Regulación Laboral en El Salvador: Contrato, Salario y Beneficios

El Contrato Individual de Trabajo en El Salvador

Definición y Naturaleza Jurídica

El contrato individual de trabajo en El Salvador está definido en el Código de Trabajo (CT). El artículo 17 establece que este contrato “cualquiera que sea su denominación” es aquel por el cual una persona se obliga a prestar servicios o ejecutar una obra a favor de uno o varios patronos, con dependencia y a cambio de un salario. En otras palabras, implica una relación de subordinación jurídica y económica del trabajador respecto del empleador. Aunque este convenio pueda concurrir con otros negocios (por ejemplo, si simultáneamente hay un contrato de arrendamiento de taller), conserva su naturaleza laboral siempre que exista subordinación. Se considera asimismo un contrato consensual, bilateral (obliga a ambas partes) y aleatorio en cuanto a la prestación futura del servicio. El marco legal resalta su carácter de interés público y proteccionista: se presume que el trabajador es la parte débil de la relación, por lo que la legislación laboral impone múltiples garantías y un principio de irrenunciabilidad de derechos.

Requisitos Formales y Sustanciales

El Código obliga en forma general a que el contrato individual de trabajo sea por escrito. El artículo 18 dispone que el contrato y sus modificaciones o prórrogas deben constar por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y otro que el patrono remite a la Dirección General de Trabajo en ocho días. Sin embargo, el propio artículo aclara que la omisión de estas formalidades no invalida el contrato: su falta es imputable al empleador y el contrato se considera válido aún de palabra. Por ello, aunque la escritura es obligatoria salvo excepciones, el contrato verbal sigue rigiendo si existe prestación efectiva de servicios. En caso de conflicto, el trabajador puede probar la relación laboral con cualquier medio (documental o testifical) según el artículo 19.

Los requisitos sustanciales (artículo 23) exigen que el contrato contenga la identificación de las partes (nombre, datos personales del trabajador y patrono), la descripción precisa del trabajo a realizar bajo dependencia, la duración o plazo del contrato (indefinido o determinado), la fecha de inicio de labores, el lugar y jornada de trabajo, el salario y forma de pago, entre otros puntos. Por ejemplo, si se pacta por tiempo indefinido debe indicarse expresamente (art. 23 numeral 4). Si es a plazo (por obra o tiempo), el contrato debe señalar el hecho o circunstancia que motiva ese término. También incluye el horario laboral, domicilio de trabajo, asignación de herramientas, dependientes económicos del trabajador, etc. Finalmente, se exigen lugar, fecha y firma de los contratantes (o huella dactilar si no saben firmar).

Vigencia y Antigüedad

La vigencia inicial del contrato se produce desde la fecha pactada de inicio. Si el trabajador inició labores antes de firmado el contrato, el documento debe indicar esta circunstancia. Se aplica la regla general de la estabilidad: concluida la prestación de servicios pactados, el contrato termina; si es indefinido, subsiste hasta que alguna causa de terminación opere. La antigüedad del trabajador comienza a contarse desde el primer día de trabajo efectivo, incluso si no se firmó el contrato en esa fecha.

Modalidades de Contratación

El CT reconoce varias modalidades:

• Indefinido (por tiempo indefinido): Es el común para labores permanentes. De hecho, cualquier tarea permanente se presume indefinida aun si el contrato indica plazo. El art. 25, por ejemplo, dispone que los contratos relativos a labores permanentes se considerarán indefinidos (aunque se fije un plazo) como regla general. En la práctica, si un trabajador realiza funciones habituales de la empresa (por ejemplo, de planta o base), el vínculo es indefinido.
• Por obra determinada o a plazo fijo: Está contemplado en el art. 26. Son contratos para ejecutar una obra o proyecto específico. Su duración está limitada al cumplimiento de esa obra. Legalmente se entiende que estos contratos se entienden celebrados a plazo, pero este plazo solo existe si se pactó en un contrato escrito describiendo la obra. No se presume un plazo en la ausencia de documento. El art. 26 dice que al terminar la parte contratada de la obra, el contrato vence.
• Contrato a prueba: El art. 28 faculta que los primeros 30 días del vínculo (o más si el convenio de contrato colectivo lo autoriza) se consideren período de prueba sin necesidad de causa para terminar. Dentro de esos 30 días cualquiera de las partes puede rescindir “a voluntad”, y concluido ese plazo el contrato sigue como indefinido sin nuevo periodo de prueba. Si dentro del año subsiguiente se firma un nuevo contrato con el mismo trabajador, no procede otro periodo probatorio. El CT impide sucesivos periodos de prueba para prolongar esta fase indefinidamente.
• Interinato o reemplazo: El art. 27 regula al trabajador interino (p. ej. que sustituye temporalmente a otro o su puesto está en suspenso). No es un contrato aparte sino una situación transitoria: culminada la causa del interinato, el contrato termina sin responsabilidad patronal.

En la práctica, el contrato suele ser por tiempo indefinido (con o sin término fijo según la modalidad) y de forma escrita, aplicando in dubio pro operario. Cualquier pacto en perjuicio del trabajador que sea contrario a estas formas o a la ley no es válido.

Modificación del Contrato

El CT exige que cualquier cambio relevante se formalice como se hizo el contrato original. El mismo art. 18 dispone que las modificaciones al contrato deben constar por escrito como su prórroga. En otras palabras, no se puede alterar unilateralmente términos sustanciales del contrato sin el consentimiento del trabajador. Por ejemplo, si el empleador quisiera reducir el salario, cambiar al trabajador a un puesto inferior o distinta función, esto rompe el vínculo original. De hecho, el art. 53.1 califica como causa para que el trabajador termine con responsabilidad del patrono: la reducción salarial injustificada o el traslado a puesto de menor categoría. Esto significa que tales cambios requieren acuerdo mutuo escrito; de lo contrario el trabajador podría considerar roto el contrato y exigir indemnización por despido sin causa. Por contraste, alzas de salario o mejoras a favor del empleado no requieren obstáculo.

En la práctica, una modificación válida se hace a través de un nuevo instrumento escrito o adenda firmado por ambos. Por ejemplo, al prorrogar plazo o al renegociar salario, se redacta en documento adicional la nueva condición. Cualquier cambio material (salario, jornada, funciones esenciales) sin firma del trabajador se considera ilícito.

Suspensión del Contrato

El contrato puede suspenderse temporalmente en casos autorizados (art. 37); la antigüedad no se pierde (art. 46), aunque el tiempo suspendido no se computa como laborado. Por ejemplo, si un trabajador se ausenta legalmente por enfermedad de más de 5 días, el contrato está suspendido; a su regreso el empleador debe reintegrarlo al mismo cargo. El CT prevé notificaciones formales en algunos casos (por ejemplo, huelga legalmente declarada suspende automáticamente contratos). Pero en general la suspensión no requiere autorización judicial, solo debe ajustarse a las causales previstas.

Terminación del Contrato

Causas de Terminación

El contrato individual concluye automáticamente al cumplirse su término o a la finalización de la obra pactada. El art. 48 establece las causas de terminación sin responsabilidad ni intervención judicial: Por ejemplo, si un obrero contratado “por obra” culmina su proyecto, el contrato termina sin más consecuencias.

Otras causas terminan el contrato con intervención judicial: por ejemplo, el cierre definitivo o reducción de actividades por incosteabilidad (art. 49) requiere sentencia judicial previa; o el agotamiento de materia prima en industrias extractivas. Estas causas excepcionales también resultan en terminación sin indemnizar al trabajador, pero con trámite ante la autoridad laboral.

Por el contrario, hay causales de terminación con responsabilidad patronal (o “causales imputables al empleador”). El Código lista situaciones graves que facultan al trabajador a dar por terminado el contrato y exigir indemnización como si hubiese sido despedido injustamente. Entre ellas destacan: la disminución unilateral de salario, el traslado injustificado a puesto inferior o distinto al convenido, el engaño en la celebración del contrato (falsas condiciones), y el maltrato verbal o físico grave por parte del patrón o sus representantes. También se incluye el peligro a la salud o vida por incumplimiento patronal de normas preventivas, y daños maliciosos a bienes del trabajador. Si se configura cualquiera de estas causas, el trabajador puede optar por rescindir el contrato con derecho a indemnización (según arts. 58-59). Es decir, con estas faltas del patrono el vínculo finaliza como si fuera un despido injustificado.

Finalmente, existen formas de terminación por mutuo consentimiento o renuncia. El art. 54 autoriza dar por concluido el contrato si ambas partes lo pactan por escrito, o si el trabajador renuncia voluntariamente (la renuncia opera de inmediato sin necesidad de aceptación patronal). En la renuncia, el trabajador pierde el derecho a indemnización por despido (pues fue él quien pidió terminar). Todos estos supuestos – con y sin culpa del patrón – están regulados en los artículos 48 a 54 y siguientes del CT.

Regímenes Laborales Especiales

Sectores con Normativa Particular

Además del Código de Trabajo general, hay regulaciones particulares:

• Trabajo doméstico y agrario: El Código dedica capítulos específicos a estos sectores. Para el servicio doméstico (Cap. III), el art. 76 permite contratos verbales, exigiendo solo una constancia mensual firmada con detalles de salario y periodo. El art. 82 establece un período de prueba fijo de 30 días aplicable al doméstico; tras ello puede terminarse el contrato sin indemnización. En el campo y agroindustria (Cap. IV), el art. 85 también admite contrato verbal para labores agrícolas, con obligación similar de dar constancias periódicas. Se diferencia entre trabajadores permanentes (incluso con plazo fijo) y temporales: estos últimos no tienen estabilidad ni indemnización por despido (art. 87). Si un temporario llega a convertirse en permanente, adquiere todos los derechos desde el inicio (art. 88). Además existen normas especiales de jornada, descansos y beneficios en el medio rural.
• Trabajo de menores y mujeres: El Código prohíbe el trabajo infantil: no pueden emplearse menores de 14 años, y el trabajo a partir de 12 años solo está permitido en tareas ligeras que no perjudiquen su salud ni educación. Para los 14-18 años se fijan jornadas máximas (6 horas diarias para menores de 16, no más de 34 semanales, y prohíbe trabajo nocturno hasta los 18). El patrono debe llevar un registro de los menores a su servicio (Art. 117). Estas reglas implican que un contrato con un menor debe adaptarse a restricciones específicas (registro, jornada, permiso de representantes, etc.).
• Sector público: Los empleados de instituciones estatales no están regidos por el Código de Trabajo, sino por estatutos especiales (por ejemplo, la Ley de la Carrera Administrativa y otras normas de servicio civil). En el ámbito público existen normas propias sobre nombramientos, estabilidad y terminación del servicio. No obstante, en lo no regulado aplican analogías laborales y principios constitucionales de derechos sociales.

En todos estos casos especiales, las leyes sectoriales pueden establecer formas contractuales particulares o excepciones a las reglas generales (como los contratos verbales en lo doméstico y agrario), pero no pueden reducir los mínimos legales para el trabajador.

Interpretación Judicial del Contrato

La jurisprudencia salvadoreña ha interpretado con énfasis la protección al trabajador. Por ejemplo, la Sala de lo Civil ha afirmado que la forma escrita es exigencia general: el contrato (y toda modificación) “deberá constar por escrito”, y solo las excepciones del CT (trabajo doméstico y agrícola) permiten verbalidad. La Sala recuerda que la sola prestación de servicios activa la presunción del artículo 20 CT, de modo que “se presume la existencia del contrato individual de trabajo” cuando alguien labora más de dos días. Corresponde entonces al patrón probar lo contrario presentando el contrato original. En otras palabras, si un trabajador no firma un documento, no basta para negar la relación laboral; basta la prueba de que trabajó para que opere la presunción legal).

Otros fallos han anulado pactos contrarios a la ley: por ejemplo, se rechaza por inválido un contrato tácito de plazo cuando en realidad las tareas son permanentes, o se declara indemnización al trabajador cuando el empleador reduce su salario sin motivo. También los tribunales han estipulado que el trabajador puede exigir indemnización si el patrón cambia sin causa su puesto o condiciones. En síntesis, la doctrina judicial local sostiene que la protección del trabajador prevalece: requisitos formales incumplidos no generan nulidad del contrato, pero sí imponen la carga de la prueba a quien los aduce (en general el empleador).

