TEMA 14: MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA
Definición: La motivación de la empresa puede definirse como aquella fuerza o impulso interior que hace que la persona realice un esfuerzo para conseguir unos objetivos.
Además, es un aspecto fundamental en la dirección y guarda relación directa con la producción y sobre todo con la productividad.
Lo fundamental será conocer lo que realmente motiva al empleado…
EMPLEADOS CON ILUSIÓN
…Los empleados ilusionados generan una dinámica muy positiva para cualquier organización: aportan valor a la empresa, producen más ideas y atraen al talento…
…Quizás el camino de la ilusión esté en hacer sentirse a los empleados directores de su propia empresa…
…Existe una relación sólida entre la ilusión de empleados, la satisfacción de los clientes y el crecimiento y rentabilidad de las organizaciones…
Enrique de Mora (Diario Expansión)
1. ¿PORQUÉ NOS ESFORZAMOS?..
Tratamos de cubrir unas necesidades:
· Necesidades extrínsecas: aquellas que se satisfacen en el exterior de la persona (salario…)
· Necesidades intrínsecas: se satisfacen en el interior de la persona (“no se cubren con premios”…afecto)
IDEAS PARA RETENER SIN PAGAR MÁS
· …Los elementos no financieros tienen más valor para retener que los financieros…
· En España hay más sensibilidad al balance entre la vida personal y profesional porque se trabajan muchas horas…
· …Los jóvenes han cambiado, no tienen como prioridad dejarse la piel en la oficina hasta las doce de la noche…
(Conclusiones sobre un encuentro de los directores de RRHH de Acciona, Banco Popular, Deloitte y Loréal) (Diario El Mundo, suplemento Empleo)
2. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
TEORÍA DE Maslow (MOTIVACIÓN)
Maslow establecíó una serie de niveles en las necesidades que presenta una persona.
En la base se encuentran las necesidades físicas (hambre, sed…)
Necesidades de seguridad: orden, estabilidad…
Necesidades sociales: pertenencia a grupos…
Necesidades de autoestima:poder, prestigio.
Necesidades de autorrealización: lograr sus máximas aspiraciones personales.
Las necesidades satisfechas dejan de motivar.
2.2 TEORÍA DE HERZBERG (MOTIVACIÓN)
Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación en el trabajador:
Factores de higiene o de mantenimiento:No motivan, pero producen insatisfacción sino se consiguen (salario, seguridad laboral, política de la empresa…) (los relaciona con las necesidades extrínsecas)
Factores motivacionales:Son las que realmente motivan (ascensos, reconocimientos, responsabilidad, el trabajo estimulante…) (relacionados con las necesidades intrínsecas)
2.3 TEORÍA DE FIJACIÓN DE OBJETIVOS (MOTIVACIÓN)
Teoría formulada por Odiorne estableciendo las siguientes premisas:
• Los objetivos motivan: Para ello han de ser claros, concretos y verificables.
• Los objetivos han de ser altos: Así el nivel de esfuerzo será mayor.
• Los objetivos han de ponerse en un nivel alcanzable: Si no podría causar el efecto contrario…desmotivación
2.4 TEORÍA X, Y, Z (MOTIVACIÓN) (También podría incluirse dentro de las teorías sobre el liderazgo)
Mcgregor en su obra “El lado humano de las organizaciones” (1960), desarrolla las siguientes teorías referentes al estilo de mando de los directivos y observó que éste dependía de la visión que tenía de los trabajadores. Además su forma de actuar influye en la motivación de sus trabajadores.
TEORÍA X
• El ser humano siente “repugnancia” hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
• Como tienen tendencia a rehuir…las personas tienen que ser obligadas a trabajar, controladas y amenazadas para que consigan los objetivos previstos por las empresas.
• El ser humano prefiere evitar responsabilidades, prefiere que se les dirija y cuentan con poca ambición.
«Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión» McGregor
TEORÍA Y
• El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso… al ser humano no le disgusta esencialmente trabajar.
• El hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo, en función de sus compromisos.
• Ese compromiso se consigue en función de las compensaciones que reciba por su logro.
• El ser humano se habitúa a buscar responsabilidades.
