El SALARIO
CONCEPTO:
(ART. 104
L.O.T.T.T): Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que
corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende las comisiones, las
primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades,
sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
SALARIO NORMAL (ART. 104 L.O.T.T.T):
se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador
o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la
estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman
producirá efectos sobre sí mismo.
EL SALARIO ES IRRENUNCIABLE (ART. 104 L.O.T.T.T):
El derecho al salario es
irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u
oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cónyuge o persona con quien tenga unión estable de hecho el
trabajador o trabajadora.
COMPONENTES DEL SALARIO:
En líneas generales, forman parte del salario, todos los pagos, en dinero o en especie, efectuados al trabajador a cambio de su labor. (Comprende las comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda).
CLASES DE SALARIO:
En Venezuela tenemos dos clases de salarios para el cálculo de las prestaciones sociales, como
es el salario integral y el salario normal, según el artículo
112 L.O.T.T.T
El salario es todo lo que se percibe, no solo por la remuneración diaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el trabajador como son; comisiones, primas, bonificaciones, utilidades, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno.
POR UNIDAD DE TIEMPO (ART. 113 DE LOTTT):
Es cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar
como medida el resultado del mismo.
POR UNIDAD DE TRABAJO, POR PIEZA O A DESTAJO (ART.114 LOTTT ):
Es cuando se toma la obra
realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla. El límite máximo de este, es que el cálculo no podrá ser inferior a
la que correspondería para remunera por unidad de tiempo la misma labor.
SALARIO POR TAREA (ART.115 LOTTT):
Es cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
SALARIO NORMAL (ART.104 LOTTT):
Es la
remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la
prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las
percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de
antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
SALARIO VARIABLE:
Es aquel
que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto
no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la
realización de acontecimientos futuros de realización cierta.
SALARIO FIJO:
Es aquel
que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo monto se
conoce predeterminadamente con toda exactitud
SALARIO MIXTO:
Es aquel
que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. Ejemplo: Salario Fijo + Salario Variable = Salario
Mixto
SALARIO MÍNIMO:
Cantidad
fija que se paga, debido a una negociación colectiva o bien a una ley gubernamental, y que
refleja el salario más bajo que se puede pagar para las distintas categorías
profesionales. En general, el establecimiento de un salario mínimo no anula el
derecho de los trabajadores a demandar salarios superiores al mínimo
establecido.
FORMAS DE PAGO DEL SALARIO (Art. 123 al 127 L.O.T.T.T)
El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.
No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda.
Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión d
LA JORNADA DE TRABAJO Y EL REGIMEN DE DESCANSO
LA JORNADA DE TRABAJO
LA JORNADA DE TRABAJO:
Artículo
167 DE LA LOTTT. Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual
el trabajador o la trabajadora están a disposición para cumplir con las
responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo. El patrono o patrona deberá
fijar anuncios relativos a la concesión de días y horas de descanso en un lugar
visible del establecimiento
CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO:
Artículo
173 DE LA LOTTT. La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y
el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y
remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.
LA JORNADA LEGAL MÁXIMA:
Artículo
173 de la LOTTT La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y
el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y
remunerados durante cada semana de labor.
La jornada de trabajo se realizará dentro de los siguientes límites:
La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.
La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.
Cuando la jornada comprenda períodos de trabajos diurnos y nocturnos se considera jornada mixta y no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.
ASPECTOS LEGALES DE LA JORNADA DE TRABAJO
Los aspectos legales, se forman del nacimiento del Derecho positivo, y que corresponde al Derecho Sustantivo o materia, y al Derecho Adjetivo, forma o proceso y se forman de la Supremacía (C.R.B.V.), que luego queda establecida en La Pirámide de Kelsen: Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, los Reglamentos del Trabajo, que corresponde a la parte Sustantiva, y por último, la Ley Procesal del Trabajo que es la parte adjetiva.