Aspectos Prácticos del Contrato

Redacción y efectos prácticos

• Redacción de un contrato válido: Supongamos que la empresa “ConstruSal” contrata a Marta para labores de contabilidad. El contrato deberá incluir los datos personales de Marta y del representante legal de ConstruSal, la descripción del puesto (“auxiliar contable”), la duración (por ejemplo, “tiempo indefinido” o “indefinido”), la fecha de inicio (e.g. 1 de junio de 2025), el lugar de trabajo, la jornada (“lunes a viernes de 8:00 a 16:00”), el salario y forma de pago (“$500 quincenales pagados el último día hábil de cada quincena”), y cualquier otra cláusula (por ejemplo, período de prueba de 30 días). Debe firmarse en tres copias (empleador, trabajador, DGT). Si se omite alguno de estos elementos, el contrato no sería inválido, pero podría generar interpretaciones en contra del patrono (por ejemplo, no indicar plazo hace presumir que es indefinido).
• Ausencia de contrato firmado: Si, en el ejemplo, Marta comienza a trabajar sin firmar ningún documento escrito, la ley presume la existencia del contrato tras dos días de servicio. En la práctica, si trabaja más de dos días, ConstruSal debe considerar que ya existe un contrato indefinido con ella. Si luego surge un conflicto, Marta solo debe demostrar que trabajó esas jornadas; le será imposible al empleador negar la relación o imponer un plazo verbal porque el Código manda presumir contrato (art. 20). La consecuencia es que todas las obligaciones legales (salario mínimo, prestaciones sociales, aguinaldo, etc.) rigen plenamente.
• Modificación del contrato: Siguiendo el caso, imaginemos que después de un año ConstruSal quiere reducirle el salario a Marta. Legalmente, esa reducción unilateral sería ilegal; Marta podría dar por terminado el contrato y reclamar indemnización como si hubiese sido despedida injustamente. De hecho, el art. 53.1 considera “causa” para terminar el contrato con responsabilidad patronal cualquier reducción salarial o traslado a puesto inferior sin motivo justo. En la práctica, si ConstruSal desea cambiar condiciones (por ejemplo, darle 2 quincenas adicionales de vacaciones o aumentarle la jornada), debe negociar con Marta y redactar una modificación por escrito firmada por ambos. Cambios menores favorables al trabajador se pueden implementar con menos formalidad, pero las modificaciones que afectan derechos básicos exigen consentimiento.
• Cálculo de indemnización y otros pagos al terminar: Si Marta fuera despedida injustificadamente (sin causa legal), la indemnización se calcula por el art. 58: 30 días de salario por cada año de servicio (proporcional por fracción), con un mínimo de 15 días de salario. Por ejemplo, si Marta cobraba $20 diarios y tenía 2 años y 6 meses de servicio, la indemnización sería 30×2 + 30×(6/12) = 60 + 15 = 75 días de salario, es decir $1,500. (Si el cálculo diera menos de 15 días o el salario excede 4 veces el mínimo legal, se aplican los límites legales).

Además, al terminar el contrato deben pagarse otras prestaciones proporcionales: Marta recibiría las vacaciones devengadas no gozadas (el CT paga la parte proporcional al tiempo laborado, o la anual completa si había cumplido un año) y el aguinaldo proporcional (según art. 202, si se despide antes de diciembre se paga la parte proporcional correspondiente al tiempo del año laborado). También se deben pagar todos los salarios pendientes y el incentivo de preaviso si aplica (en El Salvador no hay preaviso como prestación legal separada, solo indemnización establecida en art. 58). Por ejemplo, si se termina el contrato el 30 de junio tras haber trabajado todo el semestre, se paga medio aguinaldo más vacaciones proporcionales. Con estos cálculos, la empresa liquida todas las obligaciones económicas ante la autoridad laboral.

• Efecto de las características del contrato: Las condiciones pactadas influyen en obligaciones del empleador. Si el contrato es a plazo fijo, al vencerse expira sin indemnización. Si es indefinido, el empleador no puede despedir sin causa; de ocurrir, debe indemnizar según art. 58. La forma (escrito o verbal) determina las formalidades de prueba, pero en ambos casos aplica la protección legal. El salario pactado limita el cálculo indemnizatorio (art. 58 fija tope máximo) y determina aguinaldo y vacaciones. En resumen, la naturaleza, duración y remuneración establecidas en el contrato configuran la cuantía de beneficios y la medida de responsabilidad en caso de terminación.

En conclusión, el contrato individual en El Salvador está rígidamente regulado por el Código de Trabajo: debe redactarse con los requisitos formales y sustanciales que la ley señala, respetar los derechos laborales mínimos (irrenunciables), y solo puede alterarse con acuerdo mutuo. Ante la omisión de formalidades, el trabajador obtiene protección a través de la presunción legal. La terminación de la relación laboral activa pagos e indemnizaciones según lo previsto (Art. 58-59, 187, 202). Todo esto refleja la función social del contrato: garantizar condiciones de trabajo dignas, la tutela del trabajador y el estricto cumplimiento de los derechos laborales como normas imperativas.

Interrupción y Suspensión por Fuerza Mayor

Marco Legal y Efectos

El Código de Trabajo de El Salvador contempla expresamente la interrupción de labores y la reducción de la jornada por causas de caso fortuito o fuerza mayor. En primer lugar, el artículo 33 establece la figura de interrupción de labores breve. Por esos días de interrupción, si el evento no es imputable al empleador, este solo paga el 50 % del salario dejado de devengar; en cambio, si la causa fuere imputable al patrono, debe pagar el 100 % del salario normal. Cuando el caso fortuito o fuerza mayor persiste más allá de 3 días, la ley pasa a hablar de suspensión de contrato. El artículo 35 define genéricamente la suspensión. La causa específica de fuerza mayor aparece en el artículo 36 (ordinal 1). Es decir, desde el día 4 de paralización de la actividad por fuerza mayor no atribuible al empleador, el contrato se suspende automáticamente. El artículo 38 confirma que, ante esos hechos, “la suspensión del contrato se produce automáticamente”.

Por su parte, la reducción de la jornada ordinaria (sin suspender totalmente el servicio) también está regulada. El artículo 34 dispone que si el caso fortuito o fuerza mayor provoca únicamente una reducción de horas trabajadas, se ajustan las remuneraciones: si la causa sí es imputable al empleador, este debe pagar al trabajador “además del salario por el tiempo trabajado, un equivalente al que dejare de devengar por la reducción, cualquiera que fuere la duración”. En cambio, si la causa no es imputable al patrono, la obligación es pagar salario completo por las horas trabajadas y adicionalmente el 50 % del salario por las horas no trabajadas, hasta por tres días. Pasados esos tres días de reducción, el trabajador solo percibirá salario por las horas efectivamente trabajadas (deja de pagarse el complemento).

Adicionalmente, los artículos 44 y 45 fijan límites y efectos de la suspensión: la suspensión por el primer caso de fuerza mayor no podrá durar más de nueve meses, y terminará cuando desaparezca la causa; en ese momento los trabajadores deben regresar en un plazo breve (tres días laborables) para reanudar labores. Durante la suspensión no se paga salario, pero se mantiene la relación laboral vigente: el artículo 46 dispone que “la suspensión del contrato no afectará la antigüedad del trabajador; pero el tiempo que durare no se computará como tiempo trabajado”. En resumen, el Código de Trabajo combina así el principio de estabilidad –el contrato no se da por terminado– con la protección salarial limitada: se garantiza el pago (total o parcial) en los primeros días de interrupción o reducción, pero luego la obligación salarial cesa mientras dure la causa.

Interpretación Judicial de la Fuerza Mayor

La jurisprudencia salvadoreña relevante ha confirmado que el caso fortuito y la fuerza mayor son causas válidas de suspensión o interrupción. Por ejemplo, en el caso de la pandemia de COVID-19, la Sala de lo Constitucional recordó que el Código de Trabajo “prevé este mecanismo para ciertos supuestos, incluyendo el caso fortuito y la fuerza mayor”, por lo que la suspensión por esta causa no equivale en sí misma a un despido injustificado. En esa sentencia (191-2020), la Sala analizó la posición oficial sobre la suspensión y concluyó que la ley permite la suspensión automática cuando concurre ese supuesto legal.

En cuanto a principios generales, el art. 3 del Código de Trabajo establece la irrenunciabilidad de derechos laborales y la estabilidad en el empleo. La figura del caso fortuito se concilia con ellos permitiendo la suspensión temporal (no el despido) de la relación laboral. Así, aunque el trabajador pierde la retribución plena durante la interrupción, conserva sus derechos básicos: especialmente, la antigüedad no se pierde (art. 46 CT). En este equilibrio, se pondera la protección del salario —limitada en el tiempo y el alcance según la ley— con la viabilidad de la empresa ante circunstancias imprevistas. La doctrina local enfatiza que el empleador sigue obligado a pagar el salario básico a menos que la ley disponga otra cosa; por ello el Código limita esa obligación en caso fortuito (salario completo o parcial por un periodo breve) para evitar la quiebra patronal. En síntesis, la doctrina salvadoreña entiende la fuerza mayor como causa de suspensión legal de la prestación (no despido), amparada en el Derecho Civil y el propio art. 36 CT, siempre que se cumplan los requisitos de imprevisibilidad, inevitabilidad y ausencia de culpa patronal.

Procedimiento y Consecuencias Prácticas

En la práctica, cuando ocurre un evento de fuerza mayor (por ejemplo, un terremoto o una declaración de emergencia nacional), la empresa debe actuar con base en el Código de Trabajo y la normativa aplicable. Los pasos típicos son:

• Identificar la causa: comprobar que se trata de un hecho imprevisto e irresistible (como un desastre natural o una cuarentena oficial). Si la causa se entiende no imputable al empleador, procede aplicar el régimen del caso fortuito (arts. 33, 34, 36 CT). Si, por el contrario, la paralización se debiese a una falla propia (por ejemplo, falta evitable de insumos), jurídicamente cabría otro análisis (normalmente el salario completo, o incluso despido injustificado).
• Interrupción breve (≤3 días): Si las labores se detienen temporalmente por hasta 3 días, opera lo previsto en el art. 33 CT. Legalmente la suspensión no es necesaria, simplemente ocurre la interrupción. El empleador debe pagar el salario de esos días con las reglas del art. 33: si la fuerza mayor no es culpa suya, paga el 50 % del salario correspondiente a los días no trabajados; si tuviera culpa, pagaría el 100 %. Ejemplo: un trabajador con salario diario de $100 sufre una detención de 2 días. Si el terremoto no fue culpa del patrón, él debe pagarle $50×2 = $100 extra (además del salario de los días trabajados); es decir, el trabajador cobraría la mitad de sus jornales perdidos.
• Suspensión más allá de 3 días: A partir del día 4 la ley considera suspendido el contrato (art. 35 y 36 CT). En ese caso, el trabajador no percibe salario mientras dure la suspensión (salvo lo establecido en reducción de jornada, ver abajo). Por ejemplo, si el mismo trabajador de $100 diarios deja de trabajar 4 días, en días 1–3 habría recibido $150 (50 % de $300); el cuarto día, al producirse la suspensión plena, ya no corresponde pago alguno. Durante la suspensión el contrato sigue existiendo (no es despido), por lo que al terminar la causa el trabajador debe ser reincorporado.
• Reducción de jornada: Si la empresa puede operar parcialmente, puede optar por reducir la jornada (art. 34 CT) en lugar de suspender todo. Por ejemplo, si el trabajador de $100 diario (8 horas) solo trabaja 4 horas en un día, perdió 4 horas equivalentes a $50. Según el art. 34, el empleador le paga los $50 de tiempo trabajado más un complemento: si no es imputable, paga el 50 % de esos $50 extra (es decir $25 adicionales), sumando $75 ese día. Si fuera imputable, pagaría el 100 % ($50 más $50). Este esquema se aplica hasta 3 días de reducción; el día 4 en adelante, si continúa la reducción, ya no se paga el complemento extra (solo el salario por las horas efectivamente laboradas).
• Notificación y procedimientos: En la práctica no existe obligación explícita de notificar al Ministerio de Trabajo para invocar la causa fortuita, pues la ley dispone la suspensión automática. No obstante, es prudente documentar internamente el evento (informar a los trabajadores afectados y, en caso de duda, incluso registrar el hecho ante las autoridades correspondientes). El Código sí prevé trámites judiciales para otras causales de suspensión (arts. 41-42 CT), pero para la fuerza mayor del art. 36 no se exige autorización previa, ya que se activa automáticamente. Durante la pandemia de COVID-19 hubo controversias al respecto: el Ministerio de Trabajo inicialmente recomendó proceso judicial (art. 37 CT), pero las autoridades judiciales reiteraron que la suspensión por causa fortuita operaba sin trámite previo.
• Cálculo salarial: Como regla general, se calcula el salario proporcional según horas trabajadas o suspendidas. Para reducción, se prorratea el salario diario por hora y se aplica el 50 % adicional a las horas no laboradas (hasta 3 días). Para suspensión total, el pago se limita a los días 1–3 (50 % o 100 % según imputabilidad). Ejemplo numérico: un salario mensual de $3,000 ($100 diario) con jornada de 8 horas. Si se reducen 4 horas diarias por 5 días, las 4 horas perdidas equivalen a $50 diarios. Si la causa no es culpa de la empresa, el empleador paga $50 de salario normal + $25 (50 % extra) los primeros 3 días de reducción, y luego solo $50 por día trabajado a partir del día 4.
• Reanudación y derechos del trabajador: Al cesar el caso fortuito, cesa la suspensión y el empleado debe reincorporarse (dentro de los 3 días siguientes, según art. 45 CT). La relación laboral continúa intacta: el tiempo de suspensión no interrumpe la antigüedad del trabajador ni genera derecho a indemnización (ya que se suspende, no se termina el contrato). Durante la suspensión no se computa tiempo trabajado (afecta beneficios proporcionales, vacaciones, etc.), pero el empleador recupera la obligación salarial al reanudar. En resumen, durante la interrupción el empleado recibe como mínimo el salario proporcional por el tiempo laborado y los pagos extraordinarios legales (50 % o 100 %), luego deja de percibir salario; al final de la crisis vuelve a su puesto conservando antigüedad y demás derechos adquiridos.