McGregor asocia dos estilos de liderazgo a estas dos teorías
• TEORÍA X: Líder autocrático, crea rechazo…
• TEORÍA Y; Líder democrático, realmente motiva
La cultura japonesa (Ouchi) desarrolló en los años 70 la teoría Z. Éste autor, tras estudiar la diferencia en la gestión de las empresas norteamericanas y las japonesas, concluyó que las técnicas de dirección de las empresas japonesas también sirven fuera de Japón.
Las empresas japonesas promueven una mayor relación entre la empresa y el trabajador, ya que se le considera como parte importante de la compañía. Además, la empresa es parte de su vida, ya que dedica una gran porción de su tiempo a ella y en ella consigue el dinero necesario para vivir. En estas empresas se confía plenamente en el trabajador, haciéndole partícipe de todos los procesos y decisiones, ya que, si los empleados están bien informados de la situación de la empresa a todos los niveles, se considerarán más importantes y darán el máximo de sí mismos. Además, la mayoría de las mejoras que se hacen en la empresa proceden de iniciativas de los trabajadores, hasta el punto de que a menudo se les da más importancia que alas de la propia dirección.
La Teoría Z por tanto, va encaminada hacia el trabajo conjunto y considera que todos los empleados son importantes para la empresa, por lo que busca la conciliación entre los intereses de los trabajadores y los de la organización. Trata, en definitiva, de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo, promover la mejora continua en todos los niveles de la empresa y fomentar una cultura participativa, basada en las relaciones humanas. El objetivo último es mejorar la productividad empresarial.
3. MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA (Aplicación de las teorías a la práctica)
• EL PAPEL DEL DINERO: Esencial para cubrir nuestras necesidades; retribución por objetivos; incentivos salariales.
• EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: Modificar las carácterísticas de nuestro trabajo (ampliar el número de tareas, dotar de una mayor autonomía; retroalimentación…
– En la práctica….Equipos naturales de trabajo
– Como principal inconveniente…pérdida de especialización
• CÍRCULOS DE CALIDAD: Grupos de trabajadores que se reúnen regularmente de forma voluntaria para tratar de resolver problemas de la empresa (para su mayor utilidad: reuniones semanales, por departamento, todos participan, formación del líder del círculo y demás componentes, informes a la dirección).
• PROGRAMAS DE CALIDAD EN EL TRABAJO: Proceso donde los propios trabajadores diseñan sus puestos y el entorno general del trabajo. La pionera fue General Motors.
• FLEXIBILIDAD DE HORARIOS: Cada trabajador establece su hora de llegada y salida…
• TRABAJO COMPARTIDO: Varias personas ocupan un mismo puesto de trabajo…contratos de trabajo a tiempo parcial.
• DIRECCIÓN POR OBJETIVOS: Reuniones conjuntas entre dirección y trabajador donde se fijan objetivos, así como los factores a emplear para valorar sus rendimientos.
4. DIRECCIÓN-MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA RECOMENDACIONES PARA LOGRAR UN TRABAJADOR MOTIVADO:
• Delegar autoridad-responsabilidad.
• Fomento de la comunicación en la empresa.
• Reconocimiento de méritos.
• Dotando de medios técnicos.
• Hacer que participen en las tomas de decisiones.
• Estimular la creatividad.
• Remuneración y promoción en función de sus méritos .
10 REGLAS DE ORO EN LA MOTIVACIÓN (EXPANSIÓN)
1. Ambiente de trabajo positivo (Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, …)
2. Participación en las decisiones (Facilite a los empleados un ámbito para que tomen sus decisiones y respételas. )
3. Involucración en los resultados (Haga saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía. )
4. Sentido de pertenencia al grupo (Haga que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. )
TEMA 15: ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA
Definición: Función que tiene como finalidad diseñar una estructura en la que queden definidas todas las funciones que debe realizar cada persona que forma parte de la empresa. Además, la organización tiene como objetivo ordenar el conjunto de relaciones que puedan surgir entre las diversas tareas y entre todas las áreas de funcionamiento de la empresa.
ORGANIZACIÓN EN LA EMPRESA
Para diseñar un buen sistema de organización tenemos que tener en cuenta los siguientes aspectos:
• Determinar niveles de organización (jerarquía de mandos)
• Funciones y objetivos de cada nivel de mando
• Canales de autoridad y responsabilidad bien delimitados
• Definir vías de comunicación
• …
En todo caso la organización será diferente según el tipo de empresa, es decir, según su dimensión, actividad…
1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
Desde el inicio de la humanidad las sociedades vienen organizándose para mejorar sus tareas.