EL CÓMPUTO DEL REPOSO DE LOS TRABAJADORES COMO TIEMPO EFECTIVO DEL TRABAJO
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras nos define en el artículo 167 nos define la jornada de trabajo como «el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos»…
Nos define la jornada de trabajo como «el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos»…
Artículo 168. Durante los períodos de descansos y alimentación los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios. El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas.
Tiempo de descanso y alimentación imputable a la jornada
Artículo 169 de la LOTTT Cuando el trabajador o la trabajadora no pueda ausentarse del lugar donde efectúa servicios durante las horas de descanso y alimentación, por requerirse su presencia en el sitio de trabajo para atender órdenes del patrono o patrona, por emergencias, o porque labora en jornadas rotativas, la duración del tiempo de descanso y alimentación será imputado como tiempo de trabajo efectivo a su jornada normal de trabajo, y no podrá ser inferior a treinta minutos.
Descansos y alimentación en comedores del patrono o de la patrona : Artículo 170 de la LOTTT La duración de los descansos y alimentación en comedores establecidos por el patrono o la patrona no se computará como tiempo efectivo de trabajo.
Tampoco se imputará como tiempo efectivo de trabajo, la duración de los descansos y alimentación de los trabajadores y las trabajadoras durante la navegación marítima, fluvial, lacustre y aérea.
Imputación a la jornada del tiempo de transporte
Artículo 171 de la LOTTT Cuando el patrono o patrona esté obligado u obligada legal o convencionalmente al transporte de los trabajadores y las trabajadoras desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, se computará como jornada efectiva la mitad del tiempo que debe durar normalmente ese transporte; salvo que la organización sindical y el patrono o la patrona acuerden no imputarlo, mediante el pago de la remuneración correspondiente.
TIPOS DE JORNADAS (Art 173 L.O.T.T.T):
1. Jornada Diurna: comprende entre las 5am y las 7pm
2. Jornada Nocturna:entre las 7 pm y 5 am
3. Jornada Mixta:
no podrá
exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media
semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro
horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.
CARACTERÍSTICAS DE LA JORNADA DE TRABAJO
:
ES AUTÓNOMO:
porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independienteES DINÁMICO:
porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.- Es de gran fuerza expansiva: porque nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.
ES IMPERATIVO:
como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.ES CONCRETO Y ACTUAL:
si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carácter abstracto, la normativa está adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.
TRABAJADORES EXCEPTUADOS PERMANENTEMENTE DE CUMPLIR LA JORNADA NORMAL DE TRABAJO:
Existen trabajos, donde la labor requiere de un esfuerzo excesivo, o que también se realicen dentro de un campo peligroso. Es por esta razón, que la Ley piensa un poco más allá, y disminuye la jornada de trabajo. Esta disminución es una facultad que tiene el Ejecutivo Nacional para fijar una jornada menor por vía de un Reglamento, o una Resolución Especial. Para que esto suceda, debe de existir cualquiera de estos dos elementos:
- Que se requiera un esfuerzo excesivo.
- Que se realicen en condiciones peligrosas o insalubres.
Dentro del artículo 198 de la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos la limitación de la jornada, y los trabajadores exceptuados. Este Artículo exceptúa a ciertos trabajadores de las limitaciones de jornadas previstas en la Ley. Esta excepción se aplica para los trabajadores:
- De Dirección y de Confianza.
- De Inspección y de Vigilancia.
- Que desempeñen labores como:
- 1. Que requieran la sola presencia.
- 2. Discontinuas o intermitentes.
- 3. Que por sus funciones no estén sometidos a jornadas.
- 4. Los que desempeñen funciones que por sus labores no están sometidos a jornada.
Los trabajadores no podrán permanecer más de 11 horas diarias de su trabajo y tendrán derecho a un descanso mínimo de 1 hora. Los adolescentes su jornada no podrá exceder de más de 4 horas en 2 períodos con un descanso de 1 hora intermedia.
LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO
: Artículo 178 de LOTTT : Son horas extraordinarias, las que se
laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son
de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de
emergencia. La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las
excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes
limitaciones:
A) La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias
B) No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales
C) No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa consulta a las organizaciones sindicales interesadas, podrá modificar las limitaciones establecidas en este artículo respecto a determinadas actividades
Autorización de horas extraordinarias
Artículo 182. Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.
Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector o Inspectora del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El Inspector o Inspectora del Trabajo comunicará su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de cuarenta y ocho horas siguientes al recibo de la solicitud.
En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del Inspector o Inspectora del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.
Registro de horas extraordinarias
Artículo 183. Todo patrono y patrona llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo; los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores y las trabajadoras que las realizaron; y la remuneración especial que haya pagado a cada trabajador y trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y resoluciones, se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales percibidos por ello.
EL REGIMEN DE DESCANSO
CONCEPTO:
El descanso del empleado responde
a una necesidad de su cuerpo y espíritu, que debe ser tutelada por el Estado, porque esta protección contribuye no solamente al desarrollo y conservación de la personalidad del individuo, sino que trasciende la vida de la familia y, en general, a todas las actividades de relación,
con lo que resulta un factor importante del desenvolvimiento económico de la
sociedad.
Un régimen integral de descanso favorece aún al propio empleador, lo que significa un mayor bienestar colectivo, teniendo en cuenta que a influjo de la reparación física y psicológica del trabajador se logra una mayor productividad, superior rendimiento y perfección técnica.
CLASES DE DESCANSOS:
Las clases de descanso son las siguientes:
1. EL DESCANSO DIARIO
: El
descanso durante la jornada diaria es el que proviene de la división del
horario normal de ocho horas en dos períodos, cuyo intervalo el trabajador se
dedica generalmente a alimentarse.
No obstante, es dable destacar que en algunas actividades, dado su carácter de orden técnico, económico o de beneficio colectivo, no se hace posible conceder descansos intermedios.
Nuestra legislación no contempla en forma expresa esta especie de descansos, sólo hace referencia a que debe hacerse conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles o en cualquier otro sitio conveniente «los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computen a ella».
2. EL DESCANSO ENTRE LA TERMINACIÓN DE UNA JORNADA Y EL COMIENZO DE LA QUE SIGUE:
Entre el cese de una jornada y el
comienzo de la otra deberá medir una pausa no inferior a doce horas.
3. EL DESCANSO SEMANAL:
El
descanso semanal o hebdomadario debe hacerse efectivo entre las 13 horas del
sábado y las 24 horas del día domingo, pudiendo ser transferido a otro día de
la semana en los casos de excepción que contempla la ley (descanso
compensatorio).
4. EL DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
: Estos
descansos responden a una finalidad distinta de la perseguida por los otros
reposos, puesto que no se instituyen para restaurar energías gastadas, sino que
estos descansos deben obligatoriamente cumplirse el día señalado por ley, dado
el motivo de su imposición; una fecha histórica, religiosa o cívica no puede
ser fuera de los días indicados para su celebración.
5. EL DESCANSO ANUAL REMUNERADO:
Este descanso vacaciones responde a la necesidad de integrar aquellos
descansos breves diario, semanal, días feriados con uno de mayor duración, que
permitiera al trabajador despreocuparse de todos los problemas originados por la prestación de servicios,
posibilitando el equilibrio de sus nervios mediante cambios de ambiente, clima, etcétera.
Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación de su servicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social.
El trabajador gozará de un período mínimo y continuo de descanso anual remunerado de acuerdo a la antigüedad en el empleo, concedido dentro del período comprendido entre el 01 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
Descanso pre y post natal
Artículo 336. La trabajadora en estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico le impida trabajar.
En estos casos, conservará su derecho al trabajo y al pago de su salario, de acuerdo con lo establecido en la normativa que rige la Seguridad Social.
Prolongación del descanso prenatal
Artículo 337. Cuando el parto sobrevenga después de la fecha prevista, el descanso prenatal se prolongará hasta la fecha del parto y la duración del descanso postnatal no podrá ser reducida.
