TEMA 9 RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
El estudio del concepto se ha centrado en la dimensión externa del dialogo de las organizaciones con sus públicos de interés o stakeholders externo: cliente proveedores medios de comunicación administración.
CONCEPTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA: Es definida por la OIT como el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad afirmando los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en sus relación con terceros permitiendo a las empresas mejorar su competitividad y valor añadido.
TRES Ámbitos
EL Económico: engloba aspectos relacionados con la calidad de los servicios que presta la empresa y su influencia aseguradora del logro de objetivos estratégicos coherentes con los valores principios y necesidades de la sociedad.
SOCIAL: implican y tienen relación con el personal de la empresa por ende a la ciudadanía favoreciendo a colectivos con necesidades especiales.
MEDIO AMBIENTAL: garantiza que la actuación empresarial sea favorecida de la protección al medio ambiente de los recursos naturales y tenga una especial preocupación por el desecho de los residuos que produzca.
LOS STAKEHOLDERS: Son en un sentido amplio de cualquier individuo grupo u organización que puede afectar o puede resultar afectado por las actividades de la empres; en una versión más estricta los individuos grupos o entidades identificables y relevantes de los que depende la firma de supervivencia.
PRINCIPALES BENEFICIOS DE EJERCER PRÁCTICAS DE RESPONSABILIDADES SOCIAL EMPRESARIAL
A nivel interno: es un elemento cohesionador, motivador y propiciador del buen clima laboral, lo que lleva en el corto plazo a na mayor productividad y compromiso por parte de los trabajadores: Mejora el funcionamiento financiero, Incrementa el valor del mercado, Aumenta la productividad, Reduce los costos operativos, Mejora la capacidad de retener y atraer a los mejores empleados, Fortalece la lealtad y confianza de los empleados, Reduce el ausentismo fortalece la reputación interna.
A nivel externo: Poder de atracción de nuevos clientes y fidelización de los mismos, Mejora de imagen y calidad de nuestra marca y/o producto, Incremento de la influencia de la empresa en la sociedad con un aumento del rendimiento económico y financiero permitíéndonos reducir costes de producción.
PARA IMPLANTAR LA RSC DEBEN DE PRODUCIRSE UNAS FASES
PRIMERA FASE:Diagnóstico PREVIO RRHH
Y PLANEACIÓN: Desarrollar una definición de trabajo de lo que es la RSE, Identificar los requerimientos legales, Revisar los documentos procesos y actividades así como la capacidad interna del corporativo. Identificar y comprometer a accionistas clave.
Y PLANEACIÓN: Desarrollar una definición de trabajo de lo que es la RSE, Identificar los requerimientos legales, Revisar los documentos procesos y actividades así como la capacidad interna del corporativo. Identificar y comprometer a accionistas clave.
LA SIGUIENTE TAREA EN ESTE PRIMER PASO ES COMENZAR EL DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE RSE; PARA ESTO SE ENCESITA:
Apoyo del CEO la alta dirección y los empleados, Investigar las acciones que otros están realizando y así estimar el valor de las herramientas reconocidas en RSE. Preparar y proponer una base de acciones enfocadas en responsabilidad social.
Generar ideas para proceder y desarrollar el caso de negocio para cada una. Decidir la dirección estrategia limites y áreas de enfoque que tomaran
Generar ideas para proceder y desarrollar el caso de negocio para cada una. Decidir la dirección estrategia limites y áreas de enfoque que tomaran
ELEMENTOS RELEVANTES PARA UN BUEN PROYECTO DE RSI:
Características DE LOS EMPLEADOS: estado civil, residencia, composición familiar, educación.
Características DE LA VISIÓN ORGANIZACIONAL: coherencia y coincidencia de la RSE interna con la filosofía empresarial.
Características DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL: valores creencias costumbres hábitos, compromiso.
Características Físicas: Tecnología, recursos materiales, recursos financieros. Imagen y reputación interna. Como los empleados perciben y juzgan a su empresa.
Este análisis ofrece una visión de la situación actual que presenta la organización y las condiciones para una buena gestión de RSI, para a partir de ahí entrar a la planificación de las actividades que se van a desarrollar.
