Ccss analisis del proceso de reclutamiento de personal


2do parcial Administración

2do parcial Administración I


* RECURSOS HUMANOS

Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común.

Las personas hacen la diferencia.

El personal debe saber que se les motiva, capacita, orienta, comprende y que se les toma en cuenta en los destinos de la organización.

1) Pasos o actividades del reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a traer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de las organizaciones.

Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos y los requisitos de los puestos de trabajo, puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento.

* Pasos


Perfil de puesto

Inicia desde que tenemos una vacante. Lo primero que debemos tener es un perfil de empleados ideal para cubrir el puesto. Definir características técnicas, físicas, sociales, socio económico, etc.

Reclutamiento

Elegir los medios de reclutamiento. Determinar el mercado laboral a penetrar, definir el contenido del anuncio, recepcionar a los aspirantes.

Selección:

se inicia con una breve entrevista para completar datos personales, corroborar información plasmada en el CV y obtener una primera impresión sobre la persona y su compatibilidad con el puesto. Los aspectos cualitativos incluyen gustos, experiencias, preferencias, metas, etc. Además el tiempo promedio de estabilidad laboral, sueldo pretendido, etc.

Compatibilidad con la empresa

Es muy importante que haya química entre el aspirante y el jefe directo, ya que en todo caso la preparación, metas, actitudes y aptitudes no garantizan por completo un alto desempeño en un puesto.

2) Objetivos de la gestión de recursos humanos

Paralelos a los objetivos de la empresa, deben considerarse los objetivos individuales de los miembros, para poder articularlos de una manera sinérgica.

a) Crear, mantener, y desarrollar un conjunto de personas con habilidades y motivación suficiente para conseguir los objetivos de la organización.

b) Crear, mantener y desarrollar condiciones internas que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas que integran la empresa.

C) Alcanzar eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos organizacionales con los recursos disponibles

El objetivo de la gestión de recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización. Por ello, sus acciones deben orientarse a crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidades de los trabajadores que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.

3) Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo


Reclutamiento interno

La vacante se llena mediante la reubicación de sus empleados. Esto implica transferencias, asensos, transferencias con asensos de personal, programas de desarrollo, y planes de profesionalización de personal.

Ventajas: es mas económico, rápido, presenta mayor índice de validez y seguridad, es una poderosa fuente de motivación para los empleados, aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Desventaja: exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial, y en sus ambiciones causando desinterés o el retiro. Podrían subestimar el desempeño de subordinados con finalidad que estos no los sobrepasen.

Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.


Reclutamiento externo

Se llena la vacante con personas que no forman parte del plantel de la empresa.

– Técnicas de reclutamiento: Archivos de candidatos, presentación de candidatos por parte de personal, carteles o avisos, contactos con centros de formación (universidades, escuelas, etc.), contacto con otras empresas, consultoras.

Ventajas: trae nuevas experiencias a la empresa, renueva y enriquece, aprovecha los conocimientos desarrollados en otras empresas en las que se formo.

Desventajas: demora en conseguir al candidato, es más costos y exige inversiones, puede frustrar al personal actual de la empresa.

4) Entrevista de selección. Casos prácticos (Los dados en clases, como los recortes y el ejemplo de Solyocio)

El objetivo es determinar las calificaciones del entrevistado en lo profesional; y determinar las aptitudes para desempeñar esa tarea.

Se tiene que tener en cuenta al momento de la entrevista el estudio a fondo del CV, establecer un ambiente emocional ameno y cordial, explicar propósitos, brindar información en el cierre si el postulante continúa el proceso o no.

La entrevista personal brinda la posibilidad de ver al postulante y tomar registro de la interacción personal, y  de algún conocimiento no brindado en la información escrita.


Pruebas de conocimiento o capacidades

Exámenes psicotécnicos que ayudan a definir la adecuación del perfil. Miden y determinan información que posee el candidato si responde al puesto solicitado. Hay pruebas generales y pruebas específicas.

Pruebas psicometrías

Miden parámetros en función de una población determinada

Pruebas de personalidad:

evalúan aspectos como fortaleza, relaciones interpersonales, adaptabilidad, madurez y estabilidad emocional, nivel de autonomía, motivación, creatividad.

Cuando la puntuación y desempeño no se relacionan, la prueba no es valida por lo tanto no debe emplearse para fines de selección.


Pruebas situacionales

Desde estos estudios se enuncia un principio básico de que el mejor predictor de la conducta futura de una persona, es su conducta (pasado o presente) en una situación específica.

Contratación

: es cuando se ha seleccionado a un candidato para su incorporación a la empresa

5) Capacitación y desarrollo. En que consiste? Preguntas básicas

 Atiende a que los empleados adquieran competencias. Mejora el rendimiento presente y futuro de personas para llevar adelante los procesos operativos, ajustando sus competencias laborales.