Acumulación de los descansos pre y post natal
Artículo 338. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.
Los descansos de maternidad son irrenunciables.
Licencia por paternidad : Artículo 339. Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.
Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral durante el embarazo de su pareja hasta dos años después del parto. contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.
Descanso por adopción: Artículo 340. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño o niña menor de tres años, tendrá derecho a un descanso de maternidad remunerado, durante un período de veintiséis semanas contadas a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar.
Artículo 345. Durante el período de lactancia, la mujer tendrá derecho a dos descansos diarios de media hora cada uno, para amamantar a su hijo o hija en el Centro de Educación Inicial o sala de lactancia respectiva. Si no hubiere Centro de Educación Inicial con sala de lactancia, los descansos previstos en este artículo serán de una hora y media cada uno.
RÉGIMEN LEGAL
Descanso anual continuado:
implica, salvo las excepciones que estipule la ley, que el régimen anual es único, indivisible y anual.Remunerado:
por más que no exista una prestación durante el periodo vacacional, esto no implica la pérdida de su remuneración, la ley exige el pago de las mismas sea efectuado con anterioridad al comienzo de su goce, y que se determine monetariamente el valor de aquellas prestaciones en especie que va a dejar de percibir el trabajador por el hecho de su descanso anual, y que se incluya su valor en el monto anticipado pagado.Fijado por una fuente heterónoma o por la autonomía colectiva:
las partes carecen de autoridad para determinar un período de vacaciones inferior al establecido legalmente, vale decir que La fijación del período de vacaciones no puede sea adoptada ni modificada.Constituye un derecho del trabajador:
su goce no es un privilegio de clase, ya que atiende a la necesidad de una recuperación psicofísica del trabajador.Exige la prestación de un mínimo de servicios:
el trabajador debe haber trabajado como mínimo un año ininterrumpido para tener derecho a la totalidad del período vacacional
LA REMUNERACIÓN
CONCEPTO:
El salario o remuneración, es el
pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a
cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a
cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los
pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.
FUNDAMENTO DE LA REMUNERACIÓN EN EL RÉGIMEN DE DESCANSO SEGÚN LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
LAS VACACIONES:
DEFINICIÓN:
Las vacaciones constituyen un
período de descanso prolongado, continúo y remunerado que obligatoriamente debe
conceder el empleador a sus trabajadores que cumplen un año de trabajo
ininterrumpido a su servicio, sea cual fuere la naturaleza o forma que revista la relación de trabajo.
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas.
Y también es un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días feriados, días de enfermedad o de convalecencia, durante los cuales, cada año llenando el asalariado ciertas condiciones de servicio, interrumpe su trabajo, continuando la percepción de su remuneración habitual.
Utilidades
En Diciembre, a final de cada año, le corresponde a cada trabajador, el beneficio del pago de sus aguinaldos, bono de fin de año o utilidades. Las entidades con fines de lucro deben pagar a todos los trabajadores un bono de fin de año por un monto de 15 a 120 días de salario, de acuerdo con lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT).
Terminación del Contrato de Trabajo, Preaviso y Prestación de Antigüedad
Terminación del Contrato de Trabajo, Preaviso y
Prestación de Antigüedad
A. Terminación del Contrato de Trabajo
Causas de Terminación de los Contratos de Trabajo:
Art. 98 LOT:
a) Por despido.
b) Por retiro.
c) Por voluntad común (Mutuo consentimiento –autonomía de la voluntad-).
d) Por causas ajenas a la voluntad de ambas partes (Casos fortuitos o de fuerza
mayor). La enfermedad contagiosa de alguna de las personas que habitan en la
casa, da derecho al trabajador «a poner fin a la relación de trabajo sin
aviso previo». Igual derecho asiste al patrono, en caso de enfermedad
contagiosa de su empleado doméstico (Art. 280).
