Despido:
Se trata de un acto unilateral, que puede provenir del empleador, en el caso del despido directo, como también del trabajador, si lo que ocurre es un despido indirecto; es recipticio y extintivo. Además, en principio es informal, en tanto puede ser realizado verbalmente o por escrito; sin embargo, sólo podrá ser cursado por éste último medio aquel despido con causa, así como el que se otorgue con preaviso.
Posteriormente a la comunicación, adquiere eficacia, de modo que no puede ser revocado o retractado unilateralmente. La parte que la realiza es quien tiene la carga de diligencia, aunque la otra cuenta con el mismo deber; si el despido lo efectúa el empleador, el trabajador debe, a su vez, mantener su domicilio actualizado.
Con respecto al despido directo, es el decidido por el empleador, y puede ser sin causa (el empleador no invoca causa, invoca una de modo insuficiente o no logra probar la invocada en juicio) o con justa causa (el empleador extingue el contrato por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones del trabajador, una injuria que impida la prosecución del contrato). Por otro lado, el despido indirecto implica una decisión del trabajador que decide dar por terminado el contrato, denunciándolo, a causa de una injuria. Debe ser notificado por escrito, previa intimación al empleador para que cese en su incumplimiento, expresando claramente los motivos que la justifican; la carga de la prueba corresponde al trabajador y, si acredita el hecho, tendrá derecho a las indemnizaciones.
En el caso de un despido con causa, para salvaguardar el derecho de defensa en juicio del trabajador, los motivos deben ser comunicados en forma clara y por escrito (las expresiones ambiguas resultan ineficaces; el despido será inválido y se le deberán las indemnizaciones al trabajador). Rige el principio de la invariabilidad de la causa de despido, según el cual no se admitirá la modificación de aquella que fuera consignada en las comunicaciones. Para que exista una justa causa, debe producirse una inobservancia de las obligaciones de una de las partes de tal entidad que, por su gravedad, torne imposible la continuidad del vínculo; la injuria es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción, el despido. La valoración de su existencia será realizada por los jueces, que tendrán en cuenta el propio de buena fe, la antigüedad y categoría del trabajador, si ha tenido sanciones anteriores, entre otras, considerando las situaciones y el contexto laboral en concreto.
Causas de extinción del contrato ajenas a las partes:
• Fuerza mayor – falta o disminución de trabajo:
siempre que se traten de hechos ajenos a la empresa, imprevisibles o inevitables, y empleador preavise y sea diligente, se establece un régimen de orden a seguir para realizar los despidos, comenzando por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad; si hubieran ingresado en el mismo semestre, se comienza por quien tiene menos carga de familia. • Muerte del empleador:
El contrato resultará extinguido cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin ellas ésta no podría proseguir, por estar estrechamente vinculadas a la realización del objeto contractual. La indemnización es la mitad de la correspondiente por antigüedad. • Quiebra o concurso:
Si motivara la extinción del contrato de trabajo y fuera debida a causas no imputables al empleador, la indemnización correspondiente será la mitad de la debida por antigüedad. En cualquier otro supuesto, deberá ser completa. Su determinación se efectúa por el juez de la quiebra al dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. • Jubilación del trabajador:
Cuando éste cumpla los requisitos establecidos por ley para jubilarse con la mayor remuneración posible (60 o 65 años, según sea mujer u hombre, y 30 años de aportes), el empleador puede intimarlo (notificación de preaviso) a que inicie los trámites correspondientes, entregándole los certificados de servicios y demás documentación necesaria. A partir de ese momento, por 1 año, el empleador debe mantener la relación de trabajo, o hasta que el trabajador reciba el beneficio; posteriormente, el contrato queda extinguido sin obligación de pago de indemnización. En caso que el trabajador jubilado volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin violar la legislación laboral, el empleador puede despedirlo con o sin causa, en cuyo caso le debe la indemnización por despido arbitrario, computando el tiempo posterior al cese por causa de jubilación. • Incapacidad o inhabilidad del trabajador:
Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental sobreviniente para cumplir con sus obligaciones, si fuera imputable al empleador deberá abonar la indemnización por antigüedad y, si no lo fuera, abonará la mitad de la misma. Tratándose de un trabajador que contare con habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, si fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor de la mitad de la indemnización por antigüedad, salvo que la inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte. • Muerte del trabajador:
Provoca la extinción automática del contrato desde la fecha en que se produce. La indemnización, fijada como compensación a la familia, será de la mitad de aquella que le corresponda por antigüedad, y puede acumularse con la civil, la de la ART, seguros de vida, subsidios, entre otras. Será percibida por los familiares mediante acreditación del vínculo; incluye a la viuda o viudo, conviviente por 5 años, o 2 con descendencia, los hijos e hijas, nietos, padres y hermanos.
Indemnizaciones:
El art. 245 LCT prevé la indemnización por despido sin causa; su función es tanto reparatoria del perjuicio causado al trabajador por la extinción del contrato de trabajo, sancionatoria, por el despido arbitrario, y disuasiva, generándole un costo al empleador para que tienda a prescindir del mismo. Procede, entonces, siempre que exista arbitrariedad en la decisión del empleador, y cuando el trabajador no se halle en el periodo de prueba. Habiendo o no mediado preaviso, el cálculo se realiza sobre la base de la mejor remuneración mensual, normal y habitual dentro del último año o tiempo de prestación de servicios (devengada en el mes cumplido, ordinaria y con periodicidad), y en razón de 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses. Existe un tope que no podrá ser excedido, y comprende a 3 veces el importe mensual de la suma promedio de las remuneraciones previstas en el CCT, fijada por el Ministerio de Trabajo; igual limitación le corresponde al trabajador que no esté amparado por el convenio, del mismo modo que ocurre con los trabajadores con remuneraciones variables. El mínimo será de 2 meses de sueldo.
Además de ella, al trabajador le corresponde siempre las vacaciones no tomadas y el SAC y, en su caso, la indemnización sustitutiva del mes de preaviso y la integración del mes de despido.
En el fallo Vizzoti se produce una discusión con respecto al tema del tope salarial de la base según la que corresponde calcular la indemnización; si bien la Corte dice que no es inconstitucional, en el caso particular considera que es confiscatorio (retoma la idea del derecho tributario, al exceder el 33% del total de lo debido), puesto que desnaturalizaba el sentido de la indemnización por no guardar proporción con la real remuneración devengada por el trabajador (en su caso, la indemnización calculada era menor al 10% de la que le correspondía en realidad).
La indemnización reducida, prevista en el art. 247 LCT, será la mitad de la que corresponda por antigüedad, y se aplica en los casos de extinción por falta o disminución de trabajo, muerte del trabajador o del empleador, vencimiento del plazo, quiebra por razones no imputables al empleador, jubilación del trabajador e inhabilidad del mismo.
En lo que respecta al despido discriminatorio, es decir, aquel fundado en motivos como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos del trabajador, dentro de la ley 23.592 se le reconoce especial tutela, disponiendo que, de efectuarse, el empleador será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.
En cualquier caso, el plazo para pagar la indemnización será igual al previsto para el pago del salario, es decir, de 4 días hábiles posteriores a la finalización de la relación laboral.