Dirección de Recursos Humanos


TIPOS DE COMUNICACIÓN: Vertical:
-Ascendente: Se forma verticalmente de abajo hacia arriba, desde los empleados a los directivos. Su finalidad es que los directivos conozcan los problemas de los trabajadores de primera mano (sugerencias, quejas, ideas), y que estos se sientas parte de la empresa.

-Descendente: Se forma verticalmente de arriba abajo, desde los directivos a los trabajadores. Su finalidad es informar a los trabajadores o subordinados de los objetivos de la empresa y las tareas que se deben realizar para conseguirlos.
Horizontal: Se origina entre personas de un mismo nivel jerárquico, es decir de distintos departamentos. La empresa debe funcionar como un todo. Para que la comunicación tenga resultados positivos debe estar bien canalizada. La comunicación puede ser oral o escrita, y se debe de educar y controlar, sabiendo en cada momento y situación cuál es el mensaje que se debe dar y cómo se debe transmitir para que sea efectivo, pues si la comunicación es mala, puede haber una mala interpretación, con malos resultados para la empresa y trabajadores.
MODELOS DE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Lineal: Se basa en el principio de mando, es decir todos los miembros de la empresa dependen de un superior, el cual da las órdenes y marca las directrices, y sólo se pueden recibir de él. Por lo que cada persona esta subordinada a un inmediato superior. Es un modelo válido para empresas pequeñas y medianas o grandes con explotaciones simples o procesos de sólo un producto.
– Las ventajas son: la simplicidad, es decir la facilidad para entenderse, aunque sean lentas; la autoridad y áreas de responsabilidad bien definidas, cada trabajador sabe a quien obedecer y es responsable ante un solo jefe; rapidez en la que toma las decisiones.
– Los inconvenientes son: Falta de especialización de los directivos, pues abarcan muchos campos; excesiva concentración de autoridad; falta de flexibilidad para adaptarse a los cambios; falta de motivación de los subordinados.
Funcional: Es la existencia de especialistas que dedican su esfuerzo a una tarea concreta de la actividad de la empresa. Todos los niveles inferiores están conectados a diversos jefes y cada uno de ellos realiza una función en la que es especialista. El objetivo es superar las limitaciones de la estructura lineal, con la especialización, ya que los subordinados no dependen de un superior inmediato. Por encima de ellos puede haber varios jefes o directivos.
– Las ventajas: La empresa dispone de especialistas que sólo se dedican a su especialidad. Las comunicaciones se realizan directamente. La especialidad es la que promueve las decisiones.
– Desventajas: Puede haber conflictos de convivencia por las órdenes contradictorias de más de un jefe STAFF: Intenta solucionar los inconvenientes de los anteriores. Tiene una estructura central jerárquica con el
soporte de los departamentos de asesoramiento.
– Las ventajas: permite la intervención de especialistas que asesoran a diversos departamentos y sigue la relación de mando donde cada persona depende de otra, recibiendo órdenes de un jefe.
– Desventajas: las decisiones son lentas, porque hay que consultar a los departamentos de asesoramiento, puede haber conflictos si las personas del departamento realizan decisiones que no les competen; presentan un coste adicional para la empresa.

 Matricial: Carácterísticos de las empresas industriales, que combina como mínimo dos variables organizativas, como funciones y proyectos unidos por unas relaciones de autoridad. Existe una doble autoridad. Cada persona recibe por una parte instrucciones del directos del proyecto (horizontalmente) y por otra el director de su departamento funcional (verticalmente). Una de las dos suele ser superior a la otra (director del proyecto). La distribución suele tener una duración limitada a la realización del proyecto.
– Ventajas: Organización flexible y nuevo método con estructura habitual.
– Desventajas: Hay que coordinar a todas las personas que intervienen en el proyecto y pueden surgir
conflictos entre los directores.
ORGANIGRAMAS: son la representación gráfica de la estructura de organización empresarial de forma sintética y simplificada, dando a conocer las carácterísticas principales de dicha estructura.
requisitos:
-Diferenciar entre los elementos que componen la empresa
– Diferenciar los niveles y posiciones de autoridad
– Ser de fácil comprensión
– Ser sencillo: solo debe comprender los elementos indispensables
son necesarias las descripciones de posición, dónde se ofrece toda la información sobre las responsabilidades y relaciones entre los diferentes jefes de organización y todos los procedimientos de decisión.
1.Clasificación según su forma:
-Organigramas verticales: pretenden destacar la jerarquía de mando: las posiciones que tiene más autoridad se
sitúan en los lugares más elevados, y, por debajo de ellas, las subordinadas (directas o indirectas)
– Organigramas horizontales: Tienen los mismos elementos que los organigramas verticales, pero las unidades de mando normalmente se sitúan a la izquierda y las unidades subordinadas a su derecha.
El objetivo de esta organización es destacar la importancia de las funciones sobre la jerarquía de mando
-Organigramas radiales: son menos habituales que los anteriores. Intentan crear un impacto visual para destacar los niveles más altos de dirección
2. Clasificación según su finalidad:
-Organigramas informativos: dan una información global de la empresa; por tanto, sólo aparecen las grandes unidades – Organigramas de análisis: aparece la totalidad de la estructura organizativa de la empresa de una manera detallada
3. Clasificación según su extensión:
-Organigramas generales: reflejan la estructura general de la empresa, es decir, todos los departamentos – Organigramas detallados: informan sobre la organización de un departamento concreto de la empresa
Clasificación según su contenido:
-Organigramas estructurales: solo se representan las unidades que forman la empresa y sus relaciones
– Organigramas de personal: solo se representan las personas (nombre y cargo) que ocupan las diferentes unidades – Organigramas funcionales: reflejan cómo está formada cada una de las unidades.
TEORÍA X : hay personas que
1. Tienenaversiónaltrabajo,loconsideranunmalquesehadesoportar,porloquetrabajanlomínimo.

