DIVERSOS CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN:
Aún cuando aparentemente el concepto de remuneración es uno sólo en nuestro ordenamiento jurídico laboral, nos encontramos que este concepto sufre ciertas variaciones, para efectos de determinar el feriado y las indemnizaciones por años de servicio, es por ello que resulta conveniente precisar cuándo un determinado ingreso es remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social, para efectos del feriado y para efectos de las indemnizaciones a que da origen la terminación de contrato de trabajo.
Remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social:
En este caso el criterio de la jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, ha sido más o menos uniforme, así, para considerar si un ingreso es o no remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social se consideran dos elementos:A) Que ingreso tenga por causa el contrato de trabajo. B)Los ingresos que constituyen remuneración están enumerados por vía ejemplar en el artículo 42 «a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador», en cambio, los que no constituyen remuneración están taxativamente enumerados en el artículo 41, inciso segundo del Código del Trabajo;»No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo», en todo caso se reconoce que existen algunos ingresos no enumerados en la ley que no son remuneración para efectos de cotización de seguridad social, debido a que son asimilables a los que sí lo son, tales como la asignación de pérdida de compra, el cheque restaurant.
Remuneración para efectos de feriado:
En este caso el criterio de la jurisprudencia administrativa, ha sido más o menos uniforme, en orden a considerar que el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra, lo cual implica que deben excluirse ingresos que no revisten el carácter de remuneración de acuerdo a los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo; así, por ejemplo, la asignación de movilización no se considerará para efectos del cálculo del feriado, toda vez que expresamente el legislador ha previsto que no es remuneración, y por lo de más tal asignación se paga para compensar los gastos de traslado del trabajador desde su domicilio a su lugar de trabajo. Este concepto es diferente a la remuneracion para efectos de cotizaciones de seguridad social, considerando que en el caso de cotizaciones de remuneraciones variables (por ejemplo, la comisión) ésta se calcula sobre la correspondiente al mes; en cambio, para el feriado, se saca un promedio de los últimos tres meses.
Remuneración para efectos de indemnización por años de servicio:
En este caso el criterio de la jurisprudencia no ha sido tan uniforme, en el transcurso del tiempo hemos visto diferencias entre los dictámenes de la Dirección del Trabajo y los fallos de nuestros Tribunales de Justicia, aunque actualmente tienen a uniformarse, en torno a la concepción de la jurisprudencia judicial. Sucintamente nuestros Tribunales han sostenido que el concepto de remuneración para efectos de la indemnización sustitutiva de aviso previo e indemnización por años de servicio, es un concepto diferente al de los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo. Esta afirmación se basa en el hecho de que el artículo 172 excluye del concepto remuneración para efectos de estas indemnizaciones, ingresos que normalmente son remuneración, como el sobresueldo y la gratificación. En este contexto, y al concluir que los conceptos son distintos, la jurisprudencia ha incluido ingresos que no son normalmente remuneración, pero que sí lo son para efectos del cálculo de estas indemnizaciones, tales como la asignación de colación y movilización. Nuestros Tribunales han adoptado el criterio de que todo ingreso que sea fijo, entra en el cálculos de las indemnizaciones señaladas; en cambio los ingresos esporádicos, no se consideran, ya que el artículo 172 expresamente dice que la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato La pregunta que debemos responder ahora, es qué ha de entenderse por fijo y qué por esporádico. Se entiende por fijo lo que es mensual y por esporádico lo que no lo es, es decir, bimensual, trimestral, semestral, anual.
EN RESUMEN
PARA EFECTOS DE COTIZACIONES: 1)
Los ingresos que son remuneración están enumerados por vía ejemplar en el artículo 42 del Código del Trabajo. 2)Los ingresos que no son remuneración están enumerados en forma taxativa en el artículo 41, inciso segundo del Código del Trabajo. 3)Se contempla la posibilidad de asimilar algunos ingresos a los que no son considerados remuneración (asignación pérdida de caja – asignación pérdida de compra).
PARA EFECTOS DE FERIADO: 1)
Básicamente se utiliza el mismo criterio anterior. 2)La diferenciación está dada por el hecho de que los ingresos variables se calculan en promedio de los 3 últimos meses y no concretamente el último como en el caso anterior.
PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIONES: 1)
El concepto de remuneración es distinto que el de los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo. 2)Se considera todo ingreso mensual, que corresponda a prestación de servicios y que se encuentre avaluada en dinero. 3)Se excluye todo ingreso que no cumpla con requisitos señalados.
_____________________________________________________________________________
PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES
El legislador ha dictado una serie de normas protectoras de las remuneraciones , cuya finalidad es asegurar que su pago se efectúe con regularidad y normalidad. Pretende la ley que el trabajador perciba efectivamente la remuneración pactada, por un lado y, por el otro, que una vez percibida no pueda perderse. Los profesores de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Williams Thayer y Patricio Novoa definen la protección a las remuneraciones como el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de las remuneraciones, a garantizar su efectividad y que representan, en cierto sentido, un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneración atendido su carácter predominantemente alimenticio.
Clasifican estas garantías en:
1.-
Garantías relativas al pago considerado en sí mismo. Artículos 54, 55, 56 y 65.
2.-
Garantías frente al empresario. Artículos 58, 62 y 63.
3.-
Garantías frente a los acreedores del trabajador. Artículo 57.
4.-
Garantías para la familia del trabajador. Artículos 57, 59 y 60.
5.-
Garantías frente a los acreedores del empleador. Artículo 61.
1. Garantías relativas al pago considerado en sí mismo. Art. 54, 55, 56 y 65
Los citados preceptos legales disponen las siguientes normas respecto a esta materia:
1.-
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal , entendiendo por ésta, el peso chileno ( art. 54 )
Esta regla contempla excepciones :
a) los beneficios adicionales que suministre el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios ( art. 10 inciso 2° ) .
b) la remuneración de los trabajadores agrícolas, la que podrá pactarse en dinero y regalías ( art. 91 ) . Regalías cuyo valor en ningún caso podrá exceder el 50% de la remuneración.
c) en virtud de lo dispuesto en el artículo 151 del Código del Trabajo la remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el trabajador viva en la casa del empleador. Pero la remuneración mínima en dinero será equivalente al ingreso mínimo mensual . Debe advertirse que las prestaciones de habitación y alimentación no tienen el carácter de imponible para efectos previsionales.
2.-
Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo
La obligación del empleador es pagar la remuneración en dinero efectivo. Para que sea procedente el pago mediante cheque o vale vista bancario, es necesario que exista el consentimiento del trabajador, el cual se expresará mediante la solicitud que su remuneración sea pagada en esa forma. A la luz de lo prescrito, por el inciso 2º del artículo 54, para que proceda el pago de la remuneración en otra forma que en dinero efectivo, es necesario que el dependiente consienta en ello, agregando, la jurisprudencia administrativa que el sistema adoptado permita al trabajador disponer oportunamente de su remuneración.
3.-
Junto con la remuneración debe entregarse un comprobante de liquidación de remuneraciones
El inciso final del ya mencionado artículo 54 señala las menciones que debe contener el comprobante, a saber :
a) Indicación del monto pagado.
b) La forma como se determinó.
c) Las deducciones efectuadas. La jurisprudencia judicial ha señalado la importancia de las liquidaciones de remuneraciones al sentenciar que sólo tienen valor probatorio si cumplen con las exigencias contenidas en el artículo 54 del Código del Trabajo. Con relación a estos comprobantes de remuneraciones se ha señalado que no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador. Agregando que lo anterior, obviamente, ha de entenderse sin perjuicio que el empleador, en virtud de su facultad de dirigir, organizar y administrar la empresa que le confiere el poder de mando y dirección, contrapartida del vínculo de subordinación o dependencia del trabajador y con el fin de acreditar fehacientemente el pago de las remuneraciones de sus trabajadores , adopte medidas tendientes a hacer constar tal circunstancia. Si bien el legislador no ha exigido que la firma del trabajador se estampe en la liquidación de remuneraciones, es conveniente que este documento se encuentre firmado por el dependiente, básicamente por un problema de prueba.
4.-
El período de pago de las remuneraciones es el que acuerden las partes, el que no puede exceder de un mes ( art. 55 ) . La ley ha entregado a la voluntad de las partes la facultad de fijar la periodicidad con que se pagarán las remuneraciones, estableciéndose una importante limitación. En efecto, los períodos de pago no pueden exceder de un mes.
