prestaciones Que se entregan, tanto en efectivo como en especie. Este es el: CONCEPTO DE COMPENSACIONES 8. Cuando hay escasez de empleados, las compañías compiten por conservar a sus Trabajadores o atraer talento disponible, una forma de lograrlo es a través del pago de: SUELDOS EXCESIVOS 9. Cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección o administración en la empresa O establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran Conocimientos profesionales especializados. ¿Cuantos días debe durar la relación laboral Para efectos de capacitación? CIENTO OCHENTA DÍAS 10. Aumento por mérito laboral, aumentos por tiempo de servicio también llamados Aumentos por antigüedad, aumentos por el costo de vida, aumentos basados en Promoción, etc. SON FORMAS DE INCREMENTAR EL SALARIO 11. Es la clasificación de las prestaciones: LEGALES Y SUPRALEGALES 12. Incentivos directos e indirectos, calificación de méritos, normas de rendimiento, ascensos Y promociones, aumentos de salario. SON Técnicas APLICABLES PARA ADMINISTRAR LOS SALARIOS TOMANDO EN CUENTA LA EFICIENCIA 13. Son lineamientos generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma De decisiones, estas delimitan el área dentro de la cual una decisión ha de ser tomada y Aseguran que este de acuerdo y contribuye a los objetivos. Las políticas deben ser dictadas Desde el nivel jerárquico mas alto de la empresa. ES LA Definición DE Políticas 14. Son los factores que influyen en el descenso de categoría o degradación de los empleados. BAJO RENDIMIENTO DEL EMPLEADO, INEFICACIA EN LA Gestión DE LOS DIRECTIVOS, Reducción DEL ESTRÉS Y Reducción DEL PERSONAL 15. Es la parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para Lograr que la remuneración global o compensación que recibe el trabajador sea adecuada A la importancia de su puesto, a su eficiencia y productividad personal, a sus necesidades y A las posibilidades de la empresa. ES EL CONCEPTO DE Administración DE SUELDOS Y SALARIOS. UNIDAD 5 16. Debe realizarse sobre contenido de los puestos, debe determinarse el porcentaje de Tiempo que se dedique a cada obligación del puesto. Investigar los requisitos mínimo que Deben llenar las personas que ocupan el puesto. Estos son: REQUISITOS PARA QUE UNA ENCUESTA SE CONSIDERE Técnicamente BUENA 17. Encuesta de puestos representativos, encuesta de un ramo o giro, encuesta con Propósitos especiales y encuesta regional de salarios, son: TIPOS DE ENCUESTAS SALARIALES 18. Determinación y objetivo de la encuesta, selección de empresas que participaran, Determinación del tamaño de la muestra, elección de puestos, elaboración de Cuestionario, prueba piloto, recolección de información y análisis y presentación de Información, estos pasos constituyen la: Metodología PARA LA Realización DE LA ENCUESTA 19. La encuesta debe abarcar toda la regíón dentro de la que, las diversas empresas que en Ella se encuentran, suelen abastecerse del mismo personal, en forma tal que la oferta de Trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta: ES EL PRINCIPIO ESTABLECIDO PARA LA ENCUESTA CON Relación A LA Localización Geográfica DE LA ORGANIZACIÓN 20. Identificación de la empresa encuestada, datos relacionados con el recurso humano, Régimen de incentivos o incremento por méritos, prestaciones o beneficios, datos relativos A cada puesto de trabajo. Estos conceptos son: PARTES EN QUE SE DIVIDE UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA SALARIAL 21. Usualmente la presentación de la información resultante de las encuestas se hace a través De que: INFORMES Estadísticos, GRAFICAS O TABLAS COMPARATIVAS 22. La base de este concepto es el intercambio de información sobre puestos comunes en la Mayoría de las empresas participantes. ENCUESTA SALARIAL 23. Los datos obtenidos en la encuesta salarial se agrupan