 2. 3. 4.
1. 2. 3. 4.
Notienenambición,porloquenoquierenresponsabilidades Prefierenquelesmanden Noquierencambiosyprefierenmétodosconocidos
TEORÍA Y: hay personas que :
Quieren trabajar, el trabajo les estimula y les ayuda a realizarse
Creen que la energía desprendida con el trabajo es tan natural como la de un deporte o el juego Tienen ambición, imaginación y creatividad
Quieren responsabilidades y se sienten responsables de su trabajo.
TEORÍA Z: Va encaminada al trabajo conjunto y considera que todos los empleados son importantes en la empresa, buscando la conciliación entre los intereses de los trabajadores y los de la organización. Trata de valorar adecuadamente a los empleados y reconocer su aportación, estimular la comunicación, el respeto mutuo y la relación a largo plazo, promover la mejora en todos los niveles empresariales, fomentar la cultura participativa y mejorar la productividad empresarial.
TEMA 5
El reclutamiento
La empresa debe desarrollar técnicas de reclutamiento encaminadas a recibir candidaturas de las personas interesadas en cubrir un puesto de trabajo según los requerimientos de la descripción de este. El objetivo es contar con candidatos que, a priori, cumplan estos requisitos.
Las técnicas de reclutamiento pueden ser:
– Interno: consiste en la captación de candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna. De esta forma, el candidato ya conoce la empresa y sus procesos internos con lo cual el proceso de
– Externo: consiste en la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa utilizando diversas fuentes de ofertas de trabajo: bolsas de trabajo de entidades sociales o educativas; agencias de colocación; servicios públicos de colocación; empresas de trabajo temporal; o técnicas de Internet.
La selección
La selección de personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una empresa, siendo uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial. Se debe realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto de trabajo. Debe tenerse en cuenta su trayectoria profesional, es decir, lo que ha hecho hasta este momento pero también, y en mayor medida, lo que puede llegar a aportar a la empresa.
El contrato del trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de una empresa y un trabajador, que se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados, actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que se obtenga con su actividad.
Outsourcing
Al margen del trabajo por proyectos, hay empresas que contratan a profesionales independientes de manera fija para realizar diversas tareas (llevar la contabilidad, gestionar las nóminas, realizar tareas de marketing), pues el coste es más económico que realizarlas en la empresa. A este hecho se le denomina externalizar tareas.
Mediante la externalización, la empresa busca una mayor flexibilidad e incrementar la eficiencia ya que se tiende a externalizar las áreas que no aportan valor añadido. Con ello, la empresa centra sus esfuerzos operativos en su negocio propiamente dicho, sin perder tiempo y recursos en actividades que no mejoran sus resultados.

 La externalización es un proceso que consiste en la contratación de empresas para recibir la prestación de unos servicios que con anterioridad se obténían internamente en la propia empresa. También es llamado outsourcing?
LA MOTIVACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
6.2. Representa y explica la teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow
Maslow representa las necesidades en forma de pirámide.
1. En primer lugar, se encuentran las necesidades fisiológicas (necesidades básicas): comer, beber, protegerse del frío etc. El individuo llega a creer que, si tiene la comida garantizada para toda la vida, será feliz y no deseará nada más
2. Cuando las necesidades primarias están satisfechas, aparecen necesidades de seguridad. De alguna manera, sirven para consolidar lo que se ha tenido hasta ahora, por ejemplo, un contrato indefinido, un seguro, la jubilación, etc
3. Las necesidades sociales o de estatus agrupan las necesidades de amor, afecto y de sentirse aceptado por la comunidad; en el caso de una empresa, consiste en el sentirse considerado, respetado e integrado
4. Después aparecen necesidades de la propia estima: confianza en uno mismo, fama, prestigio; aplicada a la empresa, consiste en que se valore la capacidad de trabajo de la persona.
5. Por último, cuando el individuo ha satisfecho las necesidades anteriores, llega al nivel más alto de la pirámide, es decir, la necesidad de autorrealización. Este es el deseo de ser más y llegar hasta donde la persona sea capaz.
6.3. Representa y explica la teoría de los dos factores de Herzberg
El psicólogo Herzberg desarrolló una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de los trabajadores:
6. Factores de higiene: no generan directamente satisfacción pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Se les denomina factores higiénicos o de mantenimiento ya que aunque no motivan la realización del trabajo, su existencia elimina la preocupación del personal. Entre estos factores destacan el salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la estabilidad, las relaciones interpersonales, y la política de la empresa.
7. Los factores de motivación generan directamente satisfacción en los trabajadores. Se tratan de factores motivacionales de forma estricta, ya que provienen directamente de la relación de la persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros personales. Se pueden destacar: la responsabilidad, el reconocimiento, la promoción interna, el trabajo estimulante, la autorrealización, y el desarrollo personal y profesional.

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