Subsistemas de recursos humanos reclutamiento y selección


Subsistema de recursos humanos:


se ocupa de todo lo referente a la utilización De un factor con carácterísticas peculiares y diferentes al resto de los que Emplean en el proceso productivo: el factor trabajo o factor humano o recursos Simplemente las personas en la empresa.
Acoge los siguietes subsistemas: Subsistema de selección, subsistema de formación, subsistema de aplicación o de Determinación, subsistema de mantenimiento.

Área De recursos humanos:

los recursos que las organizaciones productivas Emplean, hay uno de naturaleza especial, uno que requiere una actitud diferente Y un tratamiento particular por parte del gestor. Su captación y su actitud Para con el trabajo siempre han sido de vital importancia en las empresas. Pueden entenderse mejor como modelos de gestión del comportamiento de los Trabajadores quiere decir  como una serie De principios y herramientas para lograr de los trabajadores aquello que la Empresa necesite. Debe ser capaz de aprovechar hasta el último gramo de la Iniciativa, la creatividad, la inteligencia y el entusiasmo de sus Trabajadores.

Fase histórica y enfoque de La administración de los recursos humanos:

la primera: preocupación de la situación De los trabajadores. Segunda: se inagura la administración científica. Tercera: Gran depresión y la segunda Guerra Mundial. Cuarta:ascenso de los sindicatos y La burocratización de la propia administración personal. Última fase:recuperación De los temas clásicos en la gestión de los recursos humanos,Planificación de los recursos humanos:
Las organizaciones, las necesidades y el empleo de los recursos humanos puede Planificarse como cualquier otro recurso
El primer paso consiste en estimar Las necesidades futuras de recursos humanos, conocer con detalle cual es el Negocio y el tipo y escala de las actividades que se prevén para el futuro. Los Recursos humanos se vinculan así con la planificación estratégica de la Empresa. En esta fase resulta de notable utiidad la descricion de los puestos De trabajo. La descripción de un puesto de trabajo implica dos análisis-. La propia Tarea identificando las responsabilidades y las funciones asociadas a ella y Los conocimientos o las competencias de la persona que ocupe el puesto. La planificación De los recursos humanos consiste en prever cual será la disponibilidad de Recursos humanos a lo largo del tiempo y por ultimo el modo de reconciliar las Necesidades futuras y la disponibilidad de recursos humanos. Cuando las Ecesidades futuras superan a la disponibilidad es necesario poner en marcha Acciones de reclutamiento y selección de nuevos empleados y cuando la Disponibilidad supera a la necesidad se podrá dar termino a algunos contratos, dotación De personal o staffing,.

Dotación del Personal:

necesidades y la disponibilidad de los recursos humanos da lugar a Decisiones de dotación de personal o staffing incluyendo las de reclutamiento De candidatos, selección y despido. Reclutamiento: incluye todas las medidas Que pueden adoptarse para aumentar el numero de andidatos con los que la Empresa cuenta para ocupar un puesto. Hay dos tipos básicos de reclutamiento: Reclutamiento interno: los candidatos la nuevo puesto de trabajo ya son Empleados de la empresa. Reclutamiento externo: alentar la innovación en la Empresa. Selección: obtener la información para efectura la selección, análisis De las solicitudes y los curricula, enrevista, referencias, test de Personalidad,test de inteligencia, pruebas de rendimiento.

Valoración del rendimiento:

 tener tanto consecuencias positivas como Negativas en función de como se lleve a cabo . Cuando la valroacion del Rendimiento se diseña y aplica correctamente beneficia tanto al empleador como A los empleados. Muchas veces el empleado no mejora su rendimiento porque no Sabe que se espera de él o porque sabiéndolo desconoce el modo en que puede Responder a las expectativas. La evaluacon del rendimiento puede ayudarle en Ambos sentidos y en definitiva contribuir a mejorar su retribución y sus Opciones de promoción. Cuando el proceso de evaluación no se lleva a cabo Correctamente puede derivar en resentimiento hacia el evaluador, desconfianza y Falta de motivación. La evaluación  tiene dos propósitos: es puramente administrativa, Aporta información a la dirección para las decisiones de salarios, ascensos y Despidos y contribuye al desarrollo y del trabajador. En los procesos de evolución, Evalúa determinados rasgos que se consideran adecuados para el desempeño en el Puesto, rasgos como la iniciativa o la creatividad. En estos casos la Evaluciaon queda en manos de un supervisor, también se puede evaluar la Conducta por ejemplo la puntualidad del trabajador, otras ocasiones se evalúan los Resultados. La responsabilidad de la valoración puede caer en-. Los supervisores Del empleado, los miembros edl equipo de trabajo,los subordinados, los clientes Externos e internos, el propio empleado evaluado, la valoración 360 .

Sistema de retribución

Tres objetivos: Un salario base, un salario en especie, pluses y otros. Los incentivos y la Forma en que se emplean, para los operativos sistemas de primas en función de Los niveles de producción alcanzados. Los directivos a corto plazo la forma de Bonificaciones anuales en función de los niveles de rentabilidad obtenidos, a Lasro suelen otorgarse a los directivos opciones para hacerse con acciones de La empresa, fuerza de ventas los incetivos suelen adoptar la forma de Comisiones, administrativo incentivo el mas empleado consite en las subidas del Salario base en función del desempeño observado

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