En todos los casos debe cuidarse el rigor documental (por ejemplo, actas internas de suspensión, autorizaciones oficiales) y el respeto a los límites temporales legales (plazo máximo de suspensión y comunicación a los trabajadores). Así, la empresa podrá aplicar correctamente el mecanismo de fuerza mayor sin incurrir en infracciones laborales ni vulnerar la estabilidad del empleo.

El Salario en El Salvador

Definición y Componentes

El Código de Trabajo salvadoreño define el salario en su artículo 119. Por el contrario, el Código establece que no constituyen salario las gratificaciones o bonificaciones ocasionales y cualquier suma que el trabajador reciba “no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio”, sino para cumplir funciones laborales (como gastos de representación, transporte, herramientas, etc.), ni tampoco las prestaciones sociales otorgadas por ley. En resumen, el salario equivale a toda remuneración en dinero de carácter normal y habitual por el trabajo prestado, excluyendo todo pago esporádico o reembolsos de gastos.

Formas de Estipulación y Cálculo

El Código de Trabajo distingue varias modalidades para pactar el salario. El artículo 126 enumera las principales formas de estipulación: por unidad de tiempo (pago ajustado a tiempo transcurrido, sin considerar resultados específicos), por unidad de obra (pago por pieza u obra terminada, independientemente del tiempo), por sistema mixto (combinación de tiempo y obra), por tarea (trabajo convenido con entrega final) y por comisión (porcentual sobre cada operación realizada). El código aclara que, si un trabajador gana por comisión y esta resulta inferior al salario mínimo, el empleador debe pagar el mínimo establecido. Para calcular el salario básico diario u horario existen reglas generales en el Artículo 142: por ejemplo, si el salario se convino por unidad de tiempo, el salario básico diario es el resultado de dividir la suma pactada (semanal, quincenal, mensual, etc.) entre el número de días del período correspondiente. Si el salario se convino por hora, entonces el salario básico diario es el producto de la tarifa horaria por el número de horas de la jornada ordinaria. De igual forma, el salario básico por hora puede obtenerse dividiendo el salario diario acordado entre el número de horas de la jornada. Estas fórmulas permiten, por ejemplo, obtener el salario diario a partir de un salario mensual dividiendo este entre 30 o 365/12 días. El Código también contempla fórmulas especiales (obra a destajo, trabajo a domicilio, mezcla de sistemas, seis meses de historial) para calcular salarios diarios en situaciones atípicas. En la práctica, para efectos prácticos bastan las reglas básicas: si un salario mensual fijo es $300, el salario diario aproximado es $300/30 = $10. Si se trabaja 8 horas diarias, el salario básico por hora sería $10/8 = $1.25.

Pago del Salario: Modalidades y Plazos

El Código de Trabajo exige que el salario se pague en moneda de curso legal. Esto significa que el pago debe hacerse en colones o dólares (monedas oficiales), y no en especie ni en cheques o compensaciones. El pago debe ser oportuno, íntegro y personal (Art. 127): íntegro significa que el trabajador debe recibir el monto total pactado (salvo las deducciones permitidas) y personal indica que el salario se entrega directamente al trabajador. Sobre el lugar, el Art. 128 dispone que “el salario debe pagarse en el lugar convenido o en el establecido por el reglamento interno de trabajo, y, a falta de estipulación, en el acostumbrado o donde el trabajador preste sus servicios”. Asimismo, queda prohibido pagar en sitios inadecuados (como bares, expendios o centros de diversión) salvo que el trabajador labore en ellos (Art. 129), pues de lo contrario se considera el pago por no hecho.

Respecto a la frecuencia, el salario debe pagarse en la fecha convenida o habitual. El Artículo 130 establece reglas según el tipo de estipulación: si el salario se pactó por unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes), se paga al vencimiento del período correspondiente (por ejemplo, día siguiente si era diario, el día hábil anterior si era semanal o quincenal, o el último día del mes). Si se pactó por unidad de obra, tarea o sistema mixto, se paga dentro de los dos días posteriores a la entrega o recuento respectivo. Y si fue por comisión, se paga cuando se liquida la operación, pero al menos cada quince días en forma individual o general. Además, el artículo 131 exige que la operación de pago se inicie inmediatamente después de terminada la jornada y que la entrega del dinero se realice sin interrupción. Si por cualquier razón el trabajador no puede recoger el pago personalmente, el salario puede pagarse a su cónyuge, compañero de vida o a un pariente previamente autorizado, pero siempre por escrito (Art. 135). En la práctica, se acostumbra pagar quincenal o mensualmente según el contrato de trabajo, pero siempre dentro de esos límites legales para que el trabajador reciba puntualmente lo justo por el tiempo laborado.

Deducciones y Retenciones Permitidas

El salario es un crédito muy protegido. El artículo 132 del Código de Trabajo establece el principio de incompensabilidad: “El salario no se puede compensar” (no se puede usar para saldar deudas del patrono), salvo las retenciones expresamente autorizadas. El mismo artículo permite retener hasta un 20 % del salario ordinario para cubrir obligaciones alimenticias, cuotas sindicales, cotización al seguro social e impuestos. De este modo, por ejemplo, si el empleador debe pagar por ley la cotización al ISSS o AFP, o retiene cuotas sindicales, esas deducciones no pueden exceder el 20 % conjunto del salario ordinario.

Asimismo, el Art. 136 autoriza que el trabajador, mediante autorización escrita y por dos ejemplares irrevocables, permita que de su salario se descuenten pagos de créditos otorgados por bancos, cooperativas u otras entidades financieras. En tal caso, el empleador debe descontar de su salario las cuotas necesarias para liquidar dichas deudas, pero también limitando el descuento máximo al 20 % del salario ordinario (declaración en el contrato). Si el trabajador cambia de empleo o empleador (sustitución patronal), la nueva empresa debe respetar ese acuerdo de descuento si se le notifica por escrito.

La Constitución salvadoreña también protege el salario. En su artículo 38 ordinal 3° se dispone que “El salario y las prestaciones sociales… son inembargables y no se pueden compensar ni retener, salvo por obligaciones alimenticias. También pueden retenerse por obligaciones de seguridad social, cuotas sindicales o impuestos”. Es decir, legalmente solo pueden deducirse del salario los conceptos expresamente permitidos (alimentos, pensiones, seguridad social, etc.) y, en general, solo hasta el límite del 20 % antes indicado. Cualquier retención o deducción extra que no tenga amparo legal es considerada ilegal. Las cortes salvadoreñas han reiterado que el empleador solo puede retener lo que la ley autoriza, y que toda deducción no prevista viola el derecho al salario digno (Art. 38 CN). En suma, el patrono solo puede practicar las deducciones señaladas por la ley y respetar los porcentajes máximos (en la práctica, 20 % para obligaciones señaladas); cualquier cobro adicional constituye retención indebida.

Componentes Adicionales: Comisiones, Horas Extra y Pagos Especiales

El Código considera integradas al salario otras remuneraciones habituales, como las comisiones y horas extras. Cuando el pago se estipula por comisión, el trabajador recibe un porcentaje por cada operación o venta realizada. El artículo 126 reconoce la comisión y aclara que, si el monto convenido diera como resultado un ingreso inferior al salario mínimo, el empleador debe pagar al menos el mínimo. Por ejemplo, si un vendedor gana 5 % de cada venta pero en un mes sus comisiones sumaran solo $150 (y el mínimo mensual es $250), se le debe pagar la diferencia hasta alcanzar $250. Asimismo, las horas extraordinarias trabajadas se remuneran multiplicando el salario básico horario por el recargo legal aplicable (normalmente 50% o 100% adicionales, según corresponda). Estos pagos integran el salario ordinario del trabajador (Art. 119).

En cambio, pagos como viáticos, gastos de movilización o representación usualmente no forman parte del salario, pues son reembolsos de costos en que incurre el trabajador por necesidades del puesto y no retribuciones a su labor. Si bien el Código no menciona expresamente los viáticos, conforme al principio del Art. 119 pueden considerarse como gastos para desempeño laboral (no enriquecimiento del trabajador) y por tanto no salario. Las prestaciones sociales (aguinaldo, vacaciones pagadas) tampoco integran el salario, sino que son beneficios adicionales regulados aparte. Finalmente, pagos excepcionales o bonificaciones eventuales tampoco son salario; por ejemplo, gratificaciones navideñas extraordinarias o bonificaciones de fin de año por liberalidad patronal quedan excluidas del cálculo del salario base. En la práctica, al calcular el salario ordinario del trabajador se consideran únicamente los ingresos regulares obligados (salario convenido, sobresueldos, comisiones habituales y horas extras) y se excluyen viáticos, premios ocasionales o indemnizaciones, salvo que expresamente se haya pactado lo contrario.

Salario Mínimo: Marco Legal y Fijación

La Constitución salvadoreña consagra el salario mínimo como derecho fundamental. El art. 38 ord. 2° establece que “todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo, que se fijará periódicamente” y que dicho salario “debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de su hogar, en el orden material, moral y cultural”. Además, el art. 37 constitucional reitera que el trabajo es una función social y ordena al Estado a asegurar “las condiciones económicas de una existencia digna” para el trabajador y su familia. Sobre esta base, el Código de Trabajo dedica un capítulo entero a la regulación del salario mínimo. El artículo 144 dispone que “todo trabajador”, incluido el doméstico, tiene ese derecho al salario mínimo que cubra suficientes necesidades familiares, “el cual se fijará periódicamente”. El artículo 145 señala los criterios de fijación: se deben considerar principalmente el costo de vida, la índole de la labor, los sistemas de remuneración y las distintas zonas geográficas o rubros productivos. Se define el costo de vida promedio (Art. 146) en función de gastos de alimentación, vivienda, vestido, educación y salud de una familia obrera tipo.

El Código también establece el tiempo de referencia para salario mínimo: al fijarse por unidad de tiempo, se asocia a una jornada ordinaria de 8 horas diarias. Si el trabajador labora menos de 8 horas pero más de 5, el patrono debe pagarle el salario mínimo completo por jornada, como si hubiera cumplido las 8 horas; si la jornada es menor o para completar la semana, la remuneración sería proporcional al tiempo trabajado. Esto implica que el salario mínimo diario se calcula partiendo del salario mínimo diario de jornada completa (por ejemplo, salario mensual mínimo/30), y ajustándolo proporcionalmente si la jornada es más corta. El inciso final aclara que en trabajos a destajo o por precio alzado el patrono tiene la obligación de asegurar igualmente el salario mínimo por día trabajado.

Una regla fundamental es que los salarios mínimos fijados por decreto sustituyen, de pleno derecho, cualquier remuneración inferior que se haya pactado, sin afectar derechos ya adquiridos por otras vías (contratos o convenios anteriores). En otras palabras, ningún trabajador puede ganar menos que el mínimo legal vigente. Finalmente, el artículo 159 dispone expresamente que los salarios mínimos deben revisarse al menos cada tres años. Este mandato constitucionalmente inspirado garantiza la actualización periódica para que el salario mínimo no quede rezagado indefinidamente. En la práctica, la revisión se hace por medio de decretos del Órgano Ejecutivo (ver más adelante).