Además de lo previsto en el artículo 98 LOT:
e) Por conclusión de la obra o vencimiento del término. En los contratos por
tiempo determinado y para una obra determinada, el despido y el retiro aparecen
también como sanciones contra el incumplimiento, manifestaciones de voluntad
tendientes a resolver anticipadamente el negocio jurídico celebrado, en vista
del incumplimiento de una de las partes.
f) Por las causas válidamente estipuladas en la ley (Ejemplo: «motivos
económicos o tecnológicos», a que alude el artículo 104 de la LOT)
g) Por las causas válidamente estipuladas en los contratos –autonomía de la
voluntad-.
h) Por las demás causas de extinción de los contratos conforme al derecho
común, que sean aplicables a los contratos de trabajo.
El despido y el retiro, son hechos voluntarios, expresan el desinterés del
patrono, o del trabajador en continuar vinculado con la otra parte. Pueden ser
Justificados o injustificados. Son actos jurídicos recepticios, esto es, que
producen sus efectos en cuanto llegan a conocimiento de aquél a quien van
dirigidos, cuando son justificados no se exige dar el aviso previo, es decir,
no dan derecho a exigir el preaviso legal:
Despido: es el acto jurídico mediante el cual el patrono pone fin, justificada
o injustificadamente, al contrato de trabajo (Art. 99 LOT), por ser recepticios
debe ser notificado al trabajador, carecen de valor disolutorio de la relación
de trabajo el despido no notificado por escrito (Art. 105 LOT). Para que sea
justificado el incumplimiento debe ser grave.
Justificado: cuando el trabajador ha incurrido en una causal prevista por la
ley.
Artículo 102:
Serán causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene
del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el
período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia
al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al
trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de
trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a éste
represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que
ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar
una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que
tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una
perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra.
Injustificado: cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en causa
que lo Justifique. Hay prohibición del despido del trabajador mientras el buque
este en el mar o en un país extranjero, salvo que haya sido contratado en ese
país, a que alude el artículo 353 LOT.
Retiro: Es el acto jurídico por medio del cual el trabajador extingue,
justificada o injustificadamente, su contrato de trabajo (Art. 100 LOT), debe
ser notificado pero no se exige que sea escrita.
Artículo 103:
Serán causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus
representantes o familiares que vivan con él:
a) Falta de probidad;
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia
que vivan con él;
c) Vías de hecho;
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a
miembros de su familia que vivan con él;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo;
f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone
la relación de trabajo; y
g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto
Parágrafo Primero: Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de
índole manifiestamente distinta de la de aquel a que está obligado por el
contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad
profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que
acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido
lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de
residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree
perjuicio a éste;
b) La reducción del salario;
c) El traslado del trabajador a un puesto inferior;
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.
Parágrafo Segundo: No se considerará como despido indirecto:
a) La reposición de un trabajador a supuesto primitivo, cuando sometido a un
período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél.
El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días;
b) La reposición de un trabajador a su puesto primitivo después de haber estado
desempeñando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180)
días, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y
c) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto
inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso
que no exceda de noventa (90) días.
Injustificado: lo contrario.
El Perdón de la falta: La causal de despido o de retiro no podrá invocarse si
hubieren transcurrido treinta (30) días continuos desde que el patrono o el
trabajador haya tenido, o debido tener conocimiento, del hecho que constituya
causa justificada para terminar la relación por voluntad unilateral (Art. 101
LOT).
Características de las Causas Justificadas de Terminación del Contrato:
a) Implican un incumplimiento grave, por acción u omisión, de obligaciones
expresas del contrato de trabajo, o derivadas de él en virtud de la equidad, el
uso, o la Ley.
b) Son de orden público, esto es, no pueden constituir materia de estipulación
para evadir o relajar su cumplimiento, en particular las que garantizan el
derecho de retiro del trabajador.
c) Son genéricas y taxativas.
d) Son actos voluntarios, generalmente instantáneos, realizados sin propósito
de modificar el contenido del contrato de trabajo, pero que, sin embargo,
transgreden gravemente obligaciones que forman parte de ese contenido.