La necesidad de organizar el trabajo en las empresas surge en el Siglo XIX con la llegada de la Revolución Industrial
Los precursores de la llamada Organización Científica del Trabajo son dos autores: Taylor y Fayol .
1.1. Frederick Taylor (EEUU) y Henry Fayol (Francia) (Escuela de la Organización Científica del Trabajo)
Taylor es el pionero en la organización científica del trabajo, creando con sus aportaciones la escuela de pensamiento de dicho nombre.
En 1911 publica sus principios de dirección científica, de los cuales podemos destacar:
• Pretende racionalizar el trabajo, es decir, eliminar los “tiempos muertos”, marcando los movimientos de cada trabajador…ello derivará en un incremento de la productividad.
• El obrero debe cumplir con lo previamente establecido…no a la improvisación.
• Para incentivar al trabajador…salarios basados en los rendimientos.
• En un principio estas teorías son bien acogidas (obreros-patronos)…pero con posterioridad son criticadas por la monotonía que sufre el obrero.
Fayol, por su parte creaba un sistema de organización del trabajo que interrelacionaba en mayor medida el factor humano y la empresa en su totalidad, de manera que no sólo organizaba el trabajo, sino la globalidad de la empresa. Los principios básicos de Fayol para las relaciones dentro de la empresa son:
· División del trabajo
· Jerarquía bien definida
· Unidad de mando
· Remuneración equitativa
· Equilibrio entre autoridad y responsabilidad.
2.2. Elton Mayo (EEUU) (Escuela de Relaciones Humanas)
Debido al descontento por el taylorismo, Mayo reconoce la necesidad de incorporar en mayor medida el factor humano en el trabajo. Es el primero en demostrar que un trabajo más humano aumenta la productividad en 1929 a través del experimento en la fábrica de Western Electric en la ciudad estadounidense de Hawthorne (Experimento de Hawthorne).
Su estudio se basa en tres experimentos: incluye una mejora en la iluminación; realiza descansos en la jornada y explica a los trabajadores la importancia que tiene su trabajo para la empresa. Ello le lleva a una importante conclusión: el rendimiento en la empresa aumenta cuando existe una relación de colaboración entre el personal de la planta y una relación de amistad y de convivencia que había surgido entre ellos, incluyendo a los jefes.
Con todo esto llegan a tres conclusiones fundamentales:
1. Existen incentivos distintos a los materiales
2. Si el trabajador está emocionalmente satisfecho con la empresa es más productivo
3. El hombre no se puede programar como una máquina
2. LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Refleja las carácterísticas de la organización en un momento determinado.
• Cómo se encuentran agrupados los puestos, sus relaciones…
• Su representación gráfica se denomina: organigrama (nos refleja por tanto una visión resumida y gráfica de la empresa).
1.1. Los organigramas, los objetivos:
ü Establecer relaciones de jerarquía.
ü Establecer tipos de actividad a desarrollar.
ü Relaciones entre los puestos.
Para ello el organigrama debe ser: exacto, sencillo y comprensible.
2.2. Clases de organigramas:
1. Según la finalidad:
Informativos:Presentan sólo las grandes unidades de la empresa. Pretenden dar una visión general.
Análisis: Presentan todas las unidades, incluso las más pequeñas, y las relaciones entre ellas. Son muy detallados.
2. Según su extensión:
Generales: Muestran toda la estructura de la empresa.
De detalle: Presentan sólo una parte en concreto.
3. Según du contenido:
Estructurales: Presentan sólo las diversas unidades que componen la empresa
Funcionales: Muestran cuál es el contenido de cada unidad.
Personales: Explicitan el nombre y cargo de cada persona.
4. Según la forma (ya nombradas):
Horizontales: Las unidades con más autoridad se sitúan en la izquierda.
Verticales: Las unidades con más autoridad se sitúan en la posición superior.
Radiales: Circulares, situándose en la parte central del organigrama los niveles superiores
3. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA:
· Modelo lineal o jerárquico.
· Modelo funcional.
· Modelo de agrupación por mercados.
· Modelo matricial.
· Modelo en línea y de asesoramiento (Staff).