El Consejo Nacional de Salario Mínimo (CNSM) es el organismo encargado de proponer las tarifas salariales mínimas. El artículo 149 del Código de Trabajo lo establece como órgano dependiente del Ministerio de Trabajo y Prevención Social, integrado por siete miembros (tres del Estado, dos de los trabajadores y dos de los empleadores). El representante de Trabajo preside el Consejo (Art. 150) y hay dos vicepresidentes (trabajador y empleador). Sus competencias (Art. 152) incluyen elaborar y proponer proyectos de decreto de fijación y modificación de salarios mínimos al Órgano Ejecutivo, así como definir normas para estimar el costo de vida.

El procedimiento para fijar los salarios mínimos se detalla en los artículos 155-157. Según el artículo 155, el CNSM “procederá a fijar las tarifas de salarios mínimos de conformidad a los principios que inspiran el Art. 145 [costo de vida, zona, etc.]”, escuchando además la opinión del Consejo Nacional de Planificación y Coordinación Económica. Una vez que el Consejo consolida las nuevas tarifas, elabora un proyecto de decreto y lo envía al Presidente. Si el Ejecutivo aprueba el proyecto, dictará el decreto respectivo y lo publicará en el Diario Oficial, entrando en vigencia ocho días después. Si lo rechaza, lo devuelve al Consejo con observaciones para su reconsideración. El decreto final fija los nuevos salarios mínimos oficiales, normalmente con plazos y montos según los acuerdos tripartitos (ej. sector agrícola, industria, servicios, etc.). En la práctica reciente de El Salvador existen múltiples tablas sectoriales (rural, urbano, industria, comercio, maquila, construcción, etc.), negociadas anualmente por el CNSM, siempre en cumplimiento de los criterios antes señalados. Por mandato expreso, dichos salarios mínimos deben revisarse al menos cada tres años, aunque en la realidad política la frecuencia de aumentos ha sido variable.

Protección Constitucional del Salario

El salario tiene rango constitucional de derecho irrenunciable. El art. 38 constitucional garantiza el derecho a un mínimo vital, pero también el derecho fundamental a recibir el salario pactado. La Sala de lo Constitucional ha recordado que de toda relación laboral surge la obligación de pago de salario por parte del empleador, subrayando que “todo empleado tiene derecho a una retribución (art. 38 CN) – al salario y a las prestaciones a que hubiera lugar – por la realización de un determinado trabajo”. Además, el art. 38 ordinal 3° consagra la inembargabilidad e incompensabilidad del salario y prestaciones (salvo obligaciones alimenticias), reforzando su carácter intocable. El mismo artículo impone el deber de pagar en moneda legal y considera al salario como crédito privilegiado (prioritario) sobre cualquier otra deuda del patrono. Estos principios constitucionales refuerzan la tutela al trabajador: por mandato constitucional, el salario mínimo debe procurar una vida digna (salud, educación, bienestar), y cualquier cláusula o acuerdo que menoscabe este derecho es nulo. La doctrina señala además que el salario es irrenunciable y no puede cederse ni total ni parcialmente ni a título gratuito ni oneroso. En consecuencia, se exige interpretación favorable al trabajador en caso de duda, dada la naturaleza social de la norma salarial.

En suma, la función social del salario es garantizar la subsistencia del trabajador y su familia: no es solo una transacción entre partes, sino un derecho básico reconocido constitucionalmente. Esto implica que el Estado debe controlar que los salarios mínimos cumplan con la dignidad humana. Expertos señalan que el salario mínimo debe acercarse a un “salario digno” tal como lo define la OIT, que considera no solo las necesidades materiales, sino también el acceso a educación y cultura. Informes técnicos (PNUD) han estimado que un salario justo en El Salvador rondaría los $458 (urbano) o $372 (rural) mensuales, mientras que el mínimo real estaba mucho más bajo (por ejemplo, en 2013 era ≈$224 en el sector comercio, $104 en agropecuario). Esta brecha refleja la tensión entre salario legal e insuficiencia económica. En el debate doctrinal se resalta que la garantía del salario en la Constitución (arts. 37 y 38) muestra el compromiso del Estado con la justicia económica: el salario debe permitir al trabajador cubrir sus necesidades básicas y contribuir al sostenimiento del sistema de seguridad social, protegiendo la estabilidad familiar.

Cálculo Práctico del Salario

Para ilustrar cómo aplicar estas normas, presentamos ejemplos de cálculo de salario en distintos períodos y circunstancias:

• Salario mensual. Si a un trabajador se le pacta un salario mensual fijo, su salario quincenal o semanal se puede obtener proporcionalmente. Por ejemplo, si el salario mínimo mensual es $300, el jornal diario aproximado sería $300/30 = $10. Entonces el quincenal sería $150 (15 días) y el semanal $70 (7 días, usando $10×7). En general se divide el salario mensual entre 30 para hallar el diario, o entre 4.33 (casi) para hallar el semanal promedio, aunque el método oficial es dividir por el número de días reales del período.
• Salario quincenal/semanal. Si el contrato estipula pago semanal, se toma el monto semanal acordado. Para convertirlo a diario, se divide entre los días laborados en la semana (normalmente 5 o 6). Por ejemplo, semana de $70 entre 6 días efectivamente trabajados da $11.67 diarios. Si fuera quincenal de $300 (por 15 días), el diario sería $20 (300/15).
• Salario por hora. Si el sueldo se pactó por hora, el salario diario será la multiplicación de la tarifa por las horas de la jornada. Por ejemplo, si la hora es $1.25 y la jornada 8 horas, el diario es $10. Recíprocamente, el salario básico por hora puede hallarse dividiendo el salario diario entre horas de la jornada.
• Salario proporcional por días trabajados. Cuando un trabajador no labora el mes completo, se paga de manera proporcional. Por ejemplo, si acordó $300 mensuales por 30 días, pero trabajó solo 10 días, correspondería (10/30)×$300 = $100. Similarmente, si trabajó medio mes en un contrato mensual, cobrará la mitad del salario. El Art. 147 CT dispone que cuando la jornada es menor a 5 horas, la remuneración se ajustará proporcionalmente al tiempo.
• Salario proporcional por horas trabajadas. De igual forma, si se pacta un salario por hora y no se cumple la jornada completa, se paga la cantidad de horas reales. Ejemplo: tarifa $1.25/h, pero solo trabajó 4 horas en un día de jornada 8h (por razones especiales), entonces recibiría 4×$1.25 = $5 por ese día (igualmente, la ley reconoce que el patrono puede, con autorización, modificar jornadas, pero el pago será según horas efectivas).
• Garantía del mínimo en salarios mixtos. En casos mixtos o de destajo, la liquidación puede resultar en pago diario variable. Si al calcular el salario diario promedio resulta mayor que el salario mínimo vigente ($X día), se admite ese mayor. Pero si resulta menor, la ley obliga a completar el mínimo legal. Es decir, en el día a destajo se debe garantizar al menos el salario diario mínimo aprobado (Art. 145 Cn, 147 CT).
• Actualización del salario mínimo. El Gobierno, siguiendo el procedimiento legal, fija nuevos valores periódicamente. Para saber el salario vigente se consulta el último decreto oficial. Por ejemplo, si en el año actual se decretó $300 quincenales en el sector comercio, durante su vigencia todo convenio laboral debe respetar que los trabajadores ganen al menos ese monto quincenal.
• Pagos extra. Las comisiones se suman al salario ordinario para totalizar la retribución. Horas extras se calculan sobre el salario horario básico (ver supra). En el recibo de pago deben detallar salario ordinario, horas extras, comisiones devengadas y todas las deducciones practicadas (Art. 138 CT).
• Deducciones. De la nómina solo se sustraerán las deducciones legales. Por ejemplo, si el salario ordinario mensual es $400 y hay pensión alimenticia del 10%, el patrono retendrá $40 mensuales para ese fin (no más del 20% permitido). Si además hay cuotas de seguridad social (digamos 7.5% ISSS más 7.75% AFP obligatoria) y un pequeño impuesto sobre renta, podría retenerse en total hasta ~25%; el resto ($) se pagará al trabajador. Si el descuento por alimentos hubiera sido mayor al 20%, solo se retendrían hasta ese tope legal (el exceso debe reembolsarse al trabajador). Toda deducción requiere base legal y documento autorizante cuando corresponda (por ejemplo, autorización de préstamo).

En resumen, el cálculo salarial se hace siempre sobre la base del salario convenido y las reglas de proporcionalidad definidas en la ley. El trabajador puede verificar su recibo de pago y reclamar cualquier monto que haya quedado sin pagar (o deducido indebidamente), ya que la ley considera el salario como un crédito “privilegiado” y altamente protegido. Los principios de la normativa laboral salvadoreña —irrenunciabilidad del salario, protección del más débil, suficiencia del ingreso familiar— guían tanto la interpretación de estas reglas como su aplicación concreta en la vida diaria de empleadores y trabajadores.

La Jornada Laboral en El Salvador

Marco Legal y Tipos de Jornada

La jornada de trabajo en El Salvador se encuentra regulada tanto por la Constitución de 1983 como por el Código de Trabajo y por convenios internacionales ratificados por el país. La Constitución salvadoreña establece expresamente que la jornada ordinaria diurna no excederá de ocho horas diarias y la semana laboral de cuarenta y cuatro horas. Este precepto constitucional concordó con la exigencia de la Organización Internacional del Trabajo de 1919, que fijó el máximo de 8 horas diarias (Art. 1 del Convenio 1 de la OIT) y los estándares de derechos económicos que protegen límites razonables al trabajo (por ejemplo, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Art. 7.d, que incluye la protección de la salud mediante jornadas limitadas). Así, El Salvador se obliga a garantizar que el trabajador tenga periodos adecuados de descanso diario y semanal, reflejados en normas internas.

Descansos Diarios y Semanales

El Código de Trabajo salvadoreño articula detalladamente los tipos de jornada y sus límites. El artículo 161 diferencia las horas diurnas (6:00 a 19:00) de las nocturnas (19:00 a 6:00 del día siguiente) y fija que, en condiciones normales, la jornada ordinaria diurna no puede exceder de ocho horas diarias ni la nocturna de siete. Asimismo, establece que cuando un turno comprenda más de cuatro horas nocturnas, toda la jornada se considerará nocturna a efectos de duración. De acuerdo con esta norma, la semana laboral máxima es de 44 horas si es diurna, o de 39 horas si es nocturna. El artículo 162 impone límites aún más bajos en labores peligrosas o insalubres: 7 horas diarias (39 semanales) en jornada diurna, o 6 horas (36 semanales) en jornada nocturna. El Código define el “tiempo de trabajo efectivo” incluyendo tanto el tiempo activo como las pausas indispensables para comer o descansar dentro de la jornada, garantizando así que las brechas para alimentación y descanso no se computen como horas extra trabajadas. En casos especiales, el artículo 164 permite dividir la jornada en hasta tres partes (no más de 12 horas en total), pero solo con autorización del director general de Trabajo. El empleador fija inicialmente el horario (Art. 165), y las modificaciones posteriores deben acordarse con los trabajadores o, en caso de conflicto, resolverse por la autoridad laboral. Además, el artículo 167 exige un descanso mínimo de ocho horas consecutivas entre el fin de una jornada (ordinaria o extra) y el inicio de la siguiente, protegiendo el derecho al reposo diario del trabajador.

En cuanto a los descansos semanales y asuetos, el Código garantiza un día de descanso remunerado por semana (normalmente el domingo). Quien labore injustificadamente un sexto día pierde la remuneración de descanso. El descanso semanal es preferentemente el domingo, salvo autorización del Director de Trabajo para otros días en empresas de actividad continua. El trabajador mantiene la remuneración habitual por ese día de reposo, y quien labora en su día de descanso acordado tiene derecho a un salario básico adicional por ese día extra. En suma, las disposiciones del Código confirman que no puede trabajar de más sin pago adicional y que el descanso semanal es un derecho constitucionalizado.

