1. El Contrato de Trabajo y la Capacidad para Contratar
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y someterse al poder de organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración, que debe recibir independientemente de la buena marcha de la empresa. El contrato de trabajo se firma por el trabajador y por el empresario o el representante legal de la empresa.
Para ser trabajador y poder firmar un contrato de trabajo, es necesario ser persona física y cumplir alguno de los siguientes requisitos:
- Ser mayor de edad (tener 18 años cumplidos).
- Tener 16 o 17 años y contar con la autorización de los padres. Una vez que el menor obtiene la autorización de sus padres o tutores, el resto de las decisiones sobre la relación laboral pueden ser tomadas por él mismo. Por ejemplo, puede decidir cuándo finalizar su contrato.
- Estar emancipado.
Excepcionalmente, se permite trabajar a los menores de 16 años en espectáculos públicos (teatro, televisión, circo, etc.), siempre y cuando:
- Tengan un permiso de la Autoridad Laboral para cada uno de los espectáculos en los que intervengan.
- No suponga un peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
La otra parte de la relación laboral es la empresa:
Puede celebrar un contrato de trabajo en calidad de empresario:
- Una persona jurídica.
- Una persona física, mayor de edad o emancipada. Si se trata de una persona incapacitada, podrá firmar a través de su representante legal.
- Una comunidad de bienes.
Ejemplo: Conceptos Jurídicos Básicos
Es importante conocer el vocabulario jurídico básico. ¿Sabes distinguir una persona física de una persona jurídica? ¿Qué es una comunidad de bienes?
- Una persona física es un sujeto con derechos y obligaciones (cualquiera de nosotros somos personas físicas).
- Una persona jurídica es una asociación de personas físicas a quienes la ley concede una personalidad propia, distinta e independiente de la de cada uno de sus miembros. Este es el caso de las sociedades. Por ejemplo, una sociedad anónima o una sociedad limitada son personas jurídicas.
- El artículo 392 del Código Civil establece que hay comunidad de bienes cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. La capacidad para contratar le corresponde a quien ostenta la representación de la comunidad de bienes. En la actividad económica se distinguen por figurar con su nombre comercial y la sigla «C.B.». Un ejemplo de comunidad de bienes sería la comunidad de propietarios de un edificio de viviendas.
2. Forma y Validez del Contrato
2.1. Forma
La forma del contrato puede ser escrita o verbal. En la actualidad, se exige que todos los contratos laborales se celebren por escrito, excepto:
- El contrato indefinido ordinario;
- El contrato eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo, cuya duración sea inferior a cuatro semanas.
Aun así, el trabajador puede exigir en cualquier momento que el empresario formalice por escrito el contrato y quede constancia del mismo desde el primer día en que el trabajador acudió a trabajar.
Además, el empresario debe informar por escrito al trabajador en el plazo de dos meses desde la fecha de comienzo de la relación laboral (y siempre antes de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato:
Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo
- Las partes que celebran el contrato: la identidad del empresario y del trabajador.
- Los tiempos de trabajo: la fecha de comienzo de la relación laboral y la duración del contrato, así como la duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
- El lugar de trabajo: el domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde el trabajador prestará sus servicios habitualmente. Si el trabajador tuviera que trabajar en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes, se harán constar estas circunstancias.
- La categoría o grupo profesional del puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador o una descripción del contenido específico del trabajo a realizar.
- El salario: la cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
- Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores.
- Los plazos de preaviso que deban respetar, tanto trabajador como empresario, para poner fin al contrato.
- El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación y localización.
2.2. Validez
El trabajador debe firmar el contrato de trabajo para indicar que está conforme con la relación acordada; no obstante, si hubiera alguna cláusula abusiva o en fraude de ley, esta no perjudicará al trabajador y se considerará como no puesta.
El empresario tiene las siguientes obligaciones:
- Entregar una copia del contrato al trabajador.
- Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la firmen.
- Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo, en el plazo de 10 días hábiles desde la celebración del contrato, una copia del mismo y la copia básica firmada por los representantes de los trabajadores. Esta comunicación se realizará con independencia de que el contrato se formalice por escrito o de palabra.
Saber más: ¿Por qué la mayoría de los contratos de trabajo se celebran por escrito?
Para proteger a la parte más débil en la relación laboral (el trabajador). Aunque en un principio existía libertad de forma, poco a poco esta se fue restringiendo.
3. Modalidades Contractuales
Según el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos deben ser indefinidos; solo podrán concertarse por un tiempo determinado cuando concurran unas circunstancias concretas, definidas para cada modalidad de contrato temporal.
Clasificación de Contratos y Normativa
Contratos Indefinidos
Los trabajadores se incorporan a la empresa como «fijos», sin límite de tiempo.
- Contrato indefinido ordinario.
- Contrato de fomento de la contratación indefinida.
- Contrato de relevo y contrato a tiempo parcial (pueden ser indefinidos o temporales).
Contratos Temporales
La vinculación del trabajador con la empresa es de duración limitada.
- Formativo:
- Contrato para la formación y el aprendizaje.
- Contrato en prácticas.
- Por el tipo de trabajo a realizar:
- Contrato por obra o servicio determinado.
- Contrato de interinidad.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción.
El contrato de trabajo temporal se transforma en indefinido en los siguientes casos:
- Si la empresa no da de alta al trabajador en la Seguridad Social, una vez que haya transcurrido un tiempo superior al que podría durar el periodo de prueba.
- Cuando un contrato deba celebrarse obligatoriamente por escrito y no se formalice así, se entiende que dicho contrato se transforma en indefinido y a tiempo completo, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente su duración temporal.
- Cuando los contratos se celebran en fraude de ley; por ejemplo, si se conciertan para atender a una finalidad distinta a la que la ley los destina.
- Cuando una empresa ceda trabajadores de forma ilegal.
- Cuando el trabajador continúa trabajando, una vez finalizada la duración máxima de su contrato temporal y sin mediar denuncia expresa, salvo que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación de servicios.
- Cuando en un periodo de 30 meses un trabajador hubiera estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, bien directamente por la empresa o a través de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT). De este modo, los contratos temporales no pueden encadenarse sin límite, si bien esto no se aplica a los contratos formativos, de relevo o interinidad.
Ejemplo: Transformación de Contrato Temporal a Indefinido
Lucía ha estado trabajando para la misma empresa, primero con un contrato eventual de 6 meses, concertado a través de una ETT; después la empresa la contrató directamente durante 19 meses con un contrato de obra o servicio. El siguiente contrato que firme deberá ser indefinido.
Fraude de Ley
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de una ETT debidamente autorizada. Los trabajadores cedidos ilegalmente tendrán derecho a adquirir la condición de fijos en la ETT o en la empresa usuaria, a su elección.
4. Contratos Indefinidos
4.1. Contrato Indefinido Ordinario
El contrato indefinido ordinario es de los pocos que se pueden concertar de palabra. No se exige ningún requisito para su celebración y puede darse a tiempo completo o a tiempo parcial.
4.2. Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida
A finales de los años 90 se tomaron una serie de medidas para fomentar la contratación indefinida de aquellos colectivos que tenían más dificultades para encontrar un puesto de trabajo. A raíz de ello, se creó una nueva modalidad de contrato indefinido: el contrato de fomento de la contratación indefinida.
Características del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida
Proporciona incentivos a la empresa que los celebra:
- Una reducción de las cuotas que pagan a la Seguridad Social, si se concierta con:
- Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan a los siguientes colectivos:
- Jóvenes de 16 a 30 años, ambos inclusive.
- Mayores de 45 años.
- Mujeres contratadas para profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
- Personas con discapacidad.
- Parados que lleven, al menos, 3 meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
- Desempleados que, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos temporales.
- Desempleados a quienes, durante los 2 años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato indefinido en otra empresa.
- Trabajadores empleados en la misma empresa con un contrato temporal celebrado antes del 18-06-2010, a quienes se transforma su contrato antes del 31-12-2010 en un contrato de fomento de la contratación indefinida.