4.1. Estructura Organizativa Lineal
Está basado en el principio de unidad de mando. Tiene una estructura muy rígida y es válido para pymes.
Como ventajas: simpleza; autoridad bien definida y rapidez en la toma de decisiones.
Como inconvenientes: excesiva concentración de autoridad.
4.2.Estructura Organizativa Funcional
Se caracteriza por la existencia de especialistas que dedican todo su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa. Está basado en la funcionalidad , por eso los empleados pueden tener varios jefes que les supervisan en cada fase de su tarea. En el ejemplo tenemos a empleados que pueden hacer tareas en el ámbito comercial, I+D…
Como ventajas: mayor especialización
Como inconvenientes: se puede recibir órdenes de varios jefes…(surge un conflicto).
4.3. Estructura Organizativa Agrupación de Mercados
Está basado en empresas en crecimiento, donde se van creando divisiones donde cada una de ellas funciona como “una propia empresa”. Esta agrupación puede ser: por productos, por áreas geográficas o por clientes.
Como ventajas: amplia autonomía.
Como inconvenientes: pérdida del sentido global de la empresa.
4.4. Estructura Organizativa Matricial
Está basado en empresas industriales.
-Parte de la combinación de dos variables: funciones (columnas) y proyectos (filas).
-Es un modelo de doble autoridad (tendencia hacia los proyectos)
-Organización temporal… en función de la duración del proyecto.
Como ventajas: flexibilidad organizativa (depende de proyectos)
Como inconvenientes: falta de coordinación
4.5. Estructura Organizativa En Línea y de asesoramiento (staff)
Son modelos basados en soportes de asesoramiento pero que no tienen ningún tipo de autoridad dentro de la organización.
Generalmente se dan como combinación a la estructura lineal.
-Como ventaja permite la incorporación de especialistas sin “romper” la estructura lineal.
-Quizás el inconveniente puede ser la lentitud en las decisiones, por la necesidad de consultar a las áreas de asesoramiento.
A ésta estructura también se la identifica como estructura organizativa adhocrática
5. TAMAÑO DE LAS UNIDADES
(También conocido como ámbito de control)
-No es ilimitado
-Depende de las necesidades de las empresas:
• tipo de trabajo.
• carácterísticas del personal (formación, iniciativa…).
• capacidad de delegación
6. TIPOS DE ORGANIZACIONES
7. LA DEPARTAMENTALIZACIÓN EN LA EMPRESA
Es la división y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades específicas con cierta similitud.Función de dirección: planificación, organización, coordinación, comunicación y control.Función de administración: gestión de almacenes, de nóminas y seguros sociales, facturación, archivo, contabilidad, informática, etc.Función financiera: Financiación, presupuestos de tesorería, seguros,inversiones, etc.Función de producción: planificación y programación, aprovisionamiento, control de calidad, métodos y tiempos.-Por territorios
TEMA 16: LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL
La comunicación empresarial puede definirse como aquel intercambio de información utilizando un código conocido por los usuarios.
Éste es un proceso fundamental en la empresa ya que es:
• Medio para coordinar e instrumentar planes.
• Medio para motivar y entusiasmar.
1. PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
Los aspectos claves en el proceso son:
• Emisor: el que codifica (transforma una idea en signo comprensible)
• Receptor: el que descodifica.
• Canal: por donde se lanza el mensaje.
• Retroalimentación o feed-back: cuando se responde al mensaje.
• Interferencias: problemas en la comunicación (barreras de la comunicación).
2. BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN
Hay varios tipos de barreras en la comunicación:
• Barreras del emisor
• Barreras en la transmisión
• Barreras en la recepción
• Barreras en la retroalimentación
Barreras del emisor:
• Situación del emisor.
• Prejuicios del emisor.
• Codificación defectuosa.
• Elección del canal poco adecuado.
Barreras en la transmisión:
• Interferencias en el canal.
• Filtros intermedios que desvirtúan el mensaje (como ocurre en el juego teléfono).
Barreras en la recepción:
• Falta de preparación del receptor.
• Distracción del receptor.
• Prejuicios del receptor.