Horas Extraordinarias y Recargos

Para el cómputo de las horas extraordinarias, el Código dispone una compensación sustancial. El artículo 168 establece que las labores nocturnas deben pagarse con al menos un 25% de recargo sobre el salario por hora diurno equivalente. El artículo 169 consagra que todo trabajo por encima de la jornada ordinaria se remunera con un recargo del 100% del salario básico por hora (es decir, se paga doble). Se entiende que, si un trabajador diurno gana $X por hora, cada hora extra diurna será $2X, y si la hora extra se hace en turno nocturno, será $2X más 25% de X (equivalente a $2.25X). Solo en casos de fuerza mayor (incendio, terremoto u otras urgencias) que obliguen a exceder la jornada, la ley permite pagar las horas extra con salario básico normal (sin recargo). El artículo 170 enfatiza que las horas extra deben pactarse de modo ocasional por necesidades imprevistas; como excepción, en empresas 24/7 se puede convenir una hora extra diaria permanente (en jornada nocturna) o una hora diaria para recuperar 4 horas del sexto día y así garantizar el descanso sabatino consecutivo. Estos límites legales buscan impedir abusos en la acumulación de horas extras, preservando el derecho al descanso.

Jornadas Especiales: Menores y Mujeres Embarazadas

La ley salvadoreña reconoce regímenes especiales de jornada para proteger a los trabajadores más vulnerables. En el caso de los menores de edad, el artículo 116 impone límites estrictos: quienes tengan menos de 16 años no pueden trabajar más de seis horas diarias ni 34 horas semanales. Además, estos menores solo pueden realizar hasta dos horas extraordinarias por día y se les prohíben las labores que requieran grandes esfuerzos físicos. El Código prohíbe también que menores de 18 años laboren en horario nocturno. Estas medidas buscan proteger la salud y desarrollo de los jóvenes; por ejemplo, un adolescente de 15 años no podría legalmente laborar más de 34 horas en la semana ni realizar un turno que coincida con la noche.

Respecto a la mujer embarazada, el artículo 110 del Código de Trabajo prohíbe asignarle trabajos que impliquen esfuerzos físicos incompatibles con el embarazo. En la práctica, esto implica que una trabajadora embarazada no puede ser obligada a cargar objetos muy pesados, permanecer largas horas de pie sin pausas o hacer tareas riesgosas que pongan en peligro su salud o la del feto. Además, la ley garantiza la estabilidad laboral durante el embarazo: el artículo 113 (modificado) impide que el despido (sea de hecho o con juicio previo) produzca la terminación del contrato desde el inicio del embarazo hasta seis meses después del descanso postnatal, salvo causas anteriores al embarazo. Si bien este último es un derecho protectivo más que una norma de jornada, refleja la doctrina de protección a la maternidad. En resumen, la legislación establece excepciones y protecciones especiales para menores y embarazadas, limitando su jornada y la naturaleza de las tareas a fin de resguardar su seguridad y salud.

Aplicación Práctica y Ejemplos

Para ilustrar el cálculo de jornada y horas extras, consideremos casos concretos. Supongamos un empleado diurno con salario básico de $1.50 por hora. Su jornada ordinaria es de 8 horas diarias (08:00–16:00), lo que equivale a $12.00 diarios. Si trabaja una hora extra ordinaria en jornada diurna, según el artículo 169 esa hora se paga con recargo del 100%, es decir, al doble de la tarifa normal. En nuestro ejemplo, cada hora extra diurna valdría $3.00 ($1.50 + $1.50). Si esa hora extra se realiza entre las 19:00 y 06:00, además se aplica el recargo nocturno del 25% por Artículo 168. Así, una hora extra nocturna equivaldría a $3.75 ($1.50 normal + $1.50 extra + $0.375 nocturnidad). Por ejemplo, si este trabajador hace 2 horas extras diurnas en una semana, ganaría 2 × $3.00 = $6.00 adicionales; si fueran nocturnas, 2 × $3.75 = $7.50 adicionales.

Para entender la distribución semanal, imagínese que el mismo empleado labora 6 días a la semana. De lunes a viernes trabaja 8 horas cada día (40 horas) y el sábado 4 horas (total 44 horas). En tal caso no excede la semana máxima diurna de 44 horas, por lo que no habría horas extras. Gracias al artículo 170, este horario (agregar 4 horas al sexto día) permite que el trabajador goce luego sábado y domingo consecutivamente de descanso. Si en cambio laborara 8 horas el sábado (llegando a 48 horas semanales), habría 4 horas extraordinarias: se deberían pagar 4 × $3.00 = $12.00 de recargo adicional, por ejemplo.

Considérese ahora una jornada mixta: un trabajador laboró de 13:00 a 22:00 (9 horas, con 3 horas diurnas y 6 nocturnas). Como supera las 4 horas en turno nocturno, toda la jornada se considera nocturna. Su salario normal por esas 9 horas básicas sería $13.50 (9 × $1.50), pero al ser nocturna, cada hora lleva 25% más. En total recibiría $16.88 (es decir, $13.50 + 25% = $16.88). Finalmente, si ese mismo día trabajó 2 horas extras después de las 22:00, cada una se pagaría al 225% de la hora normal ($3.375 cada una), sumando otros $6.75. Así, su remuneración total del día sería $23.63. Este ejemplo muestra cómo aplicar los recargos nocturnos y extraordinarios de manera acumulativa cuando corresponda.

Para los trabajadores menores, un ejemplo numérico sería un adolescente de 15 años contratado a media jornada. Según la ley, su jornada máxima es de 6 horas diarias y 34 semanales. Si este menor trabaja 5 horas al día, lunes a viernes (25 horas) y 5 horas el sábado (30 horas), aún puede extender dos horas más en otro día sin exceder 34; en cambio, no podría laborar en horario nocturno bajo ninguna circunstancia. Si a pesar de la prohibición se le programara de 19:00 a 23:00 (4 horas nocturnas) el lunes, esos cuatro horas serían ilegales, pues viola la prohibición expresa de trabajar de noche. En caso de remuneración, cualquier hora extra que se le exigiera (por ejemplo, más de 6 horas diarias) solo sería legal hasta 2 horas y además debe pagársele el recargo del 100% como adulto. Para una menor de 17 años embarazada, aunque en general se respeta que pueda cumplir con su horario normal, el empleador está obligado a reasignarla a labores compatibles con su estado, evitando cargas pesadas o turnos nocturnos (Art. 110).

El Descanso Semanal Remunerado

Regulación en el Código de Trabajo

La regulación del descanso semanal en El Salvador se encuentra en el Código de Trabajo (Decreto No. 266 de 1933). En su Capítulo IV (Arts. 171-176) el Código establece que “Todo trabajador tiene derecho a un día de descanso remunerado por cada semana laboral”. Este día de descanso ordinario, por defecto el domingo, es remunerado con el salario básico correspondiente (Art. 174). Si el trabajador no completa la semana laboral (por ejemplo, trabaja menos días sin causa justificada), pierde el derecho al pago de ese día. Para los trabajadores “no sujetos a horario”, el Código exige haber laborado seis días de la semana con jornada ordinaria completa para que proceda el pago del descanso. Por tanto, el descanso semanal remunerado es un derecho obligatorio e irrenunciable, condicionado solo a que el trabajador haya prestado los servicios básicos de la semana legal de trabajo.

El artículo 173 precisa que el día de descanso semanal es el domingo, aunque autoriza a empresas de trabajo continuo o de servicio público a señalar otro día compensatorio. Es decir, si por la naturaleza del oficio un empleado público o de servicio esencial debe laborar el domingo, el empleador (con aprobación de la Dirección de Trabajo) puede concederle otro día de descanso en la misma semana. En todo caso, el descanso debe ser de al menos 24 horas ininterrumpidas por semana. El Art. 175 del Código agrega que si el trabajador labora en el día pactado de descanso (previa autorización mutua), tiene derecho a que se le pague el salario diario de ese día más un recargo mínimo del 50% por las horas trabajadas, y además recibirá un día de descanso compensatorio pagado. Este recargo se aplica incluso a las horas extra que realice en tal jornada, calculándose el 50% sobre el salario extraordinario correspondiente a ese día. El Artículo 176 complementa que el día compensatorio se paga al salario básico y debe otorgarse dentro de la misma semana laboral o la siguiente; además, se cuenta como día efectivo de trabajo para completar la semana laboral. En resumen, si un empleado trabaja su día de descanso, cobrará 1,5 veces su salario diario por ese día y tendrá derecho a descansar otro día adicional, también remunerado al salario diario.

Estos artículos cubren de modo integral la naturaleza, condiciones y excepciones del descanso semanal obligatorio. En especial, el Art. 174 ratifica que el salario del día de descanso ordinario es “equivalente al salario básico del correspondiente día”, y puntualiza que si el salario se pacta por periodos mayores (semana, quincena o mes), se asume que ya incluye la retribución del descanso semanal. El Art. 175 regula la situación inversa (trabajar en día de descanso): el trabajador recibe el salario normal de ese día y un recargo no menor al 50%, más el día compensatorio adicional. Finalmente, el Art. 178 aclara que los días de descanso semanal que coincidan con el periodo de vacaciones no extienden este último, ni las vacaciones pueden comenzar en un día de descanso o asueto, asegurando que el descanso semanal se respeta sin perjudicar otros derechos.

Legislación Complementaria para Empleados Públicos

Además del Código de Trabajo, existen disposiciones especiales para los servidores públicos. En particular, la Ley de Asuetos, Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos (Decreto 1015/1948 modificado) fija los días de asueto legales aplicables al sector público. Esta ley establece que todos los sábados y domingos del año son días de asueto remunerados para los empleados públicos, junto con los feriados nacionales (por ejemplo, 1 de mayo, 15 de septiembre, etc.). En la práctica, esto significa que los empleados del Estado gozan igualmente de un día de descanso semanal pagado los fines de semana. El Estatuto del Empleado Público remite, en lo pertinente, a las normas del Código de Trabajo para el cómputo de jornada y descanso semanal. Además, la Ley de Asuetos faculta a conceder licencias especiales en días no laborables sin afectar el salario básico. En caso de que al servidor público se le exija laborar en un día de asueto (por circunstancias excepcionales), se le remunerará conforme al recargo legal para trabajo en feriado (como ocurre en el sector privado) y se le otorgará el descanso compensatorio correspondiente. En todo caso, la normativa sectorial coincide con el Código de Trabajo en que el día de descanso semanal debe ser pagado íntegramente. Destaca que el Art. 173 del Código permite a patronos públicos señalar como descanso otro día distinto al domingo (con autorización), reflejando el espíritu de la Ley de Asuetos en servicios que operan continuamente. En resumen, los empleados públicos tienen garantizado el derecho al descanso semanal remunerado, tanto por mandato constitucional como por su legislación especial, con reglas similares de compensación cuando trabajan en esos días.

Cálculo del Pago y Compensaciones

La forma de remunerar el descanso semanal varía según el tipo de salario del trabajador. A continuación se explican con ejemplos prácticos, usando como referencia los salarios mínimos vigentes (antes de la propuesta de aumento de 2025, unos $244 para el sector agropecuario y $365 para comercio/industria).

Salario mensual: Si el trabajador percibe un salario fijo mensual, se asume que este ya incluye el pago del descanso semanal. Para efectos prácticos, se calcula el salario diario dividiendo el sueldo mensual entre 30. Por ejemplo, para un empleado del sector comercio con salario mínimo de $365/mes, el salario diario es $365/30 ≈ $12.17. Si este trabajador descansa el domingo (sin laborar), recibe ese monto $12.17 por el día de descanso (según el Art. 174). Su ingreso mensual no se altera, pues ya contemplaba dicho pago. En cambio, si el trabajador hubiera laborado el domingo, según Art. 175 cobraría $12.17 más el 50% de recargo ($6.08), sumando $18.25 por ese día, y además obtendría un día de descanso compensatorio adicional con pago de $12.17.

Salario diario: Para un trabajador con salario diario (por ejemplo, $10/día), el cálculo es análogo. Si no trabaja su día de descanso, cobra $10 simplemente. Si labora el domingo, percibe $10 + 50% = $15 por ese día, y gana un día compensatorio extra de $10. El principio es el mismo: el pago del descanso sin laborar es el salario normal de un día (Art. 174), y con labor el pago se incrementa un 50% como mínimo (Art. 175).

Salario por hora: Aquí primero se determina el salario del día según la jornada normal. Por ejemplo, si la jornada es de 8 horas y el salario por hora es $1.50, el salario diario es 8 × $1.50 = $12.00. El descanso semanal (domingo) se paga como si fuera un día de trabajo completo: $12.00 si no labora. Si trabaja, recibirá $12.00 + 50% × $12.00 = $18.00 por el domingo, más un día compensatorio de $12.00. En conclusión, independientemente de la modalidad (mensual, diario u horario), los descansos semanales pagados se calculan en base al salario diario básico correspondiente.