- Trabajadores empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal celebrado a partir del 18-06-2010. Estos contratos se podrán transformar en contratos de fomento de la contratación indefinida antes del 31-12-2011 si su duración no ha excedido de 6 meses. Esta duración máxima no se aplicará a los contratos formativos.
- Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan a los siguientes colectivos:
- Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la indemnización se reduce a 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.
Forma:
Siempre por escrito.
Limitaciones a la Contratación:
No podrá concertar este tipo de contratos la empresa que en los 6 meses anteriores hubiera extinguido contratos de trabajo por despido improcedente o por despido colectivo, para puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional y el mismo centro o centros de trabajo.
Esta limitación no será de aplicación cuando las extinciones de contratos se hayan producido antes del 18-06-2010, ni cuando, en el supuesto de despido colectivo, la realización de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas.
Saber más: Incentivos Fiscales
La LPGE para el año 2010 establece incentivos fiscales (reducciones en el impuesto sobre sociedades) para las empresas de reducida dimensión por mantenimiento o creación de empleo.
5. Otros Contratos
5.1. Contratos Formativos
Contrato para la Formación y el Aprendizaje
Finalidad:
Conseguir que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. Si el empresario incumpliera en su totalidad sus obligaciones en cuanto a formación teórica, el contrato se convierte en indefinido.
Requisitos de los Trabajadores:
- Tener entre 16 y 21 años (hasta el 31-12-2011 se permite hasta los 25 años). El límite máximo de edad será de 24 años cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de escuelas taller y casas de oficios.
- No habrá límite máximo de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad o con desempleados que se incorporen como alumnos trabajadores a los programas de talleres de empleo.
- No tener el título o certificado de profesionalidad requerido para un contrato en prácticas.
- No haber desempeñado antes un puesto de igual cualificación profesional por un tiempo superior a 12 meses.
- El número de trabajadores en una empresa con un contrato para la formación es limitado y depende del número de trabajadores que tenga la empresa en plantilla.
Duración:
Como mínimo debe durar 6 meses y como máximo 2 años. Por convenio colectivo se puede ampliar la duración máxima a 3 años, o incluso hasta 4 cuando se concierte con una persona con discapacidad.
La duración máxima se entiende referida a todas las empresas en las que el trabajador haya trabajado con un contrato para la formación.
Jornada y Formación:
Solo puede celebrarse a tiempo completo. Como mínimo un 15% de la jornada debe dedicarse a formación teórica, pudiendo establecerse el tiempo y la distribución de la misma por convenio colectivo. El trabajador recibirá, por la formación adquirida, un certificado de la empresa y un certificado de profesionalidad expedido por la Administración Pública competente.
Retribución:
La establecida por convenio colectivo, que nunca será inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo durante el primer año. Para el segundo año no será inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.
Incentivos:
Bonificación del 100% de las cuotas que las empresas pagan a la Seguridad Social para los contratos celebrados hasta el 31-12-2011, siempre que supongan un incremento de la plantilla. Si se celebra con una persona con discapacidad, siempre hay derecho a bonificación.
Contrato en Prácticas
Finalidad:
Conseguir que el trabajador adquiera la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Requisitos de los Trabajadores:
- Tener un título universitario o de FP de grado medio o superior, un título oficialmente reconocido como equivalente o un certificado de profesionalidad.
- Que no hayan transcurrido más de cinco años desde la terminación de los estudios (6 años si se trata de una persona con discapacidad).
Forma:
Debe celebrarse por escrito y constar la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las prácticas.
Duración:
Mínimo de 6 meses y máximo de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios podrán especificar la duración del contrato en prácticas en su ámbito profesional. Un trabajador no estará más de 2 años contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por el mismo título o certificado de profesionalidad, ni más de 2 años en la misma empresa, para el mismo puesto de trabajo, aun tratándose de distinto título o certificado de profesionalidad.
