El Lugar de la Prestación
A. Movilidad Geográfica: Traslados y Desplazamientos
En nuestra legislación existe la posibilidad de contratar personal para prestar sus servicios de forma itinerante; si un trabajador admite dichas condiciones es porque recibe los incentivos oportunos que le compensan las dificultades que acarrea la constante movilidad, o porque dichos cambios, en su caso personal, no suponen un obstáculo. Por tanto, en estas situaciones quedan sin efecto las limitaciones a la movilidad geográfica. Si la contratación no se ha efectuado para un centro de trabajo móvil o itinerante, el trabajador tiene un derecho relativo a mantener la misma residencia. Siempre existe la posibilidad de trasladarse de forma voluntaria a otra localidad.
Respecto a los traslados forzosos que supongan cambios de residencia, la ley exige que respondan a razones económicas, técnicas, organizativas, de producción, que se deban a los contratos propios de la actividad de la empresa que hayan de ser ejecutados en otra zona y que, por ello, impliquen un cambio en la ubicación de los trabajadores. El TRLET no especifica cuál debe ser la distancia entre el antiguo y el nuevo puesto de trabajo para que se produzca un cambio de residencia, circunstancias que crean un buen número de conflictos en la práctica. Con cierta frecuencia son los convenios los que concretan esta cuestión. En cualquier caso, una distancia inferior a 25 km no se suele considerar suficiente para calificar la movilidad geográfica como traslado.
El empresario deberá notificar la decisión de traslados al trabajador y a sus representantes legales en la empresa con una antelación de 30 días al momento en que se haga efectiva. Una vez recibida la notificación, el trabajador puede aceptar el traslado, en cuyo caso recibirá una compensación por los gastos que se le produzcan a él y a su familia, o puede no admitirlo y optar por la rescisión de contrato y el cobro de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Si el trabajador, a pesar de trasladarse, no está conforme con la decisión empresarial, puede reclamar ante el juez, y si este considera que dicho traslado no responde a verdaderas necesidades de la empresa, lo declarará injustificado y ordenará incorporar al empleado a su antiguo centro de trabajo.
Desplazamientos
Por las mismas causas que en el caso de los traslados, las empresas pueden efectuar desplazamientos de los trabajadores que exijan su residencia temporal en una población distinta de la de su domicilio habitual. El hecho que caracteriza al desplazamiento y lo distingue del traslado es su carácter temporal. Los empleados desplazados tienen derecho a que la empresa les abone, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, que abarcan manutención y alojamiento, en los términos y con el alcance previsto en los convenios colectivos.
La empresa deberá informar al trabajador de su desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha en que se realice; si el desplazamiento es de duración superior a tres meses, la fecha de comunicación por parte de la empresa no puede ser inferior a cinco días laborables.
La Ocupación Efectiva
Entre los derechos de los trabajadores, que reconoce el artículo 4 del TRLET, figura el de ocupación efectiva. Este derecho del trabajador, y por consiguiente obligación del empresario, consiste en la facultad que tiene el primero de reclamar al segundo que le proporcione una verdadera tarea y no le mantenga ocioso.
Normalmente, la persona afectada por una situación de este tipo puede resolver el contrato de trabajo y exigir a la empresa una indemnización equivalente a la del despido improcedente. Si por cualquier circunstancia no imputable al empresario, este debe mantener inactivos, de forma temporal, a algunos de sus empleados, dichos trabajadores conservarán su derecho al salario, sin la obligación de compensar el tiempo perdido con tareas de realización posterior. La empresa puede recurrir a la distribución irregular a lo largo del año de la jornada semanal del trabajo para atenuar el impacto del descenso en la actividad.
La Jornada de Trabajo: Duración y Distribución
Las 40 horas semanales, que se establecen como jornada máxima ordinaria con rango legal, se consideran de promedio en cómputo anual; es decir, se admite una jornada más larga en unas fechas del año y más cortas en otras, siempre que no se supere, en promedio anual, las 40 horas a la semana.
Para evitar fuertes desequilibrios en la distribución de la jornada se hace lo siguiente:
- Entre el final de una jornada y el principio de la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas.
- No se puede trabajar más de 9 horas efectivas al día para los mayores de 18.
- Los menores de 18 años no pueden trabajar más de 8 horas diarias.
A. Horas Extraordinarias
Las horas de trabajo que superan la jornada ordinaria reciben el nombre de horas extraordinarias; es preciso recordar que dicha jornada es la pactada en convenio colectivo o en contrato. Las horas extraordinarias pueden ser remuneradas en efectivo o compensadas con periodos de descanso equivalentes dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Si se abona en efectivo, su precio es el mismo que el previsto para una hora ordinaria.
El límite de horas extra que se pueden trabajar en un año es de 80. Este tope no tiene vigencia si las horas extra son compensadas por etapas de descanso equivalentes en los cuatro meses posteriores a su ejecución.
B. Trabajo Nocturno, Trabajo a Turnos y Ritmo de Trabajo
Se considera trabajo nocturno aquel que se realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana; trabajador nocturno es la persona que efectúa no menos de 3 horas de su jornada en horarios de noche. La duración de la tarea de los trabajadores nocturnos no puede superar 8 horas de promedio, ni se permite realizar horas extra.
La remuneración del trabajo nocturno será específica y se determinará en convenio colectivo, salvo que el salario se haya fijado directamente teniendo en cuenta que la labor se desarrolla por la noche.
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización de tareas en equipo en la que los trabajadores prestan sus servicios en los mismos puestos en horas diferentes, siguiendo determinado ritmo de rotación que se produce cada cierto número de días o de semanas.
Descanso Semanal
Los trabajadores mayores de 18 años tendrán derecho a un descanso semanal remunerado, como mínimo, de día y medio ininterrumpido. Si los asalariados tienen menos de 18 años, el citado descanso no podrá ser inferior a dos días seguidos.
Con el fin de facilitar la flexibilidad en la organización de las empresas, los citados tiempos de descanso pueden ser acumulados cada dos semanas; en consecuencia, sería perfectamente factible que los trabajadores descansasen un mínimo de tres días dentro de un periodo laboral de 14.
A. Fiestas Laborales
El Estatuto establece un máximo de 14 fiestas anuales, retribuidas y no recuperables, de las cuales dos serán locales. El hecho de que no sean recuperables significa que deben abonarse como jornadas ordinarias de trabajo, sin que se pueda exigir a los asalariados la realización de horas adicionales para compensar el tiempo de descanso pagado.
Fiestas de ámbito nacional: Navidad, Año Nuevo, 1 de Mayo y 12 de Octubre.
B. Permisos Retribuidos
Los trabajadores, si lo ponen en conocimiento de la empresa con la antelación suficiente y lo justifican en la debida forma, tienen derecho a una serie de permisos remunerados por una determinada duración y una serie de causas. Ej:
- Caso de matrimonio.
- Nacimiento de un hijo, fallecimiento.
- Desplazamiento a otra localidad por el caso anterior.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.
- Traslado del domicilio habitual…
Vacaciones Anuales
El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituibles por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso, la duración será inferior a 30 días naturales.
El único supuesto en el que se cobra la parte correspondiente de las vacaciones no tomadas es el de la liquidación, al extinguirse el contrato de trabajo antes de haber utilizado dicho periodo de descanso.