Derechos y Obligaciones Sindicales en El Salvador: Contratos y Conflictos Colectivos

Casos Prácticos de Derecho Sindical

Caso 1: Venta de Activos Sindicales por el Secretario General

Planteamiento: Aristóteles, secretario general del sindicato del Ministerio de Economía, vende la casa del sindicato y reparte el dinero de la venta. Petronio le pregunta: ¿Es válida esa conducta? ¿Qué efectos genera ese actuar? ¿Hay alguna sanción y cuál sería?

Respuesta: La conducta de Aristóteles no es válida. A continuación, se detallan los fundamentos, efectos y sanciones:

• Validez de la conducta: La acción es inválida. El órgano supremo de gobierno sindical es la Asamblea General, según el art. 221 del Código de Trabajo (CT). Esta tiene atribuciones exclusivas sobre actos trascendentales como la aprobación de cuentas, memorias y el manejo de bienes (ordinales 3°, 7° literal A y 10°). La Junta Directiva, de la cual el secretario general forma parte, solo administra los bienes bajo autorización expresa de la Asamblea (art. 226 CT, ordinal 7°).
• Efectos generados: El acto de venta es nulo. La Asamblea General puede reprocharlo y declararlo nulo en una sesión posterior. Aristóteles tiene la obligación de rendir cuentas detalladas sobre los fondos (art. 226 CT, ordinal 6°). Si se detectan irregularidades, se puede ordenar una auditoría externa.
• Sanciones aplicables: Existe una posible sanción penal por administración fraudulenta (Código Penal art. 148), ya que el reparto del dinero implica un uso indebido de recursos colectivos. La Asamblea puede autorizar el inicio de acciones judiciales (art. 228 CT). Además, esta conducta viola el art. 47 de la Constitución, que protege la libertad sindical pero no ampara abusos en la gestión de bienes.

Caso 2: Requisitos para Negociar un Contrato Colectivo

Planteamiento: María, secretaria general de un sindicato, quiere negociar un contrato colectivo de trabajo (CCT). En la empresa hay 500 trabajadores y el sindicato tiene 100 miembros. Pregunta: ¿Qué debe hacer y qué requisitos se deben cumplir para tener un CCT? ¿Cuáles son los elementos que debe tener el contrato?

Respuesta: Para obtener un CCT, María debe seguir un procedimiento específico y cumplir varios requisitos:

Requisitos y Procedimiento

1. Verificar la titularidad: Para obligar al patrono a negociar, el sindicato debe representar al menos al 51% de los trabajadores de la empresa (art. 270 CT). En este caso, necesitarían 251 miembros. Al tener solo 100, pueden optar por:
   • Aumentar el número de afiliados hasta alcanzar el 51%.
   • Negociar voluntariamente si el patrono acepta, aunque no estén obligados.
   • Coaligarse con otros sindicatos para alcanzar la representatividad requerida (art. 271 CT).
2. Convocar a Asamblea General: Se debe convocar una Asamblea General extraordinaria para aprobar el pliego de peticiones y el proyecto de CCT, con un quórum de la mitad más uno de los afiliados (arts. 221 ordinal 5° y 222 CT).
3. Presentar el pliego: El pliego de peticiones se presenta por escrito al patrono a través del Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS), adjuntando la certificación del acta de la asamblea (arts. 481-482 CT).
4. Etapas de negociación: El proceso incluye la negociación directa (máximo 20 días, art. 486 CT), la conciliación si no hay acuerdo (art. 491 CT), y finalmente, la resolución vía arbitraje o huelga (arts. 498 y 529 CT).
5. Inscripción: Una vez acordado, el CCT debe inscribirse en el MTPS (art. 278 CT).