SEGUNDA FASE : PROYECTO RSI : Posteriormente se realizara el proyecto de RSI con su visión objetivos foco y destinatarios. Actuar es el siguiente paso en la segunda fase de este marco de trabajo. Es aquí donde se necesitarán elaborar compromisos en RSE: Indagar acerca de los compromisos que existen en la responsabilidad social, Discutir el tema con los accionistas principales. Crear un grupo de trabajo que establezca los compromisos. Preparar un borrador preliminar. Consultar a los accionistas que se verán afectados.
Después de esto sigue la implementación de los compromisos que se lograra por medio de : Desarrollar una estructura de toma de decisiones integrada a la RSE. Preparar e implementar un plan de negocio de RSE. Instaurar objetivos mesurables y reconocer escalas de desempeño. Lograr el compromiso de los empleados y los otros actores que estén relacionados con la responsabilidad social. Diseñar y dirigir capacitación en RSE. Establecer mecanismos para solucionar conductas problemáticas. Crear planes de comunicación externos e internos. Anunciar públicamente los compromisos.
Cuando la RSI está consolidada en su gestión, es decir, con resultados concretos y con un grado aceptable de internalización entre los empleados, la empresa debe iniciar su proyecto de RSC hacia sus grupos de interés externos.
FASE 3 VERIFICAR EL PROGRESO: Medir el desempeño, Comprometer a los accionistas, Informar el cumplimiento interno y externo.
FASE 4: Así llegamos al cuarto paso que es evaluar y mejorar el desempeño, además es imprescindible: Identificar las oportunidades de mejoramiento. Continuar fomentando el compromiso en los accionistas.
DIMENCIONES DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA
1 Todo aquello que permite una gestión de RRHH responsable, es decir ética solidaria y sostenible a l/p los objetivos se referirán principalmente a: Formación necesaria para desarrollar las competencias adecuadas a cada puesto de trabajo justa política salarial. Igualdad de oportunidades independiente de factores ajenos a la profesionalidad del empleado.
Reconocimiento interno de los méritos. Adecuados métodos de participación y de canales fluidos de comunicaciones internas tanto verticales como horizontales.
Reconocimiento interno de los méritos. Adecuados métodos de participación y de canales fluidos de comunicaciones internas tanto verticales como horizontales.
2: Lo que podríamos denominar genéricamente calidad de vida laboral. EN este caso ámbito se persiguen objetos referidos a: La creación de un ambiente de estabilidad laboral que ofrezca oportunidades reales de desarrollo personal y profesional. La erradicación de la discriminación en el ámbito laboral de las organizaciones tanto por motivos de raza como de religión edad o sexo. La igualdad de oportunidades. La lucha contra el acoso físico psicológico o laboral propiamente dicho en la empresa. La conciliación de la vida laboral y personal.
INTEGRACIÓN: En un mercado globalizado sostiene Barranco Saiz que la integración podría der similar conceptualmente al mestizaje ya que con la participación de trabajadores provenientes de diferentes culturas nacionales y corporativas se pretende construir una cultura común. Esta cultura común con una visión y unos valores compartidos permite aplicar principios de actuación idénticos en lo general pero personalizados en lo particular. Esto mismo es lo que sucede cuando desde las direcciones de las empresas se fomenta la integración de personas con discapacidad. En la mayoría de las ocasiones implica al principio una serie de adaptaciones físicas o ergonómicas y cambios organizativos así como un previsible rechazo previo en los compañeros aunque posteriormente supone una riqueza extraordinaria para la compañía.
La participación es básica para la integración y el compromiso de los trabajadores pero no se podrá dar si no se ha creado previamente un ambiente de confianza. En los últimos años con la crisis que esta azotando a las empresas y con los despidos ERE’s y congelaciones salariales se ha perdido y se sigue perdiendo mucha confianza en ls relaciones laborales. De ahí la necesidad urgente de recuperarla y la responsabilidad de esta recuperación es sin duda alguna de las áreas de Dirección de Personas como complemento de lo anterior y dentro de la integración es muy importante la consideración de los sistemas de reconocimiento interno para todos los trabajadores en general pero especialmente para aquellos considerados como de alto potencial. Hoy día los jóvenes profesionales no se rigen por los principios vigentes hace unos años han surgido nuevos valores y paradigmas profesionales y personales diferentes que confluyen en una disminución de su fidelidad hacia las compañías. Si la empresa aspira a retenerlos por la aportación de valor deberá establecer programas de desarrollo y carreras profesionales motivadoras y adaptadas a sus propias y especiales carácterísticas.