Casos especiales de despido justificado:
a- El cambio de nacionalidad de un buque venezolano se considera justa causa de
retiro. En razón de que, con la nueva nacionalidad de la nave, cambia
igualmente la ley laboral aplicable al tripulante, por efecto de la ficción de
territorialidad que lleva consigo la bandera del buque.
b- Cesión del contrato del deportista (Art. 312 LOT): la cual, de no ser
consentida por éste carecería de eficacia. La oposición justificada a que se
refiere la norma, equivale, en rigor a la falta de uno de los tres
consentimientos indispensables tanto a la válida cesión de los contratos como a
la delegación (Ver: La sustitución de patronos). Eventualmente, la oposición
justificada puede equivaler a una causal ex-lege de retiro justificado del trabajador,
de modo análogo a lo que sucede en la sustitución de patronos cuando el
trabajador la considera inconveniente a su interés.
c- El apresamiento o siniestro del buque es, realmente, una causa de
terminación del contrato o relación de trabajo por parte del tripulante, debido
a la falta de objeto. La imputabilidad del hecho al patrono, unida a la
imposibilidad de éste de proporcionar al trabajador colocación en otro buque,
explica que el caso sea tratado como de retiro justificado a los efectos legales.
El despido indirecto:
Constituye una forma de retiro justificado del trabajador (Art. 103, Parágrafo
Primero, LOT). Si el despido puro y simple presupone la voluntad unilateral del
patrono, manifestada en forma clara y categórica de terminar el contrato de
trabajo, los supuestos constitutivos del despido indirecto descubren la
voluntad velada del patrono de mantener vigente el contrato, pero en otras
condiciones que el trabajador es libre de aceptar, o no, previo acto de
inducción para sacar la conclusión de que el patrono desea cambiar la relación
de trabajo existente por otra, de diferente contenido que no le conviene por
considerar le ocasiona un perjuicio patrimonial o moral. En este último caso,
es el retiro justificado del trabajador el hecho que pone fin al contrato de
trabajo. La aceptación puede ser expresa o tácita, pues ésta puede ser inferida
por la continuación normal de la ejecución del contrato después de su
modificación, si el trabajador no ha consignado su inconformidad ante el patrono
(Art. 69, in fine, LOT) antes de haber transcurrido treinta (30) días continuos
desde que haya tenido, o debido tener conocimiento del hecho (El Perdón de la
falta Art. 101 LOT).
B. EL PREAVISO
EL PREAVISO. DEFINICIÓN. NATURALEZA:
Definición: El preaviso es la notificación que cada parte está en el deber de
hacer a la otra, con la anticipación prevista legal o convencionalmente, de su
voluntad de terminar el contrato concertado a tiempo indeterminado, por causas
no justificadas según la Ley, si las causas son justificadas no existe este
deber.
Los contratos a término o para una obra determinada, en que ambas partes
conocen anticipadamente la fecha de terminación de la relación que los une, el
aviso previo comunicado con ese propósito carece de sentido. La terminación
ante tempus del contrato de trabajo a plazo fijo (Art. 110) no causa
indemnización sustitutiva del preaviso, ni siquiera la que, con alusión al
preaviso, se establece en el artículo 125, sino la indemnización por daños y
perjuicios que estable el artículo 110.
Es por naturaleza una obligación de hacer y facultativa, que debe ser cumplida
de buena fe en la forma original de notificación anticipada en los casos de
terminación de la relación laboral por casusas no justificadas, sin embargo, el
obligado al preaviso puede liberarse de su obligación pagando una indemnización
sustitutiva igual al salario del período del preaviso correspondiente (Art.
106, 107 Parágrafo Único).
Obligaciones:
Del Patrono: el preaviso establecido en el artículo 104 de la LOT, es
únicamente aplicable a los trabajadores privados de estabilidad relativa, con
excepción de los domésticos, que, si bien están privados de estabilidad, tienen
derecho a un preaviso propio (Art. 279 LOT).