Debe entenderse por mes aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda desde el día primero al 20, 29, 30 o 31, por lo cual, resulta posible considerar como un mes, el período que va del día 14 de enero al 14 de febrero. Esta norma del artículo 55 del Código del Trabajo se encuentra en armonía con lo dispuesto en los incisos 1º y 2º, del artículo 44 del mismo cuerpo legal.
5.-
Anticipos quincenales ( art. 55 inciso 2° )
En los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada existe la obligación de otorgar anticipos quincenales, salvo que las partes hayan dispuesto lo contrario. En otros términos, en la medida que las partes guarden silencio respecto de esta materia, concurrirá la obligación de otorgar anticipos por mandato legal. .
6.-
Regla relativa al momento en que deben pagarse las remuneraciones ( art. 56)
Las remuneraciones deben pagarse dando cumplimiento a las siguientes condiciones:
a) En día de trabajo, entre lunes y viernes.
b) En el lugar de trabajo.
c) Dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada de trabajo. Se faculta a las partes para estipular días y horas de pago distintas a las enunciadas. Se ha establecido que la condición signada con la letra c) precedente, se entiende cumplida, si el pago de la remuneración se hace efectivo dentro de la hora siguiente al término del turno de cada trabajador, en las empresas que trabajan con sistemas de turnos.
2. Garantías frente al empresario. Artículos 58, 62 y 63
Estas garantías las regulan los artículos 58 (descuentos a las remuneraciones), 62 (publicidad de las remuneraciones), y 63 (reajustabilidad de prestaciones morosas).
A.-
Descuentos a las remuneraciones. Para un adecuado tratamiento del tema se clasificarán los descuentos a las remuneraciones en la siguiente forma: · Legales u obligatorios. · Voluntarios. · Prohibidos. a)
Descuentos legales u obligatorios (art. 58 inciso 1° )
Son aquellos que el empleador se encuentra obligado a efectuar por mandato legal, sin que sea procedente que se excuse de ello. La norma es imperativa, razón por la cual el empleador deberá efectuarlos, aún cuando el trabajador consienta en que tales descuentos no se efectúen. Son: 1.- Los impuestos. 2.- Las cotizaciones de seguridad social. 3.- Las cuotas sindicales. 4.- Las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Es preciso resaltar que los descuentos enunciados no se encuentran afectos a límite alguno.
Existen otros dos descuentos que el empleador se verá obligado a efectuar en la medida que haya una solicitud escrita del trabajador, ellos son: 5.- Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas (no están sujetos a un límite )
. 6.- Cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda ( no pueden exceder el 30% de la remuneración total del dependiente ).
B Descuentos voluntarios ( art. 58 inciso 2°
Son aquellos que se efectúan de común acuerdo entre trabajador y empleador, en consecuencia, es esencial el acuerdo de las partes. Para que sean procedentes, exige la ley la concurrencia de dos condiciones:
1) El acuerdo debe constar por escrito.
2) El descuento no puede exceder el 15% de la remuneración total del trabajador. Este límite, se aplica sobre las remuneraciones, una vez practicados los descuentos legales u obligatorios. La jurisprudencia administrativa ha dicho que el empleador debe primeramente aplicar los descuentos legales, después retener la suma que se le hubiere ordenado por resolución judicial y, finalmente, y con relación a los descuentos acordados entre el trabajador y el empleador, debe preferirlos en el orden de sus causas, a no mediar una modificación solicitada por la voluntad del propio trabajador.
C) Descuentos prohibidos (art. 58 inciso 3°)
Se prohíbe, al empleador, de las remuneraciones del trabajador, realizar descuentos por concepto de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el Reglamento Interno. Tampoco podrá retener o compensar alguna suma por los conceptos mencionados. Con esta prohibición se persigue que el trabajador perciba su remuneración en dinero y no en especies.
B.- Publicidad de las remuneraciones
El artículo 62 del Código del Trabajo establece como medida de publicidad en el pago de las remuneraciones, la obligación a todo empleador que tenga 5 o más trabajadores de llevar un libro auxiliar de remuneraciones , timbrado por el Servicio de Impuestos Internos . Solo las remuneraciones anotadas en el Libro podrán ser consideradas como gastos de remuneraciones
Debe advertirse que el libro auxiliar de remuneraciones debe llevarse en los casos que el empleador tenga 5 o más trabajadores, en cambio, el registro control de asistencia y de horas trabajadas, debe llevarse siempre, cualquiera sea la cantidad de trabajadores.