y presentan a los directivos de la Empresa encuestadora, para que ellos hagan que: LOS ANALICEN, INTERPRETEN Y TOMEN DECISIONES 24. Vía telefónica, correo, Internet, encuestas realizadas por entidades privadas o publicas y Encuestas realizadas por compañías especializadas: SON FORMAS DE Obtención DE LA Información EN LAS ENCUESTAS 25. Para realizar una investigación que permita a una empresa comparar sus salarios con los Que se pagan dentro de la regíón, deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos de la Remuneración al trabajo. LOS SALARIOS Básicos, LOS PROMEDIOS DE SALARIOS MAS INCENTIVOS, PRIMAS Y Demás COMPENSACIONES. LAS PRESTACIONES ADICIONALES 26. Cuando la actividad industrial y comercial se concentra en algunas regiones, la mano de Obra tiende a escasear, generando inflación en el costo de los sueldos. Entonces es Necesario hacer una: ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS 27. De la comparación de salarios que paga la empresa encuestadora contra los obtenidos en La encuesta pueden presentarse dos situaciones, que son: SALARIOS MAYORES A LOS ENCUESTADOS O SALARIOS MENORES A LOS ENCUESTADOS 28. ESCRIBE 5 PREGUNTAS (UNA POR CADA UNO DE LAS PARTES EN QUE SE DIVIDE UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA SALARIAL) QUE DEBEN INCLUIRSE EN UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA DE SALARIOS A) Identificación de la empresa: ¿Cuál es el giro de la empresa? B) Datos relacionados con RH: ¿Con cuantos trabajadores cuenta la empresa? C) Régimen de incentivos: ¿Existe alguna política o una regla para obtener algún incentivo? D) Prestaciones o servicios: ¿Con que prestaciones fuera de ley cuentan los trabajadores? E) Datos relativos: ¿Qué funciones desempeñan dichos puestos? 29. ¿Qué harías y como lo harías, si los salarios de tu empresa son mayores a los encuestados? R) Dar aviso al supervisor de Recursos Humanos para disminuir las prestaciones, más no el Salario de los trabajadores, haciéndolo más competitivo. Unidad 6 A. Cuando el evaluador asigna la misma calificación a cada uno de los factores que se evalúan En un empleado, dicha calificación puede ser alta o baja, según la percepción del aura que Haya tenido el calificador. Este es un error denominado: EFECTO HALO B. Aprobación y apoyo de los directivos, informar a los evaluadores y evaluados, selección Del método de evaluación, fijación de la periodicidad de la evaluación, informe final, estos Son: ALGUNOS PASOS DEL PROGRAMA O PLAN DE Calificación DE MÉRITOS C. Son requisitos del método de autoevaluación de desempeño: BUEN NIVEL CULTURAL, RAZONABLE COCIENTE INTELECTUAL, EQUILIBRIO EMOCIONAL Y CIERTA OBJETIVIDAD. D. Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los Objetivos propuestos a nivel individual. Permite una medición sistemática, objetiva e Integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las Personas son, hacen y logran) Este instrumento es: LA Evaluación DE DESEMPEÑO E. En el ámbito empresarial son los distintos desempeños que se evalúan: DESEMPEÑO FINANCIERO, PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA, Atención AL CLIENTE, DESEMPEÑO HUMANO F. Pago por rendimiento, pago por nivel de contribución al negocio, variabilizacion del Salario, pago por potencial, salario basado en competencias: SON TENDENCIAS ACTUALES DE LAS COMPENSACIONES COMO INSTRUMENTO DE RECONOCIMIENTO INDIVIDUAL G. Son los beneficiarios de la evaluación de desempeño: EL COLABORADOR, EL JEFE, LA EMPRESA H. Son los participantes en las evaluaciones de desempeño: EL JEFE DIRECTO, LOS CLIENTES, EL EMPLEADO. I. Valor del individuo evaluado, conocimiento del puesto de trabajo y conocimiento de la Importancia relativa de las tareas y responsabilidades del trabajador. Estos son los: FUNDAMENTOS DE LA VALORACIÓN DEL MÉTODO INDIVIDUAL J. Conocer