Jornada:
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Retribución:
Será la fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior al 60% durante el primer año o al 75% durante el segundo año, del salario fijado por convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto. Para los trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la jornada que realicen.
Periodo de Prueba:
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no será superior a un mes para los trabajadores con un título de grado medio o un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para quienes posean un título de grado superior o un certificado de profesionalidad de nivel 3.
Saber más: Periodo de Prueba después de un Contrato en Prácticas
Si al término de un contrato en prácticas el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad.
5.2. Contratos por Tipo de Trabajo a Realizar
Los siguientes contratos solo pueden concertarse para los fines previstos; si no se hace así, se incurre en fraude de ley.
Contrato por Obra o Servicio Determinado
Finalidad:
Se concierta para realizar una obra o prestar un servicio, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa (es decir, distinta de la actividad normal de la empresa) y cuya ejecución sea, en principio, de duración incierta, aunque limitada en el tiempo.
Ejemplo: Contrato por Obra o Servicio
Por ejemplo: una empresa cuya actividad normal es la fabricación y venta de bolsos y zapatos, decide acondicionar un local para que los empleados lo utilicen como comedor. Esta obra de albañilería es independiente de la fabricación de zapatos y no se sabe exactamente cuánto tiempo tardarán en finalizarla. Por lo tanto, con los albañiles que contrate para llevarla a cabo, formalizará un contrato de obra o servicio.
Forma:
Por escrito y debe identificarse claramente la obra o servicio.
Duración:
En principio, el contrato finalizará cuando termine la obra o servicio, sin que pueda superar los 3 años de duración, plazo ampliable hasta en 12 meses más por convenio. Transcurridos estos plazos, los contratos se convierten en fijos. No es necesario que la obra esté terminada por completo para que el empresario pueda ir extinguiendo poco a poco los contratos.
Jornada:
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
Finalidad:
Estos contratos solo deben celebrarse para atender a circunstancias especiales en el mercado: acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Ejemplo: Contrato Eventual
Por ejemplo: en la época navideña, los grandes almacenes necesitan más dependientes/as, debido al aumento de pedidos y ventas en estas fechas.
Forma:
Por escrito, aquellos cuya duración sea superior a cuatro semanas. Si es inferior, pueden ser simplemente verbales, si se celebran a tiempo completo.
Duración:
Como máximo 6 meses dentro de un periodo de referencia de 12 meses. Por convenio colectivo se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses; en este caso, el contrato no puede durar más de 3/4 partes del periodo de referencia que se fije (entre 12 y 18 meses). Aun así, si las 3/4 partes del periodo de referencia superan los 12 meses, el periodo máximo de duración del contrato se considerará 12 meses.
Si el contrato se celebrara por tiempo inferior al máximo establecido legal o convencionalmente, solo se admite una prórroga.
Jornada:
Puede celebrarse a tiempo completo y a tiempo parcial.
Contrato de Interinidad
Finalidad:
Este contrato solo puede celebrarse en los siguientes casos:
- Para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo; por ejemplo, un trabajador que está de baja por enfermedad o accidente.
- Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección que se realice para cubrir ese puesto definitivamente.
Forma:
Por escrito. Debe constar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto es el mismo que ocupaba la persona sustituida o el de otro trabajador que pase a desempeñar el puesto de quien está de baja.
Duración:
- Cuando se trata de sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, su duración será la misma que la de la baja del trabajador sustituido.
- Si se está cubriendo un puesto de trabajo durante un proceso de selección, la duración máxima del contrato será de 3 meses, salvo si la empresa es la Administración Pública, en cuyo caso no existe límite máximo.
Extinción:
El trabajador no recibe indemnización alguna.
El contrato de interinidad se transforma en indefinido si, una vez producida la causa prevista para la extinción del contrato (reincorporación del trabajador sustituido), no se hubiera producido denuncia expresa de alguna de las partes y se continuara trabajando.
Jornada:
A tiempo completo.
Solo puede celebrarse a tiempo parcial cuando:
- La persona sustituida trabajase a tiempo parcial o;
- Cuando se complete la jornada de alguien que ha reducido la suya.