El trabajador: contratado por tiempo indeterminado está siempre obligado al
preaviso de ley, y a pagar a su patrono la indemnización prevista en el
artículo 107 LOT en caso de incumplimiento de esa obligación. Los trabajadores
domésticos (Art. 279 L.O.T.), y los trabajadores en la navegación marítima,
fluvial y lacustre, en los casos en que los contratos de enganche que
«deben vencerse en los ocho (8) días anteriores a la conclusión de un
viaje cuya duración exceda de este término» (Art. 335 Parágrafo Primero
L.O.T.), tienen preavisos especiales.
Características:
a- Es de buena fe, principio doctrinal que orienta el cumplimiento de todo
negocio jurídico de ejecución continuada.
b- Su fin es evitar el daño que puede causar a un contratante la repentina
suspensión, por parte de la otra, de una prestación convencionalmente prevista
para prolongarse en el tiempo.
c- Los plazos señalados por la Ley son los mínimos obligatorios. Las partes en
un contrato o relación de trabajo quedan libertad para alargar a conveniencia
dichos períodos.
DURACIÓN DEL PREAVISO:
a- Por cuenta del patrono. Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos
o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las
reglas siguientes (Art. 104 LOT), se exceptúa el supuesto de los trabajadores
domésticos, cuyo preaviso es fijo, de quince días, cualquiera que fuere el
tiempo de trabajo (art. 279):
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana de preaviso;
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, una quincena;
c) Después de un año, un mes.
d) Después de cinco años, dos (2) meses; y
e) Después de diez años, tres (3) meses:
b- Como obligación del trabajador, Cuando la relación de trabajo por tiempo
indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa
legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las
reglas siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, una semana;
b) Después de seis meses, una quincena; y
c) Después de un año, un mes de anticipación.
Excepto, los casos preceptuados en los artículos 279 (trabajo doméstico, de
preaviso fijo) y 335 de la LOT, Parágrafo Primero (preaviso de 72 horas del
tripulante cuyo contrato deba vencerse en los ocho días anteriores a la
conclusión de un viaje de duración que exceda de este término).
C. LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD. EL FIDEICOMISO.
INDEMNIZACIONES DERIVADAS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO:
A. LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD: (Art. 108 LOT) Después del tercer mes
ininterrumpido de servicio, el trabajador tendrá derecho a una prestación de
antigüedad equivalente a cinco (5) días de salario por cada mes. Después del
primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses contados a partir
de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono pagará al trabajador
adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año, por concepto de
prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30) días de salario.
La prestación por antigüedad consagrada en el artículo 108 LOT es un derecho
adquirido y no una indemnización por daños por ser una prestación debida por la
relación de trabajo, diferente de la indemnización de daños y perjuicios
prevista en el artículo 110 ejusdem, ya que ésta no se produce con seguridad
por el hecho del tiempo de trabajo, sino como resarcimiento del daño causado
por la anticipada ruptura del contrato (Prestación Antigüedad ≠ Indemnización
por daños). El derecho a la prestación se causa, nace, al vencimiento de cada
mes de servicio, pero no es exigible más que a la terminación de la relación,
por lo que constituye un crédito cierto y seguro que se causa cada mes de
servicios y entra al patrimonio del trabajador aunque quede en posesión de la
terceros (Patrono o Institución Financiera).
Es una obligación alternativa el patrono se libera cumpliendo una cualquiera de
las dos opciones, elegida por el trabajador (Depósito en: Institución
Financiera –fideicomiso- o en la contabilidad de la empresa)
2. El derecho de antigüedad del trabajador, es tratado en cinco formas
distintas por la Ley:
a) Como derecho a la suma de cinco (5) días de salario por mes acreditada en la
contabilidad del patrono, o depositada en fideicomiso o en un Fondo de
Prestaciones de Antigüedad, a partir del cuarto mes de su primer año de trabajo
(Art. 108).
b) Como derecho a la suma de dos (2) días de salarios por año, acumulativos
hasta treinta (30) días (Art. 108), complementaria de la anterior.