los motivos de la evaluación, realizar una evaluación honesta, presentar la Evaluación como una opinión, informar las evaluaciones solo a quienes tengan una buena Razón para conocerlas. Estas son: ALGUNAS OBLIGACIONES DEL EVALUADOR K. Fundar sobre bases mas justas la toma de medidas administrativas como: ascensos, Aumentos, traslados, despidos, etc. Favoreciendo la comprensión y aceptación por parte Del personal. Esto se refiere a: LA FINALIDAD ADMINISTRATIVA DE LA Valoración DEL MERITO INDIVIDUAL L. Listas checables, escalas, comparación por pares, estos son: Métodos DE Evaluación DE DESEMPEÑO M. Un sistema de evaluación de desempeño proporciona información sistemática para la Toma de decisiones acerca de: PROMOCIONES AL PERSONAL, COMPENSACIONES AL PERSONAL, DESARROLLO DEL PERSONAL N. Son actitudes derivadas del impacto psicológico que causan las evaluaciones de Desempeño en el empleado y/o evaluador: RECHAZO, BOICOT, INDIFERENCIA, Apatía, TEMOR, Adhesión, ENTUSIASMO O. La tendencia por parte del calificador a hacer juicios mas favorables de aquellas personas A quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Este es un error Denominado: SEMEJANZA P. Premiar el desempeño sostenido, identificar áreas de mejora, elaborar planes de Desarrollo personal, formular acciones correctivas cuando proceda. Estos son algunos: OBJETIVOS Básicos DE LA Evaluación DE DESEMPEÑO Q. Escribe diez factores que comúnmente se utilizan en las evaluaciones: A. Entusiasmo B. Lealtad C. Espíritu de inovacion D. Asistencia y puntualidad E. Sensatez F. Tenacidad G. Hábitos personales H. Confiabilidad I. Delegación J. Decisión
Es el concepto de: Compensación GRAVABLE 6. Son lineamientos generales mediante los cuales una organización coordina los recursos Financieros que habrán de aplicarse con eficiencia y eficacia al pago de sueldos, salarios y Otras remuneraciones, generadas por sus recursos humanos, coadyuvando con ello al Logro de los objetivos de la empresa.
CONCEPTO DE Políticas DE Administración DE SUELDOS Y SALARIOS 7. Es todo lo que una persona recibe a cambio del trabajo que desempeña en forma Subordinada a un patrón. Se incluyen: El sueldo o salario, los incentivos, las prestaciones Que se entregan, tanto en efectivo como en especie. Este es el: CONCEPTO DE COMPENSACIONES 8. Cuando hay escasez de empleados, las compañías compiten por conservar a sus Trabajadores o atraer talento disponible, una forma de lograrlo es a través del pago de: SUELDOS EXCESIVOS 9. Cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección o administración en la empresa O establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran Conocimientos profesionales especializados. ¿Cuantos días debe durar la relación laboral Para efectos de capacitación? CIENTO OCHENTA DÍAS 10. Aumento por mérito laboral, aumentos por tiempo de servicio también llamados Aumentos por antigüedad, aumentos por el costo de vida, aumentos basados en Promoción, etc. SON FORMAS DE INCREMENTAR EL SALARIO 11. Es la clasificación de las prestaciones: LEGALES Y SUPRALEGALES 12. Incentivos directos e indirectos, calificación de méritos, normas de rendimiento, ascensos Y promociones, aumentos de salario. SON Técnicas APLICABLES PARA ADMINISTRAR LOS SALARIOS TOMANDO EN CUENTA LA EFICIENCIA 13. Son lineamientos generales que guían o canalizan el pensamiento o la acción en la toma De decisiones, estas delimitan el área dentro de la cual una decisión ha de ser tomada y Aseguran que este de acuerdo y contribuye a los objetivos. Las políticas deben ser dictadas Desde el nivel jerárquico mas alto de la empresa. ES LA Definición DE Políticas 14. Son los factores que influyen en el descenso de categoría o degradación de los empleados. BAJO RENDIMIENTO DEL EMPLEADO, INEFICACIA EN LA Gestión DE LOS DIRECTIVOS, Reducción DEL