Elementos Esenciales del Contrato Colectivo

Según el art. 275 CT, el CCT debe contener:

• Lugar y fecha de otorgamiento.
• Nombres y calidades de las partes contratantes.
• Vigencia del contrato (de 1 a 3 años, art. 276 CT).
• Condiciones de trabajo (jornadas, salarios, descansos, etc.).
• Derechos y obligaciones de las partes.
• Cláusulas para su ejecución y otras estipulaciones acordadas, siempre respetando la libertad sindical (art. 47 Constitución).

Caso 3: Continuidad de un Contrato Colectivo tras Disolución Sindical

Planteamiento: El sindicato del Ministerio de Gobernación, que había celebrado un CCT con año y medio de vigencia, se disolvió. Pedro crea un nuevo sindicato y quiere continuar con la vigencia de ese contrato. Pregunta: ¿Qué puede hacer?

Respuesta: Pedro, con su nuevo sindicato, puede asumir y continuar la vigencia del CCT existente si cumple con los siguientes pasos y condiciones:

1. Adquirir la titularidad: El nuevo sindicato debe afiliar al menos al 51% de los trabajadores del establecimiento (aplicando por analogía los arts. 284 y 270 CT).
2. Acuerdo en Asamblea General: Debe convocar una Asamblea General para acordar la asunción de los derechos y obligaciones del CCT del sindicato disuelto. Este acuerdo debe tomarse dentro de los 30 días siguientes a la publicación de la disolución en el Diario Oficial (art. 625 CT).
3. Comunicación al MTPS: El acuerdo debe ser comunicado al MTPS en un plazo de 10 días para que este verifique la titularidad y emita la declaración correspondiente.

La disolución del sindicato original no termina automáticamente el CCT. Si el nuevo sindicato actúa oportunamente, puede prorrogar su vigencia (art. 276 CT), garantizando la continuidad de los derechos de los trabajadores, en el marco de la libertad sindical (art. 47 Constitución) y la aplicabilidad del Código de Trabajo al sector público (art. 2 CT).

Caso 4: Incumplimiento de una Cláusula del Contrato Colectivo

Planteamiento: Estefany, secretaria general del sindicato, se da cuenta de que el patrono no cumplió con la cláusula veintiocho del CCT, aduciendo que no es su momento de aplicación. Pregunta: ¿Qué debe hacer el sindicato para que se cumpla dicha cláusula?

Respuesta: Para exigir el cumplimiento de la cláusula, Estefany debe iniciar un conflicto colectivo de carácter jurídico (art. 468 CT). El procedimiento es el siguiente:

1. Autorización de la Asamblea: Convocar a una Asamblea General para que autorice el inicio del conflicto (art. 221 ordinal 5° CT).
2. Presentar la demanda: Interponer una demanda escrita ante el juez de lo laboral competente. La demanda debe ir acompañada de:
   • Prueba de la existencia legal del sindicato (art. 219 CT).
   • Credencial que acredite su representación (art. 606 CT).
   • Copia del CCT.
   • Certificación del acta de la asamblea que autorizó el conflicto (art. 471 CT).
3. Proceso judicial: El procedimiento incluye la admisión de la demanda, el emplazamiento al patrono (quien tiene 5 días para contestar, art. 472 CT), una audiencia de conciliación (art. 474 CT), el período de prueba (art. 475 CT) y la sentencia, que es apelable (art. 476 CT). El laudo o sentencia tiene fuerza ejecutoria (art. 512 CT), protegiendo así los intereses colectivos amparados por la Constitución (art. 47).

Caso 5: Procedimiento para Obtener un Contrato Colectivo

Planteamiento: Roberto, secretario general del sindicato de la empresa “Gallito”, promueve una Asamblea General para obtener un CCT. Pregunta a su abogado: ¿Qué debe hacer y cuál será el procedimiento a seguir?