Según el reglamento Nº 375 del 30.05.69, publicado en el Diario Oficial el 5 de Septiembre de 1969 que regula lo relativo a este Libro Auxiliar de Remuneraciones , este debe contener a lo menos :Nombre y apellido del trabajador y Remuneración imponible, no imponible y remuneración total ; Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o por períodos mensuales, indicándose claramente el período que comprenden ; Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleadores deberán sumar lo pagado durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones ; Las anotaciones que se consignen en este libro no constituirán prueba de que las remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que el recibo de ellas conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
C.- Reajustabilidad de prestaciones morosas
El artículo 63, para que las remuneraciones y otras prestaciones que se adeuden no se desvaloricen por la inflación, establece que:
· Las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones, devengadas, que el empleador adeude al trabajador, se pagarán reajustadas en la variación experimentada por el IPC entre el mes que debieron pagarse y el mes precedente a aquel en que efectivamente se paguen.
· El mismo reajuste se aplicará a los abonos, anticipos o pagos parciales realizados por el empleador.
· Estas sumas, una vez reajustadas en la forma indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables. No devengan interés los anticipos, abonos o pagos parciales realizados por el empleador.
El interés señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo comienza a correr a partir del día en que debió cumplirse la obligación y concluye el día en que se cumple afectivamente.
Se prohíbe, al empleador, de las remuneraciones del trabajador, realizar descuentos por concepto de arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el Reglamento Interno. Tampoco podrá retener o compensar alguna suma por los conceptos mencionados. Con esta prohibición se persigue que el trabajador perciba su remuneración en dinero y no en especies.
B.- Publicidad de las remuneraciones
El artículo 62 del Código del Trabajo establece como medida de publicidad en el pago de las remuneraciones, la obligación a todo empleador que tenga 5 o más trabajadores de llevar un libro auxiliar de remuneraciones , timbrado por el Servicio de Impuestos Internos . Solo las remuneraciones anotadas en el Libro podrán ser consideradas como gastos de remuneraciones. Debe advertirse que el libro auxiliar de remuneraciones debe llevarse en los casos que el empleador tenga 5 o más trabajadores, en cambio, el registro control de asistencia y de horas trabajadas, debe llevarse siempre, cualquiera sea la cantidad de trabajadores. Según el reglamento Nº 375 del 30.05.69, publicado en el Diario Oficial el 5 de Septiembre de 1969 que regula lo relativo a este Libro Auxiliar de Remuneraciones , este debe contener a lo menos :Nombre y apellido del trabajador y Remuneración imponible, no imponible y remuneración total ; Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o por períodos mensuales, indicándose claramente el período que comprenden ; Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleadores deberán sumar lo pagado durante cada año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de Remuneraciones ; Las anotaciones que se consignen en este libro no constituirán prueba de que las remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que el recibo de ellas conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
C.- Reajustabilidad de prestaciones morosas
El artículo 63, para que las remuneraciones y otras prestaciones que se adeuden no se desvaloricen por la inflación, establece que: · Las remuneraciones, indemnizaciones y otras prestaciones, devengadas, que el empleador adeude al trabajador, se pagarán reajustadas en la variación experimentada por el IPC entre el mes que debieron pagarse y el mes precedente a aquel en que efectivamente se paguen. · El mismo reajuste se aplicará a los abonos, anticipos o pagos parciales realizados por el empleador. · Estas sumas, una vez reajustadas en la forma indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables. No devengan interés los anticipos, abonos o pagos parciales realizados por el empleador. El interés señalado en el artículo 63 del Código del Trabajo comienza a correr a partir del día en que debió cumplirse la obligación y concluye el día en que se cumple afectivamente.