CONCILIACIÓN: Destaca la labor importante de la comisión nacional para la racionalización de los Horarios españoles ARHOE. El principal objetivo de esta comisión es sensibilizar a la sociedad acerca de la necesidad y de las ventajas que implican unos horarios más racionales de los que actualmente están en vigor en la mayoría de las organizaciones, aboga por la conciliación de la vida personal familiar y laboral a través de la implantación de unas jornadas de trabajo más adecuadas y de la promoción de otras formas de organización del trabajo que hagan posible dicha conciliación.
Dentro de este concepto se considerarían todas aquellas medidas o practicas que permitan al trabajador tener una cierta flexibilidad temporal principalmente, en cuanto al desarrollo de su propia actividad laboral: Permisos por maternidad o paternidad, Periodos de lactancia, Reducción de horarios por hijos menores de 8 años, la mayoría de estas modalidades por no decir la totalidad de ellas están establecidas en casi todos los países por ley. Establecimiento de horarios de entrada y salida con un margen de adaptabilidad previamente acordado. Jornadas intensivas en los meses de verano. Vacaciones repartidas en varios periodos de tiempo del año. Teletrabajo, Días de libre disposición. Cumplimiento estricto del horario laboral.
EL TELETRABAJO: Esta modalidad se inicio en EEUU hacia 1994 en la ATT en un proyecto piloto en el que participaron cerca de 30.000 trabajadores. Según estudios realizados recientemente el teletrabajo incide de una forma muy positiva en la eficacia y en la retención del talento ya que los empleados que tienen esta posibilidad se sienten más motivados e integrados en la compañía. Los expertos en teletrabajo aconsejan que se aplique esta modalidad un máximo de tres días a la semana para que el empleado no se desvincule totalmente del entorno laboral y evitar su aislamiento psico-sociológico.
DISCRIMINACIÓN LABORAL: La que afecta a los derechos de los ciudadanos o discriminación civil. La relativa a los derechos de las personas como trabajadores debido a la obligación que tienen los Estados de desarrollar políticas publicas no discriminatorias la legislación garantiza los principios de igualdad sin embargo en opinión de este mismo autor y de muchos más en bastantes ocaciones se queda solo en simple normativa escrita. En países como España la inmigración se ha convertido en una realidad social y laboral por lo que uno de los retos principales a los que han tenido y tienen que enfrentarse las empresas y la sociedad en general es el de la convivencia con unos ciudadanos que provienen de otros países con culturas diferentes y que hacen uso de su derecho a acceder al mercado de trabajo nacional.
ACOSO LABORAL: El mobbing o acoso laboral viene de la acepción inglesa to moob que significa ser atacado o asediado por una multitud. Se hace un hincapié en que en una etapa de crisis en la que los despidos y los ERE’s son habituales en las empresas el moobing se ha convertido en instrumento de gestión en manos de jefes desaprensivos. Curiosamente los sujetos a los que se dirigen estas malas practicas suelen ser empleados con un alto grado de profesionalidad muchos años de experiencia gran prestigio en su entorno y elevados niveles salariales y que por una serie de circunstancias difícilmente explicables se han convertido en molestos para la organización que desea prescindir de ellos. Al no tener ningún motivo racional que justifique su despido se utiliza la presión psicológica sobre el trabajador por medio del aislamiento profesional y social por la eliminación de funciones de su puesto de trabajo o por la discriminación a través de un trato diferente que atente a su dignidad. El objeto final de este acoso laboral es que sea el propio empleado el que sometido a esta violencia psicológica prolongada decida voluntariamente abandonaran la empresa al no poder soportar el estrés que esta padeciendo.