Respuesta: Para obtener un CCT, Roberto debe iniciar un conflicto colectivo de carácter económico (art. 469 CT). El procedimiento es el siguiente:

1. Verificar titularidad: Asegurarse de que el sindicato representa al menos al 51% de los trabajadores de la empresa (art. 270 CT).
2. Aprobación en Asamblea: Convocar una Asamblea General para aprobar el pliego de peticiones y el proyecto de CCT (art. 221 ordinal 5° CT).
3. Presentación del pliego: Presentar el pliego al patrono a través del MTPS, adjuntando el acta certificada de la asamblea (arts. 481-482 CT).
4. Etapas del conflicto: El procedimiento sigue varias fases:
   • Negociación directa: Un máximo de 20 días (art. 486 CT).
   • Conciliación: Si no hay acuerdo, se pasa a la etapa de conciliación ante el MTPS, con una duración máxima de 15 días (art. 491 CT).
   • Arbitraje o huelga: Si la conciliación fracasa, las partes pueden optar por el arbitraje voluntario (art. 498 CT) o el sindicato puede declarar la huelga, previa notificación (art. 529 CT).
5. Firma e inscripción: Una vez alcanzado un acuerdo, se firma el CCT y se inscribe en el MTPS (art. 278 CT), con una vigencia de 1 a 3 años (art. 276 CT), en el marco de la libertad sindical garantizada por la Constitución (art. 47).

BLOQUE 1: ORGANIZACIÓN Y ESTRUCTURA SINDICAL

La estructura de un sindicato descansa sobre tres pilares fundamentales que operan como un sistema de gobierno democrático. La Asamblea General funciona como el máximo órgano de decisión, tomando todas las determinaciones importantes según el artículo 221 del Código de Trabajo. Piénsese en ella como el congreso del sindicato, donde todos los afiliados tienen voz y voto. La Junta Directiva administra el sindicato cotidianamente bajo las directrices de la Asamblea, conforme al artículo 226. Es el poder ejecutivo sindical. Finalmente, los representantes judiciales y extrajudiciales actúan como la cara visible del sindicato, conforme al artículo 228.

El artículo 221 establece que la Asamblea debe elegir anualmente a los miembros de la Junta Directiva. Esta renovación anual tiene un propósito claro: evitar la perpetuación de dirigentes y garantizar la rendición de cuentas. Cuando termina el año, la Asamblea exige informes financieros detallados, memoria anual de actividades y, si hubo huelga, memoria de la misma, según el artículo 226, ordinal sexto. Si la Asamblea rechaza estos informes, puede ordenar auditorías e incluso iniciar acciones penales por administración fraudulenta.

Ningún conflicto colectivo puede iniciarse sin autorización expresa de la Asamblea General. Cuando el sindicato quiere celebrar o revisar contratos colectivos, debe acompañar el punto de acta donde la Asamblea autorizó el inicio del conflicto, junto con el pliego de peticiones, según los artículos 481 y 481-A. El Ministerio de Trabajo no admitirá el trámite sin este documento. Esta exigencia protege la democracia interna sindical, asegurando que las decisiones trascendentales sean colectivas.

La estabilidad laboral de los dirigentes sindicales está blindada. Durante su mandato anual, los miembros de la Junta Directiva no pueden ser trasladados ni modificados en sus funciones sin causa justificada, conforme a los artículos 248, 149 y 148. Si son despedidos, el patrono debe seguir un juicio previo y demostrar justa causa calificada. Si el despido resulta injustificado, el dirigente no puede reclamar indemnización ordinaria, vacaciones, aguinaldo ni salarios caídos, solo salarios no devengados por causa imputable al patrono, según los artículos 464 y 21. Además, el artículo 249 les otorga un año adicional de gracia tras finalizar su período, y el artículo 250 protege incluso a los directivos interinos durante el tiempo que ejercieron el cargo más un período igual.

BLOQUE 2: PROHIBICIONES Y RÉGIMEN SANCIONATORIO

El artículo 229 establece claramente que los sindicatos tienen como objeto la defensa de intereses económicos, sociales y profesionales de sus miembros, pero con límites estrictos. Tienen prohibido intervenir en luchas religiosas, repartir dividendos del patrimonio sindical, limitar la libertad de trabajo de no afiliados y coaccionar a trabajadores para ingresar o permanecer en el sindicato. Los sindicatos no son entidades políticas, religiosas, financieras ni cooperativas. No pueden establecer cláusulas de exclusión que condicionen la contratación a la afiliación sindical, ni cláusulas de preferencia que discriminen en ascensos.