Barreras en la retroalimentación
Ya que el proceso es el inverso se podrían presentar todas las anteriores pero con los “papeles replanteados”
3. MODOS O FORMAS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
• Comunicación verbal: aquella fundamentada en el empleo de la palabra (escrita o no escrita)
• Comunicación no verbal: aquella fundamentada en imágenes (fundamental en el mundo de la empresa: publicidad, relaciones públicas…)
4. FLUJOS DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
• Descendente: desde los niveles directivos hacia los trabajadores (informar, dirigir, coordinar, evaluar…)
• Ascendente: de niveles inferiores hacia los superiores.
• Cruzada: horizontal (entre los mismos niveles) o diagonal (varios niveles superiores o inferiores).
5. REDES DE COMUNICACIÓN EN LA EMPRESA
Una red de comunicación es la estructura que tiene una empresa sobre su flujo de comunicación. (Predeterminar como va a fluir la comunicación).
Puede ser formal (estructurada) o informal – libre (fluye libremente la comunicación)
Redes formales
ü RED EN CADENA: Sigue la cadena formal de mando.
ü RED EN ESTRELLA O MULTICANAL: Permite a todos los miembros del grupo comunicarse los unos con los otros. En la práctica se distingue en los grupos autodirigidos y con este tipo de comunicación hay más satisfacción en los empleados
ü RED EN RUEDA, O EN “Y”: Se apoya en un líder que actúa como conducto central sobre sus subordinados. Fomenta la creación y consolidación de un líder
ü TEMA 17: LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
El elemento humano es el hecho diferencial de las empresas. Si una empresa es capaz de rodearse de un buen equipo de profesionales, tendrá una ventaja competitiva clara en el mercado. Podríamos definir la gestión de recursos humanos como el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la misma.
ÁREAS FUNCIONALES DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Podríamos destacar diferentes actuaciones de la gestión de recursos humanos agrupadas por funciones:
· PLANIFICACIÓN DE RRHH
· RECLUTAMIENTO
· SELECCIÓN
· INTEGRACIÓN DEL PERSONAL
· FORMACIÓN
· EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
· PROMOCIÓN Y CARRERA
· RETRIBUCIONES
CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planificación de los recursos humanos consiste en asegurar que la empresa cuente con los empleados en número adecuado y con los conocimientos, habilidades y comportamientos requeridos, el lugar y en el momento preciso, de forma que la empresa puede cumplir sus objetivos.
Unido al concepto de planificación, hay que destacar el de análisis de puesto, que consiste en un estudio detallado de cada uno de éstos, descomponiéndolos en las tareas y actividades básicas que los conforman así como los comportamientos requeridos para hacerlos convenientemente. A partir de estos análisis la empresa suele establecer el perfil profesional, es decir, las carácterísticas que debe tener un candidato ideal para el puesto específico. (en la práctica se utilizan los llamado profesiogramas, que son representaciones gráficas de los perfiles profesionales)
CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Podemos definir al reclutamiento como el conjunto de acciones y actividades para conseguir la cantidad suficiente de candidatos que estén disponibles y capacitados para después iniciar el proceso de selección.
CONCEPTO DE FUENTE DE RECLUTAMIENTO
Una fuente de reclutamiento es el lugar de donde se buscan los candidatos para cubrir un puesto.
TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO MÁS USADAS POR LAS EMPRESAS
Se suelen distinguir dos tipos de fuente de reclutamiento: las externas, que buscan al candidato fuera de la empresa; y las internas, que lo buscan en la propia empresa.
La fuente interna más importante es la promoción interna (que además de una fuente de reclutamiento puede ser un sistema de recompensa y de motivación). De esta forma el candidato ya conoce la empresa, con lo cual el proceso de de implantación es más rápido y económico.
Por su parte entre las externas podemos destacar: Anuncios en prensa , Portales virtuales de empleo (actualmente la fuente más usada) Candidaturas espontáneas (las famosas bolsas de empleo, es decir posibles candidatos sin acudir a un proceso de selección concreta van dejando solicitudes para que se tengan en cuenta cuando la empresa lo considere necesario), Agencias de colocación (INEM, E.T.T., etc.), Empresas competidoras, Universidades y centros de estudios…
La selección, es un proceso de toma de decisiones, de elección entre los candidatos de aquel que en principio tiene mayores probabilidades de desempeñar de forma eficaz el puesto de trabajo, teniendo en cuente su capacitación y los comportamientos presentados durante el proceso.
