Subsistema de recursos humanos:
se ocupa de todo lo referente a la utilización
De un factor con carácterísticas peculiares y diferentes al resto de los que
Emplean en el proceso productivo: el factor trabajo o factor
humano o recursos
Simplemente las personas en la
empresa.
Acoge los siguietes subsistemas:
Subsistema de selección, subsistema de formación, subsistema de aplicación o de
Determinación, subsistema de mantenimiento.
Área
De recursos humanos:
los recursos que las organizaciones productivas
Emplean, hay uno de naturaleza especial, uno que requiere una actitud diferente
Y un tratamiento particular por parte del gestor. Su captación y su actitud
Para con el trabajo siempre han sido de vital importancia en las empresas.
Pueden entenderse mejor como modelos de gestión del comportamiento de los
Trabajadores quiere decir como una serie
De principios y herramientas para lograr de los trabajadores aquello que la
Empresa necesite. Debe ser capaz de aprovechar hasta el último gramo de la
Iniciativa, la creatividad, la inteligencia y el entusiasmo de sus
Trabajadores.
Fase histórica y enfoque de
La administración de los recursos humanos:
la primera: preocupación de la situación
De los trabajadores. Segunda: se inagura la administración científica. Tercera:
Gran depresión y la segunda Guerra Mundial. Cuarta:ascenso de los sindicatos y
La burocratización de la propia administración personal. Última fase:recuperación
De los temas clásicos en la gestión de los recursos humanos,
Planificación de los recursos humanos:
Las organizaciones, las necesidades y el empleo de los recursos humanos puede
Planificarse como cualquier otro
recurso–
El primer paso consiste en estimar
Las necesidades futuras de recursos humanos, conocer con detalle cual es el
Negocio y el tipo y escala de las actividades que se prevén para el futuro. Los
Recursos humanos se vinculan así con la planificación estratégica de la
Empresa. En esta fase resulta de notable utiidad la descricion de los puestos
De trabajo. La descripción de un puesto de trabajo implica dos análisis-. La propia
Tarea identificando las responsabilidades y las funciones asociadas a ella y
Los conocimientos o las competencias de la persona que ocupe el puesto. La planificación
De los recursos humanos consiste en prever cual será la disponibilidad de
Recursos humanos a lo largo del tiempo y por ultimo el modo de reconciliar las
Necesidades futuras y la disponibilidad de recursos humanos. Cuando las
Ecesidades futuras superan a la disponibilidad es necesario poner en marcha
Acciones de
reclutamiento y selección de nuevos empleados y cuando la
Disponibilidad supera a la necesidad se podrá dar termino a algunos contratos, dotación
De personal o staffing,.
Dotación del
Personal:
necesidades y la disponibilidad de los recursos humanos da lugar a
Decisiones de dotación de personal o staffing incluyendo las de reclutamiento
De candidatos, selección y despido. Reclutamiento: incluye todas las medidas
Que pueden adoptarse para aumentar el numero de andidatos con los que la
Empresa cuenta para ocupar un puesto. Hay dos tipos básicos de reclutamiento:
Reclutamiento interno: los candidatos la nuevo puesto de trabajo ya son
Empleados de la empresa. Reclutamiento externo: alentar la innovación en la
Empresa. Selección: obtener la información para efectura la selección, análisis
De las solicitudes y los curricula, enrevista, referencias, test de
Personalidad,test de inteligencia, pruebas de rendimiento.
Valoración del rendimiento:
tener tanto consecuencias positivas como
Negativas en función de como se lleve a cabo . Cuando la valroacion del
Rendimiento se diseña y aplica correctamente beneficia tanto al empleador como
A los empleados. Muchas veces el empleado no mejora su rendimiento porque no
Sabe que se espera de él o porque sabiéndolo desconoce el modo en que puede
Responder a las expectativas. La evaluacon del rendimiento puede ayudarle en
Ambos sentidos y en definitiva contribuir a mejorar su retribución y sus
Opciones de promoción. Cuando el proceso de evaluación no se lleva a cabo
Correctamente puede derivar en resentimiento hacia el evaluador, desconfianza y
Falta de motivación. La evaluación tiene dos propósitos: es puramente administrativa,
Aporta información a la dirección para las decisiones de salarios, ascensos y
Despidos y contribuye al desarrollo y del trabajador. En los procesos de evolución,
Evalúa determinados rasgos que se consideran adecuados para el desempeño en el
Puesto, rasgos como la iniciativa o la creatividad. En estos casos la
Evaluciaon queda en manos de un supervisor, también se puede evaluar la
Conducta por ejemplo la puntualidad del trabajador, otras ocasiones se evalúan los
Resultados. La responsabilidad de la valoración puede caer en-. Los supervisores
Del empleado, los miembros edl equipo de trabajo,los subordinados, los clientes
Externos e internos, el propio empleado evaluado, la valoración 360 .
Sistema de retribución
Tres objetivos:
Un salario base, un salario en especie, pluses y otros. Los incentivos y la
Forma en que se emplean, para los operativos sistemas de primas en función de
Los niveles de producción alcanzados. Los directivos a corto plazo la forma de
Bonificaciones anuales en función de los niveles de rentabilidad obtenidos, a
Lasro suelen otorgarse a los directivos opciones para hacerse con acciones de
La empresa, fuerza de ventas los incetivos suelen adoptar la forma de
Comisiones, administrativo incentivo el mas empleado consite en las subidas del
Salario base en función del desempeño observado