Existen tres sanciones graduales conforme a los artículos 230 y siguientes:

1. Multa: Oscila entre 200 y 10,000 colones, sin exceder el 25% del activo sindical. Opera cuando el sindicato infringe el artículo 229 por primera vez en un año.
2. Suspensión: Va de uno a seis meses y procede por infracción grave o por segunda infracción en el mismo año.
3. Disolución: Procede por violación de la Constitución o la ley secundaria, incluyendo el Código de Trabajo, convenios internacionales, estatutos y reglamentos internos.

El Convenio 87 de la OIT, en su artículo 4, establece un principio fundamental: las organizaciones sindicales no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa. Esto significa que el Ministerio de Trabajo carece de competencia para imponer estas sanciones. El artículo 233 del Código de Trabajo confirma que las sanciones solo pueden imponerse mediante el procedimiento judicial de los artículos 619 y siguientes ante el juez competente. Cualquier interesado puede iniciar el trámite, y cuando el legislador dice “juez competente” se refiere al juez de lo laboral, conforme al artículo 369.

El procedimiento comienza con una demanda ante el juez de lo laboral que debe cumplir los requisitos del artículo 379. El juez admite la demanda y notifica al sindicato para que conteste en dos días, según el artículo 620. Si no contesta, se le declara rebelde conforme al artículo 392, perdiendo el derecho a aportar prueba y a presentar escritos, notificándosele solo la sentencia. Si contesta, se abre un período probatorio de ocho días: los primeros seis para ofertar pruebas y los últimos dos para practicarlas, según los artículos 396 y 397. Concluido el término probatorio, el juez dicta sentencia en tres días, conforme al artículo 622. De la sentencia procede recurso de apelación dentro de tres días ante la Cámara Laboral respectiva, siguiendo el trámite del artículo 572.

Cuando la sanción es una multa, el sindicato tiene treinta días para pagarla. Si no paga, se le suspende por el plazo máximo legal. Tanto la suspensión como la disolución generan efectos inmediatos: se oficia al registro para marginar el sindicato, se congelan las cuentas bancarias y se manda a publicar en el Diario Oficial y dos diarios de mayor circulación por tres veces consecutivas. En caso de disolución, se cancela definitivamente la inscripción, conforme a los artículos 234 y siguientes.

BLOQUE 3: LIQUIDACIÓN SINDICAL Y COMISIÓN LIQUIDADORA

Cuando un sindicato se disuelve, los representantes legales solo conservan sus facultades para efectos de liquidación, según el artículo 234. El artículo 626 establece que si actúan fuera de este ámbito, responden personalmente, no el sindicato. Aquí entra la Comisión Liquidadora del artículo 235, integrada por un representante del sindicato, uno del Ministerio de Trabajo y uno del Ministerio de Economía.

La Comisión tiene amplias facultades: paga obligaciones del sindicato, cobra créditos a su favor, inventaría los bienes y decide su destino. Puede convocar a la Asamblea General para decisiones importantes conforme al artículo 239, pero no puede comprometer préstamos hipotecarios o personales, ni hipotecar bienes ni darlos en prenda. Puede participar en juicios representando al sindicato para obtener beneficios a su favor, según el artículo 240.

Los bienes inmuebles se entregan conforme a los estatutos. Si estos no disponen nada, se entregan al Seguro Social mediante pública subasta, siguiendo el procedimiento del juicio ejecutivo, según el artículo 240. Se publica en el Diario Oficial y dos diarios de mayor circulación por tres veces consecutivas, señalando día y hora para la entrega. La Comisión elabora un informe final que entrega al Director General de Trabajo, conforme al artículo 246. Si este lo aprueba, la liquidación concluye, según el artículo 247. Todo el mobiliario, archivos y documentación pasa al Ministerio de Trabajo, que los conserva diez años. Después, quema los papeles y vende o regala los muebles, conforme al artículo 245.