Aprecia el desenvolvimiento del personal en el desempeño efectivo de su cargo, con la finalidad de aplicar políticas de capacitación, entrenamiento, salarios.

Se orienta a elevar y mantener el nivel de competencias del personal e identificar potenciales problemas. Mejora las relaciones interpersonales y el clima laboral.


* Preguntas básicas

– Que debe enseñarse? Tema o contenido.

– Para que entrenar? Objetivos o resultados esperados

– Quien debe aprender? Personal destinatario.

– Cuando debe enseñarse? Época, periodos y horarios.

– Donde debe enseñarse? Dentro o fuera de la empresa.

– Como debe enseñarse? Métodos y recursos necesarios.

– Quien debe enseñar? Entrenador o instructor: interno o externo

– Cuanto entrenar? Volumen, duración e intensidad.

6) Evaluación de desempeño. Elementos y métodos

Es un instrumento o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Objetivos


Lograr una adecuación del individuo al cargo, definir necesitados de capacitación, evaluar posibles promociones, ascensos o incentivos, evaluar aspectos que permitan mejorar las creaciones interpersonales, buscar posibilidades para el perfeccionamiento de las competencias personales.

*Elementos:

– Que: responsabilidades del puesto.

– Como: competencias requeridas.

– Para que: objetivos personales.

– Que y como: metas de desarrollo personales.

*Métodos

A) Con base en el pasado:

Versar sobre algo que ya ocurrió puede ser medido, pero su desventaja radica en la imposibilidad de cambiarlo. Sin embargo, cuando reciben retro alimentación sobre su desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario.

Técnicas:

– Escala de puntuación: se basa solo en las opiniones de la persona que confiere la calificación

– Lista de verificación: consiste en que el supervisor seleccione una oración que describa el desempeño del empleado y sus características.

– Enfoque de evaluación comparativa: comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo.

B) Con base en el desempeño futuro:

Los métodos de evaluación en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación el potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.

– Auto evaluaciones: cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alimenta el desarrollo individual.

– Administración por objetivos: consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

– Evaluación psicológica: evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. Consta de entrevistas profundas, exámenes psicológicos, platicas con los supervisores, etc.

C) Retroalimentación 360

Proviene de un entorno global que incluye en la evaluación a los niveles jerárquicos superiores, a los inferiores, clientes y otras personas incluso fuera de la organización.

Se hacen análisis a través del cruzamiento de información que ayudan a identificar y observar claramente cualquier desvío.

* TOMA DE DECISIONES

1) Que es la toma de decisiones? Clasificación, ejemplos de programadas y no programadas. Características, pasos

La toma de decisiones es la selección de un curso de acción entre varias opciones. Un aspecto fundamental es la percepción de la situación, ya que puede ser percibida por una persona como un problema, y por otra como una situación normal o favorable.

A) Programadas

Como el tiempo es valioso y escaso, deben tener identificadas aquellas situaciones que por su recurrencias pueden ser tipificadas de manera tal que ya se decidió lo que se debe hacer.

Por ejemplo en la selección de personal que implica un serie de exámenes, entrevistas, etc.

B) No programadas

Situaciones imprevistas, no planeadas, que requieren una solución específica y particular.

Los requisitos para tomar estas decisiones son: capacidad técnica, dominio de métodos para tomar decisiones, experiencia, fortaleza para asumir responsabilidad y enfrentar las consecuencias.

* Características:

– Certeza: disponer de información completa y precisa

– Incertidumbre: cuando no se cuenta con información suficiente

– Riesgo: cuando la probabilidad del éxito es inferior al 100%

– Conflicto: presiones opuestas. Decisiones individuales o entre grupos de personas.

* Proceso(o pasos

– Suceso de estimulo: impulsa a los individuos a participar de la toma de decisiones

– Búsqueda de información: reunir información sobre cada una de las alternativas

– Formulación del problema: predecir consecuencias de lo que sucedería al poner en práctica diversas opciones y los efectos sobre las medidas financieras u otras medidas de desarrollo

– Evaluación de alternativas: identificar decisiones posibles y sus consecuencias

– Elección de la mejor opción: elegir la mejor opción después de haber analizado todas las alternativas viables.

– Implementación: poner en marcha la alterativa elegida.

2) Habilidades para administrar y toma de decisiones

– Alta tolerancia a la ambigüedad

– Capacidad para escuchar a los demás

– Generar consenso alrededor de una decisión

– Flexibilidad para la retroalimentación

– Evitar los estereotipos

– Manejo de datos blandos y duros

– Realismo acerca de los costos y las dificultades

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