ESTRÉS Y Reducción DEL PERSONAL 15. Es la parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para Lograr que la remuneración global o compensación que recibe el trabajador sea adecuada A la importancia de su puesto, a su eficiencia y productividad personal, a sus necesidades y A las posibilidades de la empresa. ES EL CONCEPTO DE Administración DE SUELDOS Y SALARIOS. UNIDAD 5 16. Debe realizarse sobre contenido de los puestos, debe determinarse el porcentaje de Tiempo que se dedique a cada obligación del puesto. Investigar los requisitos mínimo que Deben llenar las personas que ocupan el puesto. Estos son: REQUISITOS PARA QUE UNA ENCUESTA SE CONSIDERE Técnicamente BUENA 17. Encuesta de puestos representativos, encuesta de un ramo o giro, encuesta con Propósitos especiales y encuesta regional de salarios, son: TIPOS DE ENCUESTAS SALARIALES 18. Determinación y objetivo de la encuesta, selección de empresas que participaran, Determinación del tamaño de la muestra, elección de puestos, elaboración de Cuestionario, prueba piloto, recolección de información y análisis y presentación de Información, estos pasos constituyen la: Metodología PARA LA Realización DE LA ENCUESTA 19. La encuesta debe abarcar toda la regíón dentro de la que, las diversas empresas que en Ella se encuentran, suelen abastecerse del mismo personal, en forma tal que la oferta de Trabajo de una de ellas, pueda influir sobre la empresa que realiza la encuesta: ES EL PRINCIPIO ESTABLECIDO PARA LA ENCUESTA CON Relación A LA Localización Geográfica DE LA ORGANIZACIÓN 20. Identificación de la empresa encuestada, datos relacionados con el recurso humano, Régimen de incentivos o incremento por méritos, prestaciones o beneficios, datos relativos A cada puesto de trabajo. Estos conceptos son: PARTES EN QUE SE DIVIDE UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA SALARIAL 21. Usualmente la presentación de la información resultante de las encuestas se hace a través De que: INFORMES Estadísticos, GRAFICAS O TABLAS COMPARATIVAS 22. La base de este concepto es el intercambio de información sobre puestos comunes en la Mayoría de las empresas participantes. ENCUESTA SALARIAL 23. Los datos obtenidos en la encuesta salarial se agrupan y presentan a los directivos de la Empresa encuestadora, para que ellos hagan que: LOS ANALICEN, INTERPRETEN Y TOMEN DECISIONES 24. Vía telefónica, correo, Internet, encuestas realizadas por entidades privadas o publicas y Encuestas realizadas por compañías especializadas: SON FORMAS DE Obtención DE LA Información EN LAS ENCUESTAS 25. Para realizar una investigación que permita a una empresa comparar sus salarios con los Que se pagan dentro de la regíón, deberá tomar en cuenta los siguientes aspectos de la Remuneración al trabajo. LOS SALARIOS Básicos, LOS PROMEDIOS DE SALARIOS MAS INCENTIVOS, PRIMAS Y Demás COMPENSACIONES. LAS PRESTACIONES ADICIONALES 26. Cuando la actividad industrial y comercial se concentra en algunas regiones, la mano de Obra tiende a escasear, generando inflación en el costo de los sueldos. Entonces es Necesario hacer una: ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS 27. De la comparación de salarios que paga la empresa encuestadora contra los obtenidos en La encuesta pueden presentarse dos situaciones, que son: SALARIOS MAYORES A LOS ENCUESTADOS O SALARIOS MENORES A LOS ENCUESTADOS 28. ESCRIBE 5 PREGUNTAS (UNA POR CADA UNO DE LAS PARTES EN QUE SE DIVIDE UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA SALARIAL) QUE DEBEN INCLUIRSE EN UN CUESTIONARIO DE ENCUESTA DE SALARIOS A) Identificación de la empresa: ¿Cuál es el giro de la empresa? B) Datos relacionados con RH: ¿Con cuantos trabajadores cuenta la empresa? C) Régimen de incentivos: ¿Existe alguna política o una regla para obtener algún incentivo? D) Prestaciones o servicios: ¿Con que prestaciones fuera de ley cuentan los trabajadores? E) Datos relativos: ¿Qué funciones desempeñan dichos puestos? 