Suele comenzar con un primer contacto a través de una carta de presentación, donde se muestra el interés por trabajar en el puesto que oferta la empresa, y se destacan o puntualizan detalles que aparecen en el currículum. Le acompaña otro documento que es el currículum vitae, en el cual se reflejan los datos personales y profesionales que se caracterizan a la persona. Es la presentación resumida de la vida formativa y laboral del candidato con el fin de que la empresa tenga información relevante para el proceso de selección y de destacar los aspectos del candidato que mejor se ajustan al perfil del puesto. El currículum debe de recoger la siguiente información:
q Datos personales: nombre, dirección, teléfono, edad, lugar de nacimiento, carnet de conducir…
q Formación: títulos oficiales que se posean, cursos, seminarios, conferencias (¡ojo! Relacionados con el puesto)
q Experiencia laboral: fecha de inicio y fin, denominación del puesto, funciones. Pueden incluirse trabajos no relacionados con el puesto e incluso actividades realizadas sin contrato laboral.
q Otros datos: idiomas, conocimientos informáticos, organizaciones a las que se pertenece, aficiones…
En todo caso el currículum debe ser breve, claro y conciso, bien presentado y no contener pretensiones salariales (si no se piden).
En el momento en que la empresa recibe la carta de presentación y el currículum vitae, se inicia el proceso de selección propiamente dicho. Se realiza una primera clasificación, descartando aquellos candidatos que no cumplen con los requisitos del trabajo.
El resto de candidatos inician un conjunto de pruebas de selección que tienen como objetivo comprobar el grado de adecuación del perfil de cada uno de los requerimientos del puesto de trabajo.
Las pruebas de selección más destacadas son:
·
Entrevista de selección: Supone un contacto directo entre el candidato y la persona responsable del proceso de selección. Se trata de una toma de contacto para conocer su personalidad y el grado de adecuación profesional al perfil demandado. Puede haber varias entrevistas: una inicial para presentarse y otras intermedias para ir progresando en el conocimiento del candidato.
· Pruebas psicotécnicas: Consisten normalmente en test de inteligencia y test de aptitudes diversas que tienen como objetivo conocer la capacidad intelectual del candidato y su habilidad para enfrentarse a problemas y buscar soluciones.
· Pruebas de cultura general
· Pruebas profesionales: Se trata de pruebas específicas que tienen como objetivo comprobar el grado de conocimiento teórico-práctico relacionado con el lugar de trabajo.
Algunos ejemplos de competencias que se valoran actualmente en un candidato son: El entusiasmo y las ganas de trabajar, la capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa, la empatía, la capacidad de aprendizaje, el trabajo en equipo, la iniciativa…
CONCEPTO DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El resultado final del proceso de selección se traduce en la incorporación del nuevo individuo a la organización. El proceso de integración y acogida tratan de que la persona que viene de fuera se convierta y se comporte como un miembro de nuestra empresa.
CONCEPTO DE FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Podemos definirlo como el proceso por el cual se consigue un desarrollo y mejoramiento de las facultades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores o de los que tienen responsabilidad y jerarquía sobre ellos. Los orígenes de la formación se encuentran en Alemania en el Siglo XVIII con la creación de la llamada “Escuela de Oficios”.
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y la empresa, por el que dicho trabajador se compromete a prestar un servicio a la empresa a cambio de una retribución, respetando siempre las condiciones mínimas establecidas en el convenio colectivo correspondiente a la empresa o al sector de actividad en cuestión.
Como contenido mínimo debe aparecer: tipo de contrato que se va a realizar, duración, remuneración, periodo de prueba, tiempo de trabajo y forma del contrato (escrito u oral)
· CONCEPTO DE CONTRATO INDEFINIDO
Es aquel en el que se no tiene una fecha marcada para su finalización. El trabajador puede dejar la empresa si avisa con suficiente antelación. Se denominan también contratos fijos.
· CONCEPTO DE CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Cuando el trabajador o trabajadora presta sus servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al considerado como habitual en la actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo. (Hay que recordar que la jornada laboral completa se corresponde con 40 horas semanales)
Se creó con el objeto de dotar de flexibilidad al mercado laboral y de satisfacer las necesidades de las empresas, al tiempo que se fomentaba la creación de empleo. En la actualidad es un contrato muy utilizado por las empresas.
