Sujetos del contrato de trabajo:
Con respecto a los sujetos de la relación laboral, cabe mencionar:
•Trabajador:
Socio-empleado:
personas que integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones que se le impartan o pudieran impartírseles; se consideran trabajadores dependientes de la sociedad.OAuxiliares:
se consideran en relación directa con el empleador, salvo excepción legal o convencional expresa.•Empleador:
persona física, conjunto de ellas, o persona jurídica, con o sin personalidad, que requiera los servicios de un trabajador.OEmpresa:
organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.OEmpresario:
quien dirige la empresa, por sí o por otros, y con quien se relacionan jerárquicamente los trabajadores.OEstablecimiento:
unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.En los casos de los trabajadores contratados por terceros (interposición), para proporcionarlos a las empresas, son empleados directos de éstas últimas; ante cualquier sanción aplicada según el art. 79 de la ley 24.013, ambas responden solidariamente. Los contratados por empresas de servicios eventuales (intermediación), se consideran en relación de dependencia, con carácter continuo o discontinuo; quien los ocupe será solidariamente responsable con la empresa.
En cuanto a la subcontratación y delegación (cesión total o parcial de establecimiento, contrato o subcontrato) de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, se deberán exigir a contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. La contraparte deberá exigir, además, el CUIL de cada trabajador y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago a la seguridad social, cuenta corriente bancaria y cobertura por riesgos del trabajo (puede ser exhibido al trabajador y la autoridad administrativa). Esta responsabilidad no podrá delegarse en terceros. El incumplimiento hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen y que fueren emergentes de la relación laboral.
En referencia a las empresas subordinadas, bajo la dirección, control o administración de otras, o relacionadas de modo que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, responden solidariamente cuando medien maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Requisitos del contrato de trabajo • Capacidad:
cualquier persona mayor de 18 años, es decir, con capacidad plena, puede celebrar un contrato de trabajo. Las personas entre 16 y 18 años pueden celebrarlo con autorización de sus padres, responsables o tutores. Con respecto al sindicato, es posible afiliare a partir de los 14 años; ser electo en elección interna desde los 18 años; y formar parte de un órgano de gobierno a partir de los 21 años.
cualquier persona mayor de 18 años, es decir, con capacidad plena, puede celebrar un contrato de trabajo. Las personas entre 16 y 18 años pueden celebrarlo con autorización de sus padres, responsables o tutores. Con respecto al sindicato, es posible afiliare a partir de los 14 años; ser electo en elección interna desde los 18 años; y formar parte de un órgano de gobierno a partir de los 21 años.
• Consentimiento:
debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes, dirigidas y aceptadas por la otra. En los contratos por equipo, el representante tiene la facultad de designar a quienes lo integran.• Facultad para estar en juicio:
se adquiere a los 16 años, junto con la posibilidad de hacerse valer por mandatarios; sin interviene un menor, se da vista al Asesor de Incapaces• Objeto:
prestación de actividad personal e infungible, determinada o indeterminada, según la capacidad técnica de la persona. Se excluye la prestación de servicios ilícitos (contrario a la moral y buenas costumbres, no consentido, tolerado ni regulado por ordenanzas) y prohibidos (leyes o reglamentos vedan el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones). En este último caso, no es afectado el derecho del trabajador de percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de la extinción del contrato por tal causa. Si la prohibición es parcial, su supresión no perjudica lo que resulte válido, ni puede afectar los derechos adquiridos. La nulidad debe ser declarada por los jueces, a pedido de parte o de oficio.• Forma:
puede ser escogida libremente por las partes, salvo lo que dispongan las leyes o CCT. Los actos ad solemnitatem del empleador que no la observen, se darán por no sucedidos y el acto no es oponible al trabajador.• Prueba:
el contrato se prueba por todos los modos autorizados por las leyes procesales; la más común es la testimonial.Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado (especial, en el caso de las PYMES), donde se consigne la individualización del empleador y trabajador. No es posible que sean alterados, tengan blancos, enmiendas o tachaduras. Además de este libro, el empleador lleva registro de planillas horarias, con las horas extra. Dichas registraciones deben tener respaldo en la documentación. En caso de omisión de formalidades, ésta será evaluada por los jueces; la validez de los elementos de contralor queda sujeta a la apreciación judicial. Si, ante requerimiento judicial o administrativo, no hubiere exhibición de los mismos, será una presunción a favor del trabajador sobre las circunstancias que debían constar en los asientos.
Según la ley 24.013 el contrato está registrado una vez que el empleador cumple con la formalidad de inscribir al trabajador en dicho libro y en el Sistema Único de Registro Laboral (ANSES y AFIP) y la obra social.
Para los casos en que exista una registración inexistente o defectuosa, con respecto al libro del art. 52, dos leyes prevén sanciones: • En la ley 24.013, si no fuera registrado en el libro, SURL, obra social y caja de subsidios familiares: o El art. 8 prevé una indemnización equivalente a ¼ de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. O El art. 9 determina que, siempre que la fecha de ingreso registrada sea posterior a la real, el trabajador podrá reclamar una indemnización equivalente a ¼ del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada.O El art. 10 consagra que, en caso de la registración de una remuneración menor a la percibida, se podrá reclamar una indemnización por ¼ del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas. Estas indemnizaciones procederán cuando el trabajador o la asociación sindical intimen al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y remita a la AFIP copia del requerimiento. O El art. 15 prevé que, en caso de despido sin causa dentro de los 2 años posteriores a dicha intimación, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido, al igual que el preaviso. También se da en los casos de despido indirecto cuando, 48 horas después de la intimación, el empleador no dé tareas.
• En la ley 25.323:
o El art. 1 determina el cobro de una doble indemnización en el caso de empleo no registrado en que no se haya hecho la intimación y, por consecuencia, no se puedan aplicar los arts. Anteriores. O El art. 2 establece el caso de que el empleador, fehacientemente intimado, no abonare las indemnizaciones y, consecuentemente, obligare al trabajador a iniciar acciones judiciales para percibirlas; serán incrementadas en un 50%.