Equipo funcional cruzado

 PASOS PARA REALIZAR UN DIAGNOSTICO INTERNO DE LOS EQUIPOS. Primero hay que tener en cuenta estos elementos para el análisis:
1). Ajuste y desempeño competencias.
-Saber (conocimientos): De carácter técnico (tarea) y de carácter social (relaciones interpersonales).-Saber hacer (habilidades): Cognitivas, técnicas, sociales.-Saber estar: Actitudes, creencias, valores-Querer hacer (aspectos motivacionales): Internos y externos.-Poder hacer: Capacidad personal (aptitudes y rasgos personales), favorabilidad del medio.

2). ¿Funcionan como grupo o equipo?

-Grupos de trabajo: Organizados en torno a un líder. Su eficacia depende de las competencias personales de líder -Equipos de trabajo: Organizados alrededor de un liderazgo compartido. Su eficacia depende del desarrollo de los miembros y de la sinergia del equipo.

3). La motivación

Condicionada por factores como

-Las características del puesto de trabajo. -El desempeño del puesto de trabajo y la autopercepción del trabajador. -Situación personal del trabajador.

4). Las funciones

-Aportar soluciones creativas al equipo -Buscar recursos exteriores -Impulsar el trabajo del equipo -Coordinar el trabajo. -Evaluar las diferentes aportaciones de las personas en el equipo. -Cohesionar al equipo -Transformar ideas en accione -Revisar y finalizar los trabajos -Aportar experiencia e información técnica 5). La eficacia.
Es el logro de los objetivos del equipo de trabajo.Estará condicionada por: -Variables internas: Composición del equipo // estabilidad – variabilidad// homogeneidadheterogeneidad// competencias// diseño de la tarea// contexto de trabajo del equipo. -Procesos de equipos de trabajo: procesos cognitivos // procesos motivacionales y afectivos// procesos orientados a la acción y a la conducta grupal.

6). Las técnicas que se emplean para el funcionamiento de los equipos

-Entrenamiento cruzado.-Entrenamiento meta cognitivo.-Entrenamiento en coordinación del equipo.-Entrenamiento en auto corrección.-Exposición a situaciones de estrés.-Programas de team building.

7). La innovación

A tener en cuenta:Características de las tareas, Liderazgo, Composición del equipo, Demandas externas Procesos y estados grupales: Orientación a la tarea, Objetivos y visión compartidos, Relaciones de cooperación, Reflexividad, Participación, Apoyo a la innovación, Gestión del conflicto Innovación Consecuencias hipotéticas: Sobrecarga, Incertidumbre, Conflicto, Cohesión, Potencia, Satisfacción, Rendimiento 8). Los roles de los miembros.
-Centrados en la tarea. -Centrados sobre la interrelación o el mantenimiento del grupo. -Negativos centrados en comportamientos individuales.

9). La toma de decisiones

-Definir el problema. -Contrastar información y opiniones. -Analizar críticamente la presión que ejerce el entorno hacia una determinada conducto. -Controlar las respuestas impulsivas. -Auto – observarse y analizar situaciones. -Percibir si existe un problema o situaciones que requiera tomar una decisión. -Buscar posibles soluciones o alternativas -Valorar las soluciones propuestas sopesando los pros contras y dudas. -Elaborar planes precisos de actuación. -Analizar las consecuencias de las medidas, evaluación.

10). Vinculación psicológica en el trabajo o engagement

Se refiere a la vinculación, la pasión, el entusiasmo, el esfuerzo y la energía. Competencias psicosociales de los empleados engagement:
Emocionales (inteligencia emocional, empatía, etc), Cognitivas (concentración, creatividad, etc), Motivacionales (curiosidad, apertura a nuevas experiencias, etc), Conductuales (habilidades de negociación, habilidades sociales, etc).

11). Estilos liderazgo y funciones. -Estilo directivo

: visitar y supervisar semanalmente a los trabajadores e indicarles que deben hacer y cómo. Explicar procedimientos.

-Estilo entrenador:

Visitar y supervisar quincenalmente a los trabajadores y reforzar avances y reconocer lo que se hace bien.

-Estilo asesor

: realizar visitas y supervisiones esporádicas, trabajar la escucha y animar a reflexionar sobre su trabajo y aportar información sobre el mismo.

-Estilo delegador

: realizar visitas y supervisar según lo soliciten los trabajadores e implicarlos en la toma de decisiones y fomentar su autonomía.

12). La comunicación interna. –

Descendente, Ascendente y Horizontal.

13). El organigrama y la escultura. Preguntas a partir del organigrama y la escultura:

Algunos ejemplos de ellas (¿Qué posición formal e informal ocupa cada uno?, ¿Quién asume funciones directivas formales? ¿Quién es un centro de comunicaciones informal?, etc).

14). Las interacciones

-Factores del espacio emocional. -Equilibrio entre indagación y proposición. -Competencias declarativas básicas.-Los juicios y el arte de la retroalimentación. -Coordinación de acciones. -El diseño de conversaciones. -Rutinas defensivas del callar. -Diseño de la corporalidad.

15). La gestión de conflictos

-Ciclo del conflicto. -Relaciones de poder. -Situación emocional. -Estilos de afrontamiento del conflicto. -Evaluar el patrón dominante. -Perfil de conflicto. -Evaluación de los recursos.

Segundo hay que hacer uso de diversas estrategias para el análisis:-El diagrama sistémico:

Parte del genograma como punto de referencia. Utiliza como símbolos para su representación (Alianzas, Compromiso excesivo, Coalición, Conflicto, Conflicto oculto, Desviación de un conflicto, Frontera difusa, Frontera flexible y Frontera hermética).

-La escultura del equipo:

Mediante la representación de las relaciones por  medio de posturasy posiciones. Realizada la escultura según el criterio de la persona se realizarán las siguientes preguntas a todos los miembros y se abrirá un debate con preguntas (Descriptivas, De análisis, Explosivas, Procesos de análisis).

-Análisis de las interacciones:

Observamos reuniones, mantenemos entrevistas grupales e individuales (cómo manejamos el lenguaje, la corporalidad y la emocionalidad dentro del equipo) para indagar en aspectos referidos a las interacciones que se dan dentro del mismos.