Descanso coincidente con asueto: Si el día de descanso semanal coincide con un día de asueto legal (feriado), la ley establece reglas especiales (Art. 194). En ese caso, si el trabajador descansa normalmente, solo recibe su salario básico de ese día (no se duplica). Por ejemplo, si un domingo feriado un trabajador descansa, recibe $12.17 (su salario diario) como siempre. Sin embargo, si trabaja en ese día doblemente especial, cobra la remuneración especial por día feriado más el descanso compensatorio. El Art. 192 establece que trabajar en feriado paga un 100% de recargo (salario doble). Siguiendo el ejemplo anterior, si labora un domingo-feriado, recibiría $12.17 × 2 = $24.34 por ese día, y además un día de descanso compensatorio con pago de $12.17.

Traslado o fraccionamiento del descanso: La ley exige que el descanso semanal sea un día completo e ininterrumpido. No se permite fraccionar las 24 horas de descanso en medias jornadas separadas, ya que ello vulneraría la finalidad recuperativa de un día entero de descanso. En cambio, se admite trasladar el día de descanso a otro día de la semana (por acuerdo y con autorización laboral) cuando así lo exijan las necesidades del servicio. Si el descanso se traslada (por ejemplo, del domingo al sábado), las reglas de pago y recargo no cambian: el trabajador sigue teniendo derecho a cobrar su salario ordinario por ese día de descanso y el recargo del 50% si trabaja en el día originalmente pactado. Es decir, solo cambia el día calendario, pero no la mecánica de cálculo ni las compensaciones. En todos los casos, el trabajador debe gozar de 24 horas seguidas de descanso remunerado por cada semana, ya sea domingo o el día alternativo acordado.

Implicaciones según tipo de salario: En resumen, para un trabajador de salario mensual, el pago del descanso semanal está “incluido” en el sueldo (presunción del Art. 174). Se calcula convirtiendo el salario mensual al valor diario. Para un trabajador de salario diario, el día de descanso se remunera con el mismo importe diario acordado, sin reducción. En el caso de salario por hora, se considera el total de horas normales diarias para determinar el equivalente a un día de trabajo. En todos los esquemas, los recargos por laborar en el día de descanso (50% adicional mínimo) y el otorgamiento de un día compensatorio no dependen de la forma de salario, sino que se aplican siempre que un trabajador labore en su día de descanso legal.

En definitiva, el Código de Trabajo salvadoreño fija cálculos claros: el descanso semanal no trabajado se paga al salario diario normal, y si se labora en ese día se paga el salario básico más al menos un 50% de recargo. Estos principios se aplican por igual a asalariados mensuales, diarios o por hora, utilizando el salario básico diario correspondiente en cada caso. Con ello se garantiza que el derecho al descanso semanal se disfrute efectiva y justamente, respetando los mínimos legales de protección al trabajador.

Vacaciones Anuales Remuneradas

Derecho y Requisitos Legales

El derecho a las vacaciones anuales remuneradas en El Salvador está regulado por los artículos 177 al 189 del Código de Trabajo. El artículo 177 establece que todo trabajador con un año continuo de servicio tiene derecho a un período de 15 días de descanso remunerado, pagados con su salario ordinario más un 30% adicional. El artículo 178 aclara que los días de asueto nacionales y los descansos semanales no amplían la duración de las vacaciones, y prohíbe que estas comiencen en tales días. A su vez, el artículo 179 señala que los años de servicio continuo se cuentan desde la fecha de inicio de la relación laboral, venciendo cada año el aniversario respectivo. Para adquirir el derecho completo, el trabajador debe acreditar al menos 200 días trabajados durante ese año (art. 180). Si el contrato se suspende por causas legales (por ejemplo, enfermedad o licencia), esos días de suspensión no se computan como trabajados para cumplir los 200 días, pero tampoco rompen la continuidad laboral (art. 181).

El Código de Trabajo impone al empleador la obligación de fijar la época en que el trabajador gozará sus vacaciones y notificarla con 30 días de antelación (art. 182). Además, el empleador dispone de un plazo límite para programar el disfrute del descanso: hasta cuatro meses después de cumplido el año de servicio si tiene hasta 100 trabajadores, o seis meses si los supera. El artículo 189 permite que, por acuerdo de la mayoría de trabajadores, las vacaciones se fraccionen en dos períodos mínimo de 10 días cada uno, o en tres de 7 días como mínimo, siempre que sea dentro del mismo año laboral. También autoriza que la totalidad del personal disfrute colectivamente las vacaciones en un mismo período (en cuyo caso no importa que no hayan cumplido año y 200 días, art. 189 inc. 1).

Cálculo del Período y Remuneración

En cuanto a la remuneración durante las vacaciones, el artículo 183 dispone que se calcula con base en el salario ordinario del trabajador al momento de disfrutarlas: si el salario es por unidad de tiempo, se toma el salario básico corriente; de lo contrario (pago por comisión, pieza u otro mecanismo) se promedian los salarios de los seis meses anteriores divididos por los días laborables en ese período. Si el empleador provee alimentación o alojamiento, se debe aumentar la remuneración vacacional en un 25% por cada uno de estos conceptos siempre que se suspendan durante las vacaciones (art. 184). El pago de las vacaciones debe hacerse antes de iniciar el descanso e incluye todos los días comprendidos entre el inicio y fin de las vacaciones.

El derecho a las vacaciones anuales devenga tras completar un año de servicio continuo con un mismo empleador. A modo de ejemplo, si un trabajador ingresó el 1 de enero de 2024 y permaneció sin interrupciones hasta el 31 de diciembre de 2024 (cumpliendo 365 días y, por tanto, más de 200 días laborados), al cierre del año habrá adquirido el derecho a 15 días de vacaciones pagadas. Si el contrato terminara antes de completar los 200 días (por ejemplo, al cumplir 300 días de servicio), en principio no tendría derecho a vacaciones completas bajo el artículo 180. Sin embargo, si la terminación fuera sin culpa suya, el trabajador sí cobraría vacaciones proporcionales (véase más abajo). Otra situación común es que el empleador programe las vacaciones en año posterior: como máximo puede exigir que el trabajador haga uso de esos 15 días dentro de los cuatro o seis meses siguientes al haber cumplido el año de servicio (según la plantilla tenga ≤100 o >100 empleados).

Para determinar cuánto se paga al trabajador en vacaciones se sigue el procedimiento legal. Paso 1: determinar salario básico diario. Si el trabajador tiene salario mensual o quincenal fijo, ese monto se prorratea a días. Por ejemplo, un empleado que gana $300 mensuales percibe en promedio $10 diarios (suponiendo mes de 30 días). Paso 2: multiplicar por los días de vacaciones. Con un salario diario de $10 y 15 días de vacaciones, se multiplica $10 × 15 = $150. Paso 3: añadir el recargo del 30%. El Código exige que se sume un 30% sobre la remuneración básica de esos días: así, $150 × 0.30 = $45 extra. En total, ese trabajador recibirá $150 + $45 = $195 por sus vacaciones anuales. Se pagará este monto antes de iniciar el descanso.

Si el salario no se fija por tiempo sino por resultados (por ejemplo, pago a destajo o comisiones), la ley ordena promediar todos los salarios ordinarios devengados en los seis meses previos y dividirlos entre los días laborables en ese lapso. A modo de ilustración: si un trabajador ganó $3600 en los últimos seis meses durante 180 días laborados (promedio diario $20), entonces los 15 días vacacionales básicos equivaldrían a $20×15=$300, más 30% ($90), resultando en $390.

Adicionalmente, si el empleador proporciona vivienda o comida al trabajador y esos servicios se suspenden durante las vacaciones, corresponde un 25% de recargo sobre la remuneración normal por cada concepto suspendido. Por ejemplo, si el trabajador del ejemplo anterior recibía alimentación valuada en $2 diarios, durante 15 días dejó de percibir $30 en alimentos; se suman $30×0.25=$7.50 más al pago vacacional. En ese caso, el importe total de las vacaciones sería $390 + $7.50 = $397.50.

Aspectos Adicionales y Terminación

Interrupción de las vacaciones por enfermedad u otras causas

La ley no detalla expresamente qué ocurre si el trabajador se enferma durante las vacaciones, pero el principio general es proteger su derecho al descanso. Según el artículo 181, las suspensiones legales del contrato (por enfermedad, accidente u otra causal) no interrumpen la continuidad del servicio, pero tampoco se contabilizan como días trabajados. En la práctica, si el trabajador sufre una incapacidad temporal durante sus vacaciones, esos días se consideran como suspensión del contrato por enfermedad; por tanto, no se “pierden” las vacaciones. Lo justo es que, una vez recuperado, el trabajador tenga oportunidad de disfrutar los días vacacionales que no gozó. Es decir, se reanuda el cómputo de vacaciones al regresar, de forma que el empleado pueda descansar el total de días que le correspondían. En todo caso, estas situaciones deben probarse (certificado médico) y acordarse con el empleador. En todo momento rige el principio de protección: no cabe exigir que el trabajador renuncie a sus vacaciones por causas de fuerza mayor.

Acumulación de períodos vacacionales

El Código prohíbe expresamente la acumulación de los períodos anuales de vacaciones. Esto significa que el trabajador no puede guardar sus días de un año para disfrutar en años posteriores. Las vacaciones deben gozarse dentro del año o periodo legal estipulado. La única excepción legal es la mencionada del fraccionamiento acordado por las partes (art. 189), pero incluso ese sistema permite gozar las vacaciones en el mismo año bajo plazos mínimos. Si un empleado no toma sus 15 días anuales en el plazo establecido, en principio pierde el beneficio de ese año (salvo acuerdo distinto), pues la norma busca garantizar el descanso real cada año. Cualquier pacto en contrario (por ejemplo, pagar en efectivo las vacaciones en lugar de disfrutarlas) es nulo.

Pago de vacaciones no gozadas al terminar el contrato

Cuando finaliza la relación laboral, el empleador debe pagar al trabajador el equivalente a las vacaciones devengadas y no gozadas. Si el despido es injustificado o con responsabilidad patronal, el Código ordena liquidar de inmediato los días vacacionales proporcionales al tiempo laborado. Por ejemplo, si un trabajador cumplió 300 días de servicio al momento de la terminación (menos de un año completo), recibiría (300/365)×15 ≈ 12 días de vacaciones pagadas más el 30% correspondiente sobre ese monto, según la regla del art. 177. Si, en cambio, la relación laboral termina tras haber completado al menos un año continuo, el empleador debe pagar los 15 días completos, aunque la terminación sea voluntaria o por mutuo acuerdo, pues ya se ha devengado el derecho completo. En la práctica, la liquidación incluirá 15 días de salario ordinario más 30% adicional, proporcional a la parte del año trabajada si no se completó. Este pago se suma a otras prestaciones de liquidación (aguinaldo proporcional, salarios pendientes, etc.) según corresponda, reafirmando que el descanso vacacional tiene un valor económico inescapable.

Días de Asueto y Feriados

Marco Legal y Días Obligatorios

El Código de Trabajo salvadoreño regula explícitamente los días de asueto como una modalidad de descanso remunerado. El Artículo 190 enumera los feriados nacionales obligatorios con goce de salario: 1 de enero; jueves, viernes y sábado de la Semana Santa; 1 de mayo; 6 de agosto; 15 de septiembre; 2 de noviembre; y 25 de diciembre. Además, añade los días 3 y 5 de agosto en San Salvador y, en cada municipio del país, el día principal de la festividad local más importante. Todos estos días son festivos obligatorios y remunerados. No existen «feriados opcionales» ni no remunerados contemplados en la ley laboral: los días que la ley lista como asueto son de cumplimiento obligatorio para el empleador y deben pagarse.

El Artículo 191 dispone que el día de asueto debe pagarse con el salario básico del trabajador, según las reglas del Art. 142.A. En la práctica esto significa que el trabajador recibe el monto correspondiente a un día de salario ordinario. Si el salario está pactado por semana, quincena o mes, se presume que en él ya está incluido el pago de esos días de asueto. El Código no contempla fraccionamiento ni compensación en dinero de los días de asueto, pues su espíritu es garantizar el descanso con salario. El Artículo 195 añade que están excluidos de este régimen los trabajadores a domicilio y los asalariados por comisión, destajo o precio alzado; a ellos no les aplica el pago garantizado de asueto ni recargos.

