Definición de Peligro, Riesgo y Daño
Comprender la diferencia entre estos tres conceptos es fundamental en diversos ámbitos, especialmente en la seguridad y la gestión de riesgos.
Peligro
Cuando decimos que algo es peligroso, nos referimos a que podría tener la capacidad o viabilidad de causarnos daño. Por lo tanto, es peligroso todo aquello que podría afectarnos, ya sea directamente o impactando nuestros bienes.
Es importante destacar que el peligro no siempre reside específicamente en las cosas, sino en la manera errónea, insegura o negligente en que las manejamos e interactuamos con ellas. Por ejemplo, una embarcación por sí misma no es peligrosa; pero sí lo es salir en ella durante tormentas fuertes.
Ejemplos de Peligro:
- Ella sabe del peligro que enfrenta si baja corriendo las escaleras.
- Ese perro de mis vecinos es un peligro para las gallinas.
Riesgo
A diferencia del peligro, que se relaciona con la capacidad intrínseca de causar daño, el riesgo se refiere a la posibilidad de que el daño ocurra. Es crucial entender que probabilidad y posibilidad no son lo mismo: la probabilidad puede cuantificarse, mientras que la posibilidad es cualitativa.
Ejemplos de Riesgo:
- Las personas obesas tienen un alto riesgo de padecer diabetes.
- La póliza cubre todos los tipos de riesgos.
Daño
El daño es la materialización del riesgo profesional, manifestándose como la pérdida de salud o cualquier perjuicio resultante de una actividad laboral o de la exposición a un peligro.
Estrategias de Negociación
La negociación es un proceso fundamental en la interacción humana y profesional. Existen diversas estrategias para abordarla, siendo las más comunes «Ganar-Ganar» y «Ganar-Perder».
Ganar-Ganar
Este enfoque busca llegar a un acuerdo mutuamente beneficioso para todas las partes involucradas. Se definen los intereses propios, pero también se consideran y valoran los del oponente. Esta estrategia es ideal para estrechar relaciones personales y profesionales a largo plazo.
Ganar-Perder
En esta estrategia, cada parte busca alcanzar el máximo beneficio propio sin preocuparse por la situación o los intereses del otro. La otra parte no se ve como un colaborador, sino como un contrincante al que hay que derrotar. Este enfoque puede ser efectivo en situaciones puntuales, pero a menudo deteriora las relaciones.
La Percepción del Estímulo y el Proceso de Motivación
La comprensión de cómo percibimos los estímulos y cómo estos influyen en nuestra motivación es clave para entender el comportamiento humano.
La Percepción del Estímulo
El proceso de percepción del estímulo y su impacto en la conducta se puede esquematizar de la siguiente manera:
- Partimos de un determinado estímulo.
- Este estímulo activa necesidades, lo que produce un desequilibrio en el individuo.
- Como consecuencia de este desequilibrio, surge la búsqueda de un camino para satisfacer esa necesidad.
- Esto da lugar a la aparición de conductas orientadas a un objetivo o meta.
- Estas conductas generan resultados, los cuales pueden ser negativos o positivos.
- En el caso de que los resultados sean negativos, el proceso se reinicia y se busca una nueva conducta que permita satisfacer las necesidades.
La Motivación
La motivación es la predisposición de una persona a desarrollar un comportamiento orientado a una meta. Para que esta se dé, se exige el requisito previo de que exista una necesidad.
Tipos de Necesidades
Las necesidades que impulsan la motivación se clasifican generalmente en dos tipos:
- Necesidades físicas básicas (primarias): Fundamentales para la supervivencia (ej. hambre, sed, sueño).
- Necesidades sociales y psicológicas (secundarias): Relacionadas con el bienestar emocional y social (ej. reconocimiento, afiliación, autoestima).
Resultados de la Motivación
La satisfacción de estas necesidades se logra mediante la obtención de determinados resultados, los cuales pueden ser de dos tipos:
Resultados Intrínsecos
Son aquellos autoadministrados por el propio sujeto, derivados de la actividad en sí misma. Incluyen:
- Sensación de alegría al realizar las actividades propias de su puesto de trabajo (PT).
- Sensación de logro al realizar con éxito el trabajo.
- Sensación de fracaso (cuando no se logra el objetivo).
- Sensación de autonomía al decidir la forma de organizar el propio trabajo, medios, métodos, etc.
Resultados Extrínsecos
Son aquellos proporcionados por el entorno o por terceros, y pueden incluir:
- Remuneración económica.
- Beneficios adicionales (seguros, bonos, etc.).
- Interacción social.
- Condiciones físicas del entorno laboral, entre otros.
Teoría de las Expectativas de Vroom
La Teoría de las Expectativas de Vroom es un modelo de motivación que postula que la fuerza de una tendencia a actuar de una determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto estará seguido por un resultado específico, y del atractivo de ese resultado para el individuo.
En esencia, un empleado se motiva a ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que este esfuerzo conducirá a una buena evaluación de su desempeño. A su vez, una buena evaluación resultará en recompensas organizacionales (como bonificaciones, incrementos salariales o ascensos), y estas recompensas satisfarán sus metas personales.
Conceptos Clave de la Teoría de Vroom
Esta teoría se fundamenta en tres conceptos interrelacionados:
Expectativa
Es la percepción subjetiva sobre la probabilidad de que un determinado acto o esfuerzo será seguido de un resultado específico. Representa la fuerza de convicción de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producirá la realización de una tarea. Se expresa en términos de probabilidades, variando de 0 a 1.
Valencia
Se refiere al valor subjetivo que cada individuo le otorga a un determinado resultado. Es una expresión del nivel de deseo que se tiene para alcanzar una meta. Cada persona asigna una valencia diferente a las cosas, en función de sus intereses y prioridades. Cuanto más positiva sea la valencia experimentada hacia un resultado, mayor será la motivación para conseguirlo.
Instrumentalidad
Es la creencia del empleado de que percibirá una recompensa una vez que haya realizado el trabajo. Implica una evaluación subjetiva sobre la probabilidad de que la organización valore su desempeño y le conceda la recompensa adecuada.
Fórmula de la Fuerza Motivacional
La teoría se resume en la siguiente fórmula, que integra los conceptos clave para determinar la fuerza motivacional:
Fuerza Motivacional (FM) = Expectativa (E) × Valencia (V)
Relaciones Clave de la Teoría de Vroom
La teoría de Vroom se enfoca en tres relaciones fundamentales que influyen en la motivación:
Relación Esfuerzo-Desempeño
La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo conducirá a un desempeño exitoso.
Relación Desempeño-Recompensa
El grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado (recompensa).
Relación Recompensa-Metas Personales
El grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo, y cuán atractivas son esas posibles recompensas.