Incentivos:
Si el contrato de interinidad se celebra para sustituir a un trabajador que se acoge a un descanso relacionado con la maternidad o con la conciliación de la vida familiar y laboral, o para sustituir a una víctima de violencia de género o a una persona con discapacidad, el empresario tendrá derecho a una bonificación en las cuotas que paga a la Seguridad Social.
5.3. Contratos Temporales Bonificados
Excepcionalmente, se bonifican los contratos temporales celebrados con colectivos con dificultades de inserción laboral.
Contratación de Personas con Discapacidad
Es obligatorio que el 2% de la plantilla de las empresas públicas y privadas, con 50 o más trabajadores, lo constituyan trabajadores con una discapacidad igual o superior al 33%.
5.4. Otros Contratos
Contrato de Relevo
Finalidad:
Es aquel que se concierta para sustituir parcialmente al trabajador que accede a la jubilación parcial anticipada.
Requisitos:
El trabajador debe estar inscrito como desempleado en la oficina de empleo.
Duración:
Puede celebrarse por tiempo indefinido o temporal. En este último caso, su duración será el tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. Si una vez llegada dicha edad, el trabajador decide continuar trabajando, el contrato de relevo puede prorrogarse por periodos anuales, finalizando el año en que se jubile totalmente el trabajador relevado.
Extinción:
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 8 días de salario por año de servicio o la parte proporcional correspondiente.
Jornada:
Puede ser equivalente a la disminución de la jornada del trabajador sustituido a tiempo completo, pudiendo acudir los dos trabajadores a la vez al trabajo.
Contrato a Tiempo Parcial
Concepto:
Es aquel que se concierta para realizar la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo. Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable aquel de la misma empresa, con el mismo tipo de contrato, que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, la jornada máxima que establece el ET.
Forma:
Siempre por escrito.
Especialidad:
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extras, pero sí pueden realizar horas complementarias, si su contrato es indefinido. Las horas complementarias son aquellas que exceden de la jornada ordinaria y se caracterizan por:
- No pueden superar el 15% de las horas ordinarias. Por convenio colectivo se puede ampliar este porcentaje hasta un 60%.
- Se retribuyen igual que las horas ordinarias.
- Se pactan por escrito.
- Pueden dar lugar a una ampliación de la jornada ordinaria, si así lo desea el trabajador, mediante la consolidación de una parte de las horas complementarias al año siguiente.
5.5. Aspectos Comunes a los Contratos Temporales
Preaviso
Si la duración del contrato temporal es superior a un año, la parte que quiera darlo por finalizado debe notificarlo a la otra con una antelación mínima de quince días. Si el empresario no lo hiciera así, tendrá que abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido.
Indemnización
A la finalización de los contratos temporales (salvo los de interinidad y los formativos), el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a:
- 8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31-12-2011.
- 9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2012.
- 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2013.
- 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2014.
- 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1-1-2015 (o la establecida en la normativa específica de aplicación).
6. Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
Una ETT es aquella cuya actividad consiste en contratar a trabajadores para, posteriormente, cederlos a otra empresa (empresa usuaria), para la cual trabajarán durante un tiempo determinado. El trabajador está ligado contractualmente (es decir, firma el contrato) con la ETT, y esta, a su vez, firmará un contrato (no laboral) con la empresa usuaria, que se llama contrato de puesta a disposición. La relación contractual es la que se indica al margen.
Modalidades Contractuales
- Indefinido.
- Temporal. Si el contrato es temporal, su duración suele coincidir con el periodo para el cual el trabajador prestará servicios a la empresa usuaria. Solo podrán realizarse contratos temporales bajo las modalidades de contrato de interinidad, eventual por circunstancias de la producción y por obra o servicio, cumpliendo con todos los requisitos estudiados para este tipo de contratos.
Finalidades Ilícitas
Hasta el 1-01-2011 no se podrá realizar un contrato de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, ceder trabajadores a otra ETT o realizar trabajos especialmente peligrosos. A partir de esta fecha se eliminan estas limitaciones, a excepción de la última.