Remuneración y Trabajo en Asueto

Por su parte, el Artículo 192 regula el caso en que el trabajador labora en un día de asueto. Dispone que, de común acuerdo entre empleado y patrono, quien trabaje en asueto deberá recibir su salario ordinario más un recargo del 100%. Es decir, se paga el doble de lo normal por ese día. El Ministerio de Trabajo recalca este punto: por ejemplo, en Semana Santa instruyó verificar que “quienes trabajen los días de asueto se les pague el doble” (salario ordinario más 100% extra). Un reciente recordatorio oficial señaló que toda empresa que acuerde laborar un asueto “tendrá que aplicar remuneración con base a la ley, es decir pagará el 100% adicional” al salario ordinario. En resumen, asueto laborado = salario diario normal + 100%, y si además se hacen horas extras en ese día, los recargos se calculan sobre este salario extraordinario doble.

El Artículo 193 faculta al patrono a exigir servicio continuo en actividades esenciales (servicios públicos, hoteles, restaurantes, ventas de primera necesidad, etc.), exigiendo al número mínimo de empleados necesarios para que no se interrumpa el servicio. En estos casos, si los trabajadores deben laborar en asueto, tienen derecho a la misma remuneración doble señalada en el Art. 192.

Por último, el Artículo 194 establece qué ocurre si el día de asueto coincide con el descanso semanal habitual del trabajador. Si esto sucede y no se trabaja en ese día, el empleado simplemente tiene derecho a su salario básico diario, sin recargo adicional. En cambio, si trabaja en ese día (festivo que coincidió con su día de descanso), recibe la remuneración especial del Art. 192 (el doble de su salario normal) y además un día de descanso compensatorio con salario. En la práctica esto implica que el trabajador cobrará doble por las horas laboradas y al mismo tiempo gozará de un día libre adicional retribuido, que deberá concederse preferiblemente en la misma semana o la siguiente.

Legislación Especial y Sector Público

Además del Código de Trabajo, existen normas especiales que amplían los asuetos para empleados públicos. Por ejemplo, la Ley de Asuetos de Empleados Públicos (1977) establece asuetos adicionales para funcionarios estatales: todos los sábados y domingos del año, así como los días 1 y 10 de mayo (Día del Trabajo y Día de la Madre), 15 de septiembre (Independencia) y 2 de noviembre (Día de los Difuntos), entre otros. También dispone que los docentes del sector público disfrutan remuneradamente el 22 de junio (Día del Maestro). Esta norma prohíbe asuetos no autorizados y aclara que la declaración de un día festivo no equivale automáticamente a asueto, salvo que la ley lo establezca. Asimismo, decretos ejecutivos puntuales (por ejemplo, al declararse feriados especiales) pueden ampliar o modificar temporalmente los días de descanso, pero para el sector privado solo obligan si la ley los reconoce. En todo caso, el Ministerio de Trabajo vela por su cumplimiento. En comunicados recientes se ha recordado al sector privado las fechas de asueto y la obligatoriedad de doble pago si se trabaja en ellas. Las inspecciones laborales se enfocan en verificar que cualquier labor en día festivo se remunere conforme a la ley.

Cálculo del Pago en Días de Asueto

Cuando no se laboran (feriado no trabajado): El trabajador recibe simplemente su salario normal correspondiente a ese día. Para un empleado de sueldo mensual, se calcula el salario diario dividiendo el sueldo mensual entre 30. Por ejemplo, si el salario mínimo mensual en el sector industrial es de US$408.80, su salario diario básico sería $408.80/30 ≈ $13.63. Si no trabaja en el asueto, se le pagarán esos $13.63 por dicho día. Un trabajador jornalero que gana, digamos, $15 por día recibiría $15 por el día de asueto no laborado. Para un asalariado por hora, basta multiplicar su tarifa por las horas que hubiera laborado ordinariamente ese día. Por ejemplo, a $2 la hora y 8 horas de jornada, el día de asueto no trabajado equivaldría a $16.

Cuando sí se laboran (feriado laborado): La ley exige pagar doble por el día trabajado. Con salario mensual, se calcula igual el salario diario ($13.63 en nuestro ejemplo) y luego se suma otro $13.63 de recargo. Así, en el ejemplo anterior el trabajador cobraría $13.63 (salario base) + $13.63 (100% extra) = $27.26 por trabajar ese día. Para un jornalero que normalmente cobra $15/día, si labora el asueto cobra $15 + $15 = $30. En términos generales puede expresarse como:

Remuneración por asueto trabajado = Salario diario ordinario × 2.

Lo mismo aplica si el trabajador cobra por horas: se paga doble por cada hora efectivamente laborada. Por ejemplo, a $2/hora y 8 horas trabajadas, cobraría $16 (salario normal) + $16 (recargo) = $32 por ese día. Si realiza horas extra ordinarias en el asueto, los recargos se calculan sobre este salario extraordinario ya incrementado, según el Art. 192.

Coincidencia con día de descanso semanal o día libre: Si un asueto cae en el día de descanso normal del trabajador, sin trabajar el empleado no recibe pago adicional más allá de su salario básico diario, tal como establece el Art. 194. En otras palabras, percibe lo que suele ganar en un día normal (o lo que el salario mensual presupuso para ese día) pero sin recargo especial. En cambio, si trabaja en ese día que simultáneamente era feriado y descanso semanal, entonces sí procede el recargo doble más un día de descanso compensatorio pagado. Es decir, el empleado cobraría el salario básico del día más 100%, y además tendría derecho a un día libre retribuido en fecha posterior.

Coincidencia con incapacidad o permiso: La ley no detalla expresamente qué ocurre si el trabajador está incapacitado o con permiso en un día de asueto. En general se aplica el sentido común: si el trabajador sigue recibiendo remuneración (por ejemplo, un subsidio del ISSS o paga salarial durante incapacidad), se considera que el asueto se paga como un día normal (salario básico diario) aunque él no lo haya laborado, pues por disposición legal se entiende que permanece con derecho a salario. No obstante, no habría recargo extra porque el trabajador no prestó servicios. Si la incapacidad no conlleva pago de salario (por ejemplo un permiso no remunerado), entonces no se genera pago alguno extra, pues el trabajador no tuvo derecho a salario base ese día. En cualquier caso, dado que el Código de Trabajo asume que el salario ya cubre el disfrute de los asuetos, no suele aplicarse compensación adicional en situaciones de licencia por enfermedad más allá de lo ordinario.

En resumen, el pago de un día de asueto se calcula siempre sobre el salario básico diario del trabajador. Si no labora, simplemente se le paga ese básico (como si fuera un día de trabajo habitual); si sí labora, se le paga ese básico doble (salario + 100% extra). Los cálculos concretos dependen de si su salario es mensual, diario o por hora, siguiendo las reglas de conversión (mensual/30, etc.). Todo esto busca asegurar que el trabajador goce efectivamente de su merecido descanso con la misma retribución económica que un día normal, y que quien labore en festivo no sea perjudicado económicamente.

Ejemplo numérico (salario mínimo sector industrial): Suponga un empleado con salario mensual de $408.80. Su salario diario es $408.80/30 ≈ $13.63. Si no trabaja el asueto, se le paga $13.63. Si sí lo trabaja, se le paga $13.63 + $13.63 = $27.26 en total por ese día. Si su salario fuera diario (por ejemplo $15/día), cobraría $15 por no trabajar el asueto, o $30 si trabaja el asueto. Si cobra por hora, se multiplica la tarifa por las horas del día y luego por 2 si labora. Todos estos ejemplos se ajustan a lo establecido legalmente.

El Aguinaldo en El Salvador

Derecho y Regulación Legal

El aguinaldo es un beneficio laboral obligatorio en El Salvador, establecido por el Código de Trabajo. Su marco legal se ubica en el Capítulo VII (Arts. 196 a 202) de dicho código. En particular, el Artículo 196 define su carácter: “Todo patrono está obligado a dar a sus trabajadores, en concepto de aguinaldo, una prima por cada año de trabajo”. Esto significa que cada trabajador recibe un salario adicional equivalente a un mes (o la parte proporcional correspondiente) por cada año laborado. El Artículo 197 precisa las reglas generales de pago: al cumplirse un año de servicio completo se paga el aguinaldo íntegro; si al 12 de diciembre el trabajador no ha alcanzado un año de servicio continuo, tendrá derecho a “la parte proporcional al tiempo laborado de la cantidad que les habría correspondido si hubieren completado un año”.

El Artículo 198 establece los montos mínimos según antigüedad: para quienes tienen de 1 a menos de 3 años de servicio, corresponde 15 días de salario; para 3 años o más y menos de 10, 19 días de salario; y para 10 años o más, 21 días. Estas cantidades son las “prestaciones equivalentes” que fija la ley como mínimo garantizado. Por ejemplo, un empleado con 4 años de servicio tiene derecho a 19 días de salario como aguinaldo. Además, el Art. 199 regula el cálculo del salario sobre el cual se aplica la prestación: se toma en cuenta el salario básico vigente al momento del pago si el sueldo es fijo por tiempo, y en caso de pago por comisiones u otras modalidades variables se debe promediar el salario ordinario de los seis meses previos dividido entre los días laborados.

El Artículo 200 consigna el plazo legal de entrega: el aguinaldo debe pagarse entre el 12 y el 20 de diciembre de cada año. El Art. 201 enfatiza su carácter irrenunciable, al establecer que “ningún trabajador o trabajadora perderá el derecho al aguinaldo por razones disciplinarias, inasistencias injustificadas… o cualquier otra causa”. Finalmente, el Art. 202 regula los casos de terminación de contrato antes de diciembre: si el contrato termina con responsabilidad patronal o hay despido sin causa antes del 12 de diciembre, el trabajador recibirá la parte proporcional del aguinaldo correspondiente al tiempo efectivamente laborado. En conjunto, estos artículos contienen toda la regulación del aguinaldo en el Código de Trabajo.

Interpretación Judicial

La jurisprudencia salvadoreña ha ratificado la obligatoriedad e irrenunciabilidad del aguinaldo conforme a lo estipulado en la ley. Si bien no existe jurisprudencia contradictoria (pues el derecho es claro), diversas sentencias de la Sala de lo Civil han interpretado su aplicación práctica. Por ejemplo, en casos de despido injustificado se ha enfatizado que el monto del aguinaldo proporcional debe calcularse con base en el salario que el trabajador percibía al finalizar el vínculo laboral, aplicando puntualmente lo dispuesto en los Arts. 197 y 202. Asimismo, los tribunales suelen confirmar que en el cómputo del aguinaldo deben incluirse todos los componentes habituales de la remuneración (salario ordinario, comisiones fijas, etc.) según el Art. 199. En definitiva, la Corte Suprema de Justicia ha sostenido consistentemente que el empleador está obligado a pagar el aguinaldo conforme al Código de Trabajo, y que el trabajador no puede renunciar a este derecho, tal como reza el Art. 201. Estas interpretaciones judiciales refuerzan que el aguinaldo debe calcularse y pagarse estrictamente según lo establecido legalmente.

Cálculo del Aguinaldo: Fórmulas y Ejemplos

El cálculo del aguinaldo se realiza en función del salario diario del trabajador y los días a pagar según la ley. El procedimiento, explicado paso a paso, es el siguiente: primero se determina el salario diario. Si el salario es mensual fijo, lo habitual es dividir el sueldo por 30 para obtener el pago por día de trabajo. Por ejemplo, un salario mensual de $600 equivale a un salario diario de $600/30 = $20. Si el sueldo es semanal o quincenal, se puede prorratear de manera análoga sobre la base de 30 días. En caso de salarios variables (comisiones, honorarios eventuales, etc.), el Art. 199 dispone calcular el promedio de lo devengado en los seis meses anteriores; es decir, sumar los salarios ordinarios de los últimos 6 meses, dividir ese total entre el número de días laborales en ese período, y así obtener un salario diario promedio.

Una vez determinado el salario diario, se multiplica por la cantidad de días de aguinaldo que correspondan según la antigüedad. Si el trabajador tiene entre 1 y menos de 3 años de servicio, se multiplica por 15 días; si tiene de 3 a menos de 10 años, por 19 días; y si tiene 10 años o más, por 21 días. Por ejemplo, un empleado con 4 años de servicio (califica para 19 días) y salario diario $20 recibiría $20×19 = $380 de aguinaldo.