3. Garantías frente a los acreedores del trabajador. Artículo 57
Con el propósito de proteger las remuneraciones del trabajador frente a los derechos de los acreedores de éste, al artículo 57 del ya citado Código, establece como regla general la inembargabilidad de las remuneraciones, es decir, éstas no pueden ser afectadas por la medida de apremio denominada embargo. El mismo precepto legal dispone una excepción a la regla anterior, al prescribir que la parte de las remuneraciones que exceda de 56 Unidades de Fomento, podrá ser embargada. Se contempla otra excepción al carácter inembargable de las remuneraciones, por cuanto podrá embargarse hasta el 50% de ellas, en algunos de los casos previstos en el inciso 2º del artículo 57. Estos son:
1.-
Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
2.-
En los casos de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo.
3.-
En el caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajadores.
4. Garantías para la familia del trabajador. Artículos 57, 59 y 60
Esta garantía comprende los siguientes aspectos:
1.-
Embargabilidad de las remuneraciones. Tal como se indicara al analizar la garantía relativa a los acreedores del trabajador, la remuneración puede ser embargada hasta el 50% en el caso de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. Esta es otra excepción a la regla general que prescribe el carácter inembargable de las remuneraciones.
2.-
Mantención de la familia del trabajador. El artículo 59 contempla la posibilidad de establecer en el contrato de trabajo la cantidad que el dependiente asigna para la mantención de su familia.
3.-
Trabajador vicioso. El mismo artículo 59 , en los casos que el marido sea declarado vicioso por resolución judicial, prescribe que la cónyuge podrá percibir hasta el 50% de la remuneración de aquél. En las situaciones descritas precedentemente, el empleador se encuentra obligado a efectuar los descuentos que correspondan y pagar las sumas respectivas a la persona en cuyo favor se haya estipulado o declarado judicialmente.
4.-
Fallecimiento del trabajador. El artículo 60 del Código del Trabajo regula el destino de los emolumentos o remuneraciones adeudados al trabajador al momento de su fallecimiento :
a) Al fallecer el trabajador las remuneraciones que se le adeuden deberán ser pagadas a la persona que se hizo cargo de los funerales, hasta concurrencia del costo de ellos.
b) Efectuado el pago de la letra precedente, si queda un saldo y es inferior a 5 Unidades de Tributarias Anuales, se deben pagar a las personas indicadas en el artículo en análisis y en el orden de prelación establecido.
c) Si el saldo es igual o superior a 5 Unidades Tributarias Anuales, pasa a formar parte de la herencia del trabajador fallecido, siendo necesario realizar los trámites relativos a la posesión efectiva, para obtener el pago de las prestaciones adeudadas.
5. Garantías frente a los acreedores del empleador. Artículo 61
El legislador ha regulado la situación que se produce cuando 2 ó más acreedores pretenden ser pagados en los mismos bienes del deudor. El trabajador adquiere la calidad de acreedor respecto del empleador por las deudas de éste hacia a aquél y puede suceder, que otros acreedores del empleador también pretendan hacerse pago en los bienes de éste, siendo insuficientes, en estos casos rige la prelación de créditos que establece la ley, pagándose primeramente los créditos privilegiados sobre los comunes o valistas. Según el art. 61 inciso 1° del Código del Trabajo , los emolumentos que gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, o sea, constituyen créditos de primera clase son :
1.-
Las remuneraciones adeudadas al trabajador.
2.-
Las asignaciones familiares.
3.-
Las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social.
4.-
Los impuestos fiscales devengados de retención o recargo. 5.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral.
6.-
Los reajustes, intereses y multas de los créditos enumerados.Según el art. 61 inciso 3°, se amplía el concepto de remuneración, adquiriendo tal carácter no sólo las señaladas en el inciso 1º del artículo 41, sino que también, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados, para los efectos del Nº 5 del artículo 2472 del Código Civil. Según el art.61 inciso 4°, el privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el art. 2472 n° 8 del Código Civil , se extiende, por cada trabajador, hasta un monto de tres Ingresos Mínimos Mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de 10 años . El exceso, si lo hubiere, será crédito valista o común.
La Dirección del Trabajo ha señalado que la indemnización sustitutiva del aviso previo a que puedan tener derecho los trabajadores en virtud de lo dispuesto en los artículos 161 y 162 del Código del Trabajo, goza del privilegio previsto en el art. 2472 del Código Civil, independientemente de la circunstancia de si éstos tienen o no más de un año de servicios para la empresa.
Libertad de comercio
El artículo 65 del Código del Trabajo prescribe que habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras. Agrega el precepto legal que no podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieren sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.