· CONCEPTO DE CONTRATO TEMPORAL
También denominado contrato de duración determinada. Se refiere a un contrato que tiene trazada una duración temporal, es decir, se desarrolla durante un tiempo limitado que puede ser por realización de una obra o servicio, por acumulación de tareas, o por sustitución de un trabajador por alguna circunstancia (maternidad, enfermedad…).
· CONCEPTO DE CONTRATO EN PRÁCTICAS
Son contratos enfocados a personas que han finalizado recientemente sus estudios profesionales (universitarios o de formación profesional) para que vayan adquiriendo la experiencia necesaria en los puestos. La duración nunca puede ser superior a los dos años y como máximo se debe contratar en un periodo no superior a cuatro años después de obtener su titulación.
CONCEPTO DE SALARIO
El salario es el conjunto de contraprestaciones que recibe un trabajador, sea en dinero o en especie, que van a remunerar tanto el trabajo efectivamente realizado como el tiempo de descanso computable como trabajo. La parte en especie nunca podrá superar el 30% de las percepciones del trabajador.
El salario estará compuesto por un salario base, que es una retribución fija en función del tiempo trabajado, y complementos salariales que se deben a carácterísticas personales del trabajador como su formación, experiencia…Esta operación queda registrada en un documento denominado nómina que es el que entrega la empresa como liquidación del salario. Esencialmente las partes de una nómina son:
· Encabezado: Datos personales del trabajador y empresa.
· Devengos: Son las cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos. Constituyen el salario bruto, que está formado por las percepciones salariales (salario base y complementos) y por percepciones no salariales (compensación de gastos que conlleva la ejecución del trabajo…)
· Deducciones: Del importe total devengado, la empresa ha de efectuar una serie de deducciones, entre las que destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del IRPF. Se aplica sobre el salario bruto en función del total de éste. Esta cantidad es ingresada por la empresa en la Administración a cuenta del trabajador.
· Total a percibir: El conocido como salario neto, es decir el salario bruto menos las deducciones
CONCEPTO DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
(Concepto de control pero adaptado a los RRHH)
LAS RELACIONES LABORALES
Son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes como los comités de empresa, enlaces sindicales o delegados de personal.
CONCEPTO DE COVENIO COLECTIVO
Las relaciones entre empresa y trabajadores pasan por muchos problemas. Para establecer un marco estable en dichas relaciones se firman los llamados convenios colectivos.
Un convenio colectivo recoge un conjunto de normas que regulan las relaciones de trabajo de los trabajadores de una empresa, de una parte de ésta o de un conjunto de empresas (normalmente pertenecientes a un mismo sector o actividad). Estas normas se refieren a salarios, despidos, horas extraordinarias, jornada laboral…
La elaboración de estos convenios es fruto de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores (comités de empresa cuando son empresas de más de 50 trabajadores) y los de la empresa. A veces ésta negociación no es fructífera dando lugar a los conflictos laborales entre los que destaca la huelga.
SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO
CONCEPTO DE SEGURIDAD E HIGIENE
Son medidas de prevención tomadas por la empresa para evitar accidentes en la realización de la tarea.
PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Es la actividad que tiene por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo para elevar el nivel de protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Sin lugar a dudas este objetivo se logra a través del conjunto de actuaciones que deben realizar: empresarios, trabajadores, fabricantes, administraciones públicas…; aunque hay que recordar que independientemente de los agentes que intervengan, hay que recordar que el responsable último de la normativa de la seguridad e higiene es el empresario.
LA FISCALIDAD EN LAS EMPRESAS
Los tributos son ingresos públicos y su objetivo principal es el sostenimiento de los gastos públicos aunque en ocasiones se utilizan también como instrumentos de política económica. Entre los tributos más importantes destacan los impuestos, aunque hay que recordar que también existen tasas y contribuciones especiales.
Los impuestos son tributos exigidos sin contraprestación directa, es decir las personas que tienen que pagarlos lo hacen sin recibir nada a cambio. Cuando el impuesto grava la renta en el momento en que ésta se obtiene, se dice que el impuesto es directo (como por ejemplo el IRPF que grava la renta personal, y el IS que grava el beneficio empresarial). Sin embargo cuando un impuesto grava un hecho concreto se dice