Cuando el trabajador no ha completado un año al 12 de diciembre, se usa el prorrateo proporcional. Según el Art. 197, se calcula la parte proporcional del aguinaldo de un año completo. En la práctica, esto significa: calcular primero el aguinaldo que le correspondería por un año entero (usando 15 días como base si el trabajador está en su primer tramo de antigüedad). Luego se multiplica ese monto por la fracción del año efectivamente laborado. Por ejemplo, supongamos que un empleado comenzó a trabajar el 1 de julio y su salario mensual es $600 (diario $20). Para un año completo le corresponderían 15 días, es decir $20×15 = $300. Como trabajó 6 meses de ese año (junio a diciembre, aproximadamente 6/12 del año), se calcula su aguinaldo proporcional: $300 × (6/12) = $150. De este modo el trabajador recibe $150 por 6 meses de trabajo. Dicho de otro modo: se multiplica el salario diario por 15 y luego por 0.5 (o bien $20×15×6/12).

En contratos discontinuos o con licencias sin goce de sueldo, en general el cálculo considera solo el tiempo efectivamente trabajado. Si el empleado prestó servicios discontinuos o estuvo meses sin goce de salario, se cuenta la proporción real de días trabajados. Por ejemplo, si un trabajador laboró solo 8 meses en el año (por interrupciones), su aguinaldo se calcularía con la fracción 8/12 del total. Es decir, primero se halla el monto anual completo (como en los ejemplos anteriores) y luego se multiplica por 8/12. De esta forma, los períodos no laborados sin remuneración no se incluyen como tiempo de servicio para el aguinaldo.

Para salarios variables, comisiones u horas extra, se recurre al promedio estipulado en el Art. 199. Por ejemplo, si en los últimos seis meses el trabajador ganó en total $4,800 (lo que equivale a un promedio de $800 mensuales), y corresponde aplicar 15 días de aguinaldo, primero se obtiene el salario diario promedio: $4,800 dividido entre los días laborados en esos seis meses (por ejemplo, 180 días) da un salario diario medio de $26.67. Luego el aguinaldo es ese diario promedio por 15 días: $26.67×15 ≈ $400. Este método asegura que el aguinaldo refleje la remuneración real del empleado en caso de ingreso variable.

En todos los casos se recomienda documentar cada paso: cálculo del salario diario, determinación de días de aguinaldo según antigüedad, y aplicación de prorrateos.

Terminación Laboral e Indemnización

Causales de Terminación

La terminación del contrato laboral en El Salvador está regulada principalmente por el Código de Trabajo (Decreto Legislativo Nº 15 de 1972, modificado). De acuerdo con el Artículo 55, “el contrato de trabajo termina por despido de hecho”, y se presume que todo despido de hecho es sin justa causa. Esto significa que cuando un trabajador deja de prestar servicios por decisión unilateral del empleador, debe acreditarse una causa legal específica; de lo contrario, el despido se considera injustificado y da derecho a indemnización. El mismo artículo señala que, salvo comunicación escrita del patrón o su representante autorizado, no produce efecto el despido notificado por persona distinta. En suma, toda terminación forzada de la relación laboral sin causa expresamente legalmente establecida obliga al pago de indemnización conforme a los Artículos 58-59.

Existen también figuras especiales: el despido indirecto o encubierto (Art. 56) reconoce que si el patrón incurre en hechos vejatorios o excesivamente gravosos (p. ej. alguno de los actos del Art. 53, como condiciones humillantes), el trabajador puede retirarse y considerarse despedido, debiendo el juez ordenar indemnización equivalente a despido injustificado. Por otro lado, el Art. 57 dispone que no puede producir efecto inmediato el despido de quien se halle en suspensión legal (p. ej. amparo judicial o enfermedad) hasta concluido dicho período.

Además de los despidos, el Código contempla otras formas de terminación. Así, el Art. 48 señala que el contrato finaliza “sin responsabilidad para ninguna de las partes” por vencimiento del plazo (en contratos a término fijo), por muerte del trabajador, incapacidad física o mental, muerte del patrono que obligue a cerrar el negocio, disolución o liquidación de la empresa, caso fortuito o fuerza mayor imparables, o sentencia que imponga al trabajador pena de prisión (si interrumpe el negocio). Estas causas no generan indemnización. En cambio, el Art. 54 regula la terminación voluntaria: el contrato termina “por mutuo consentimiento de las partes, o por renuncia del trabajador”, siempre que conste por escrito. En estos casos no hay indemnización legal (salvo pacto expreso): la renuncia se entiende surtida sin que se necesite aceptar del empleador.

Por último, aunque no figura explícitamente en la ley, la doctrina y jurisprudencia consideran el abandono de trabajo como causal similar a la renuncia. Según la jurisprudencia, el abandono es “la renuncia por parte del subordinado de seguir ocupando su puesto y lo deja definitivamente”. Dicho de otro modo, “el acto de abandono supone una decisión libre del trabajador que sigue un estado de separación definitiva de sus labores”. En la práctica, dos días laborales consecutivos sin justificación suelen presumirse abandono (Art. 50.12). Si se acredita el abandono, se estima que el trabajador renuncia tácitamente y no le asiste indemnización (y de hecho la jurisprudencia absolvió a la empresa al confirmar el abandono como causa válida de terminación).

Despido Justificado e Injustificado

El Art. 50 del Código de Trabajo enumera las causales legales de despido justificado (responsabilidad del trabajador). Son numerosos supuestos, entre ellos: fraude en la contratación (p. ej. certificados falsos al ingresar, Art. 50.1); negligencia grave reiterada (Art. 50.2); pérdida de confianza en cargos de dirección o vigilancia (Art. 50.3); revelación de secretos empresariales (Art. 50.4); actos de inmoralidad dentro de la empresa (Art. 50.5); faltas graves de respeto al empleador o su familia (Arts. 50.6-7); perturbación grave del orden interno (Art. 50.8); daños maliciosos o negligentes a bienes de la empresa (Art. 50.9); negligencia que ponga en peligro la seguridad del personal o del establecimiento (Arts. 50.10-11); ausencias injustificadas (Art. 50.12) –dos días laborales consecutivos sin permiso, o tres no consecutivos en un mes; no presentarse a iniciar o reanudar labores en la fecha convenida sin causa justa (Art. 50.13); incumplimiento de reintegrarse tras detención (Arts. 50.14-15); desobediencia manifiesta de órdenes relacionadas con el trabajo (Art. 50.16); contravenir medidas preventivas (Art. 50.17); consumo de alcohol o drogas en el puesto (Art. 50.18); e infracciones graves previstas en reglamentos (Arts. 50.19-20). En suma, el Código enumera casi veinte causales que, probadas, eximen al patrón de responsabilidad indemnizatoria. El artículo siguiente (Art. 51) añade que no procede el despido por ineficiencia o negligencia del trabajador cuando estas se deben a enfermedad o a un ascenso reciente, garantizando que, ante enfermedad laboral o si el empleado no rinde en un nuevo puesto (dentro de 3 meses), no se le puede cesar sin pagar indemnización.

Por el contrario, el despido sin justa causa (cuando no encaja en Art. 50) implica obligación de indemnizar según lo establece el Art. 55: “El trabajador que fuere despedido de hecho sin causa justificada, tendrá derecho a que el patrono lo indemnice en la cuantía y forma que este Código establece”. De hecho, la ley presume expresamente que todo despido de hecho es incausado, cargando al empleador la prueba de cualquier causa invocada.

Cálculo de la Indemnización

Cuando el despido se considera injustificado, el trabajador tiene derecho a indemnización conforme a los Artículos 58 y 59. Para contrato indefinido, el Art. 58 dispone que la indemnización equivale a 30 días de salario por cada año de servicio, más la parte proporcional por fracción de año. En ningún caso debe ser inferior a 15 días de salario. Además, al calcular esta suma se debe tomar el salario diario vigente (cuyo tope legal es cuatro veces el salario mínimo diario).

Por ejemplo, imagine un empleado con salario básico de $360 mensuales (equivalente a $12 diarios) que ha laborado 3 años y 4 meses. Primero se convierte el tiempo a años: 3 años + (4/12) = 3.333 años. Luego se multiplica por 30 días/año: 3.333×30 ≈ 100 días de salario. Al salario diario de $12, ello equivale a 100×$12 = $1,200 de indemnización. Como vemos, supera holgadamente el mínimo de 15 días (que sería $180). Si hubiera laborado solo 0.5 años (6 meses), la indemnización sería 0.5×30=15 días ($180), que coincide con el mínimo. Además, se verifica el tope: en este caso $360/$30=$12 diario, que es muy inferior a 4×salario mínimo diario. En resumen, el cálculo es lineal: basta multiplicar 30 días × años de servicio, ajustando proporcionalmente los meses completos, siempre que el resultado sea al menos 15 días.

En los contratos a plazo fijo (por término), el Art. 59 dispone que al despedir sin causa antes del vencimiento, el trabajador recibe el salario correspondiente al tiempo faltante de contrato. Por ejemplo, si ese mismo trabajador con salario $360 tenía un contrato a plazo de 5 años y es despedido tras 1 año y medio de servicio, quedarían 3 años y medio (42 meses) de contrato incumplido. El salario por 42 meses sería 42×$360=$15,120. Sin embargo, la ley establece un límite: la indemnización no puede exceder de lo que correspondería si hubiera sido contratado indefinidamente. En este caso, como trabajador indefinido de 1.5 años la indemnización era solo 45 días (1.5×30 días)=$540, ese será el tope. Por tanto, pese a los 42 meses faltantes, solo cobraría $540. En la práctica el monto indemnizatorio para contratos a plazo suele resultar inferior al que se obtendría con el método de contrato indefinido.

Procedimientos Administrativos y Judiciales

Ejemplos numéricos prácticos

• Despido sin justa causa (indefinido): María tiene salario mensual de $300 y trabajó 6 años y 9 meses. Su indemnización será (6 + 9/12)×30 días de salario = (6.75×30) = 202.5 ≈ 203 días. Con salario diario $10, son 2030 dólares aproximadamente. Como excede los 15 días mínimos, se paga entero. Si María hubiera trabajado solo 4 meses (⅓ año), la fórmula daría 10 días, pero el mínimo es 15 días ($150).
• Contrato fijo: Juan firmó por 3 años con sueldo $360, pero fue cesado tras 2 años. Quedó 1 año (12 meses) pendiente, lo que equivale a $360×12=$4,320. No obstante, el límite es lo que correspondería por 2 años indefinidos: 2×30=60 días → $720. Así recibirá $720.
• Renuncia voluntaria: Ana gana $400 y renuncia luego de 2 años y 3 meses. No tiene derecho a indemnización por despido, sino solo a salarios, vacaciones y aguinaldo proporcionales pendientes.
• Mutuo acuerdo: Carlos y su empleador firman por escrito la terminación de común acuerdo. Tampoco hay obligación legal de indemnizar, salvo lo que pacten. El empleador sí debe pagar las prestaciones pendientes (vacaciones, aguinaldo, etc.) hasta la fecha de terminación.
• Abandono: Luis dejó de ir al trabajo sin aviso por 3 días hábiles consecutivos. La empresa considera esto abandono (Art. 50.12). Si prueba la ausencia injustificada, la relación termina sin responsabilidad patronal (equivale a renuncia). En tal caso Luis no recibe indemnización; simplemente deja de recibir salario desde el último día trabajado, y la empresa puede finiquitarlo.

Cuando un trabajador considera que fue despedido injustificadamente, el trámite suele iniciarse administrativamente y luego judicialmente. En principio, se requiere conciliación obligatoria ante el Ministerio de Trabajo (Dirección General de Trabajo/Inspección de Trabajo). Si no se alcanza un acuerdo, el empleado puede demandar en un Juzgado de lo Laboral. La ley establece un breve plazo: la demanda por despido debe presentarse dentro de los 60 días siguientes al acto de despido. (Para reclamos de salarios o prestaciones adeudadas, el plazo es de 180 días.)

En la demanda laboral se sigue el proceso ordinario de trabajo. El Código de Trabajo prevé una audiencia inicial conciliatoria. Si el patrón demandado no concurre sin justa causa o manifiesta que no concilia, “se presumirán ciertas, salvo prueba en contrario, las acciones u omisiones” alegadas por el trabajador. En la práctica esto significa que, al faltar el empleador, el juez da por probado el despido denunciado. Luego, si no hay avenencia, el juicio continúa con pruebas. El demandante debe probar la existencia del vínculo y los hechos del despido; el empleador debe probar la causa justa invocada. Al final, si se reconoce el despido injustificado, el juez condenará a pagar la indemnización legal (según Art. 58 o 59) y demás prestaciones laborables pendientes (vacaciones proporcionales, aguinaldo proporcional, etc.).