c) Como derecho a una cantidad exigible a la terminación del contrato por
cualquier causa (Art. 108, Parágrafo Primero), resultante de restar el total de
lo abonado o depositado mensualmente, según la letra a, supra, de la suma
equivalente a quince (15), cuarenta y cinco (45) o sesenta (60) salarios, según
el tiempo de servicio del trabajador.
d) Como derecho a una indemnización por despido injustificado, adicional a lo
dispuesto en el artículo 108, equivalente a diez (10) días de salario si el
trabajador tiene más de tres (3) meses de servicio y menos de seis (6); y a
treinta (30) días de salario por cada año de antigüedad o fracción superior a
seis (6) meses, hasta un máximo de ciento cincuenta (150) días de salario (Art.
125).
e) Como derecho a una indemnización, efecto del corte de Cuentas para liquidar
y cancelar la antigüedad anterior a la reforma de 1997 (Art. 666).
3. Modos de la prestación de antigüedad: La prestación de antigüedad,
atendiendo a la voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará
y liquidará mensualmente, en forma definitiva y se pagará al término de la
relación de trabajo con los intereses respectivos según sea la modalidad
elegida según las siguientes opciones:
1- En un fideicomiso individual, o
2- En un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, o
3- Se acreditará mensualmente a su nombre, también en forma definitiva, en la
contabilidad de la empresa, parece hoy como la única opción práctica, pues los
fideicomisos individuales, aislados, son de dudosa concertación con los bancos
y entidades financieras por su significación económica escasa, su inestable
duración y su complicado manejo administrativo. De otra parte, el Fondo de
Prestaciones de Antigüedad no se halla constituido todavía.
4. Cálculo de la prestación de antigüedad: Será calculada con base en el
salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado,
incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los
beneficios o utilidades de la empresa (art. 108 Parágrafo Quinto), debe
entenderse que los abonos o depósitos en referencia han de ser calculados con
fundamento en el salario integral.
No indica la Ley la forma de cálculo ni la oportunidad en que debe ser hecho el
abono o depósito de los dos días de salario por año o fracción superior a seis
(6) meses, acumulativos hasta treinta días. Pensamos deben calcularse con
fundamento en lo devengado por él durante la anualidad correspondiente (Salario
Integral), abonado desde el último mes del año o de la fracción superior a seis
meses -es decir, al causarse el derecho a la prestación adicional-.
5. Caracteres del derecho por antigüedad: tiene caracteres complejos:
1. Es alienable: puede ser transferido en fideicomiso por el trabajador; pero
no en relación con el patrono, a quien no es transferible total ni parcialmente
mediante actos voluntarios de disposición durante la vigencia del respectivo
contrato, por oponerse a ello la irrenunciabilidad consagrada en los artículos
89 de la Constitución y 3° de la Ley Orgánica del Trabajo.
2. Es transferible por herencia:, e, inclusive, por el derecho de concurrencia
reconocido a los parientes del trabajador, cuando la relación de trabajo haya
terminado por muerte del empleado u obrero.
3. Es indisponible temporalmente: (salvo en caso de fideicomiso), supone una
verdadera limitación legal, más que una incapacidad de obrar, pues no puede ser
cubierta ni siquiera con actos de integración de la autoridad judicial o
administrativa facultada para homologar determinados actos de enajenación del
trabajador.
4. Es intangible: no obstante resulta susceptible de embargo parcial en las
proporciones establecidas en el artículo 163 LOT, y está sujeto a compensación
con el crédito que resulta a favor del patrono por cualquier concepto a la
terminación de la relación de trabajo, hasta en un cincuenta por ciento (50%)
de su monto (Art. 165, Parágrafo Único LOT), no impide la ejecución de medidas
de carácter familiar y de las originadas por préstamos o con ocasión de
garantías otorgadas conforme a la ley (Art. 164, ejusdem). Alude esta
disposición a los créditos o avales otorgados por el patrono al trabajador de
conformidad con el artículo 108, Parágrafo Segundo, LOT.
e comida y otros beneficios de naturaleza semejante.