29. ¿Qué harías y como lo harías, si los salarios de tu empresa son mayores a los encuestados? R) Dar aviso al supervisor de Recursos Humanos para disminuir las prestaciones, más no el Salario de los trabajadores, haciéndolo más competitivo. Unidad 6 A. Cuando el evaluador asigna la misma calificación a cada uno de los factores que se evalúan En un empleado, dicha calificación puede ser alta o baja, según la percepción del aura que Haya tenido el calificador. Este es un error denominado: EFECTO HALO B. Aprobación y apoyo de los directivos, informar a los evaluadores y evaluados, selección Del método de evaluación, fijación de la periodicidad de la evaluación, informe final, estos Son: ALGUNOS PASOS DEL PROGRAMA O PLAN DE Calificación DE MÉRITOS C. Son requisitos del método de autoevaluación de desempeño: BUEN NIVEL CULTURAL, RAZONABLE COCIENTE INTELECTUAL, EQUILIBRIO EMOCIONAL Y CIERTA OBJETIVIDAD. D. Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los Objetivos propuestos a nivel individual. Permite una medición sistemática, objetiva e Integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las Personas son, hacen y logran) Este instrumento es: LA Evaluación DE DESEMPEÑO E. En el ámbito empresarial son los distintos desempeños que se evalúan: DESEMPEÑO FINANCIERO, PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA, Atención AL CLIENTE, DESEMPEÑO HUMANO F. Pago por rendimiento, pago por nivel de contribución al negocio, variabilizacion del Salario, pago por potencial, salario basado en competencias: SON TENDENCIAS ACTUALES DE LAS COMPENSACIONES COMO INSTRUMENTO DE RECONOCIMIENTO INDIVIDUAL G. Son los beneficiarios de la evaluación de desempeño: EL COLABORADOR, EL JEFE, LA EMPRESA H. Son los participantes en las evaluaciones de desempeño: EL JEFE DIRECTO, LOS CLIENTES, EL EMPLEADO. I. Valor del individuo evaluado, conocimiento del puesto de trabajo y conocimiento de la Importancia relativa de las tareas y responsabilidades del trabajador. Estos son los: FUNDAMENTOS DE LA VALORACIÓN DEL MÉTODO INDIVIDUAL J. Conocer los motivos de la evaluación, realizar una evaluación honesta, presentar la Evaluación como una opinión, informar las evaluaciones solo a quienes tengan una buena Razón para conocerlas. Estas son: ALGUNAS OBLIGACIONES DEL EVALUADOR K. Fundar sobre bases mas justas la toma de medidas administrativas como: ascensos, Aumentos, traslados, despidos, etc. Favoreciendo la comprensión y aceptación por parte Del personal. Esto se refiere a: LA FINALIDAD ADMINISTRATIVA DE LA Valoración DEL MERITO INDIVIDUAL L. Listas checables, escalas, comparación por pares, estos son: Métodos DE Evaluación DE DESEMPEÑO M. Un sistema de evaluación de desempeño proporciona información sistemática para la Toma de decisiones acerca de: PROMOCIONES AL PERSONAL, COMPENSACIONES AL PERSONAL, DESARROLLO DEL PERSONAL N. Son actitudes derivadas del impacto psicológico que causan las evaluaciones de Desempeño en el empleado y/o evaluador: RECHAZO, BOICOT, INDIFERENCIA, Apatía, TEMOR, Adhesión, ENTUSIASMO O. La tendencia por parte del calificador a hacer juicios mas favorables de aquellas personas A quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Este es un error Denominado: SEMEJANZA P. Premiar el desempeño sostenido, identificar áreas de mejora, elaborar planes de Desarrollo personal, formular acciones correctivas cuando proceda. Estos son algunos: OBJETIVOS Básicos DE LA Evaluación DE DESEMPEÑO Q. Escribe diez factores que comúnmente se utilizan en las evaluaciones: A. Entusiasmo B. Lealtad C. Espíritu de inovacion D. Asistencia y puntualidad E. Sensatez F. Tenacidad G. Hábitos personales H. Confiabilidad I. Delegación J. Decisión