Forma
Siempre por escrito.
Extinción
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año.
Derechos del Trabajador
Tendrán derecho a la aplicación de las mismas condiciones esenciales de trabajo (remuneración, duración de la jornada, horas extras, periodos de descanso, trabajo nocturno, vacaciones, días festivos) y empleo que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria para el mismo puesto de trabajo. Asimismo, tendrán derecho a las mismas condiciones en cuanto a protección de mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, protección de menores, igualdad de trato entre hombres y mujeres, lucha contra la discriminación y uso de servicios e instalaciones comunes, como guardería, comedor, transporte, etc.
Responsabilidades y Potestades de la ETT
- Cumplir con las obligaciones salariales y de Seguridad Social.
- Destinar anualmente el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores cedidos.
- Sancionar al trabajador (poder disciplinario).
Responsabilidades y Potestades de la Empresa Usuaria
- Informar al trabajador sobre los riesgos de su puesto de trabajo y las medidas de protección y prevención.
- Dispone del poder de organización y dirección de la actividad laboral.
- La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador, así como de la indemnización económica que corresponda a la extinción del contrato.
Convenio Aplicable
A los trabajadores contratados por una ETT se les aplica el convenio colectivo de la empresa usuaria.
7. Pactos Contractuales
Junto al contrato, se pueden firmar una serie de pactos anexos.
Periodo de Prueba
Al firmar un contrato de trabajo, se puede establecer, mediante un pacto escrito, un periodo de prueba, por el que se pretende ver si la relación laboral interesa al empresario y al trabajador. Durante este periodo, las dos partes pueden romper el vínculo contractual en cualquier momento, sin generar derecho a indemnización, y los trabajadores tienen los mismos derechos y deberes que cualquier otro trabajador.
La duración máxima del periodo de prueba se puede establecer por convenio colectivo; en ausencia de regulación por el mismo, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, según el cual, el periodo de prueba no podrá exceder:
- De seis meses para los técnicos titulados;
- Ni de dos meses para los demás trabajadores, salvo en las empresas con menos de 25 trabajadores, en cuyo caso no superará los tres meses.
El ET establece una duración máxima diferente para el contrato en prácticas.
Pacto de Permanencia
Es un pacto por el cual el trabajador asume la obligación de permanecer en una empresa durante un cierto tiempo. Su duración máxima es de dos años.
Para que su celebración sea válida, se exige que la empresa corra con los gastos de un curso de formación que se impartirá al trabajador con la finalidad de poner en marcha un proyecto determinado o realizar un trabajo específico.
La rescisión del contrato por parte del trabajador antes del plazo pactado genera para el empresario el derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
Pacto de Plena Dedicación
Es aquel pacto escrito por el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios en exclusiva a un solo empresario a cambio de una compensación económica.
Debe realizarse por escrito.
Ejemplo: Prórroga y Transformación de Contrato Temporal
Elena ha estado contratada en prácticas durante un año. Cuando finaliza su contrato, nadie en la empresa le dice nada y ella sigue trabajando como hasta entonces. ¿Qué ocurre con su contrato?
Cuando un contrato temporal se firma por un tiempo inferior a su duración máxima, una vez transcurrida la duración inicial pactada, si el trabajador sigue prestando servicios en la empresa, se entiende que su contrato se prorroga hasta la duración máxima de su modalidad contractual (en este caso, 2 años). Por lo tanto, el contrato de Elena se prorrogará un año más. Si después de esos 2 años, la empresa tampoco avisa de la finalización del contrato y Elena continúa en su puesto, se entiende que el contrato se transforma en indefinido, salvo que el empresario demuestre la naturaleza temporal de la prestación.
Vocabulario: Emancipación
La emancipación es una situación legal que permite al menor de edad vivir de forma independiente y regir, por sí mismo, su persona y sus bienes como si fuera mayor de edad. Se puede conseguir por matrimonio, concesión de los padres o concesión judicial, siempre con el consentimiento del menor.