BLOQUE 4: FEDERACIONES, CONFEDERACIONES Y SINDICATOS SECCIONALES

El artículo 257 regula las federaciones y confederaciones, que son sindicatos de segundo grado formados por personas jurídicas. Las federaciones agrupan sindicatos de trabajadores o de patronos. Las confederaciones agrupan federaciones. Ambas tienen la misma estructura que los sindicatos individuales: Asamblea General, Junta Directiva y representantes legales. Siguen el mismo procedimiento de constitución del artículo 219, deben inscribirse en el registro, tienen estatutos propios conforme al artículo 260, y sus directivos gozan del fuero sindical de los artículos 248, 249 y 250.

El artículo 263 establece expresamente que todas las reglas de los sindicatos se aplican a federaciones y confederaciones. Pueden ser sancionadas con multa, suspensión o disolución, siguiendo el procedimiento de los artículos 619 y siguientes. Sus miembros pueden retirarse conforme a los artículos 253 y 254. Aunque el Código de Trabajo no lo menciona expresamente, el Convenio 87 de la OIT permite crear federaciones y confederaciones incluso en sindicatos del Estado regidos por la Ley del Servicio Civil, aunque esta ley no lo regule.

Antes de la reforma de 1994 existían sindicatos seccionales y subseccionales. Los sindicatos seccionales son sindicatos formados en sucursales de una empresa que tiene un sindicato principal. Los subseccionales eran sindicatos creados en subsucursales dependientes de una seccional. La reforma del 94 eliminó los subseccionales pero mantuvo los seccionales, regulados en los artículos 207, 223 y 221 literal B. El artículo 224 establece que la junta general tiene jurisdicción en toda la república sobre todas las juntas seccionales, quienes deben consultarle antes de tomar decisiones importantes.

BLOQUE 5: CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO – CONCEPTO Y ELEMENTOS

El artículo 269 define el contrato colectivo como el celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y un patrón. El artículo 268 establece que regula, durante su vigencia, las condiciones de los contratos individuales, así como los derechos y obligaciones de las partes. La diferencia con la convención colectiva del artículo 288 es que esta se celebra entre un sindicato de trabajadores y un sindicato de patronos, abarcando sectores económicos completos.

El artículo 47, inciso final, de la Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva, estableciendo que los contratos colectivos surten efectos el primer día del ejercicio fiscal siguiente a su culminación en el sector público. El artículo 271 establece la obligación de negociar: todo patrón debe negociar cuando el sindicato representa al 51% de los trabajadores de la empresa o establecimiento. Este porcentaje es la titularidad del derecho, requisito indispensable para celebrar o revisar contratos colectivos, conforme al artículo 270.

El contrato colectivo tiene cuatro elementos doctrinales:

• La envoltura protectora: Comprende la forma, duración, terminación y revisión.
• El elemento normativo: Abarca todas las condiciones que se aplicarán en los contratos individuales de trabajadores presentes y futuros.
• El elemento obligacional: Se refiere a las obligaciones recíprocas de las partes contratantes.
• El elemento transitorio: Incluye estipulaciones no indispensables pero que aparecen pactadas.

Estos elementos explican por qué las cláusulas individuales del contrato colectivo se perpetúan en los contratos individuales incluso si el colectivo desaparece, mientras que las cláusulas colectivas sí desaparecen, según el artículo 282.

Las cláusulas de exclusión (por ingreso o por separación) están absolutamente prohibidas, conforme a los artículos 205, 277 y el inciso quinto del artículo 47 constitucional. No se puede condicionar la contratación a la afiliación sindical ni despedir a quien deja el sindicato, pues vulnera la libertad de asociación. Las cláusulas de preferencia sindical también están prohibidas: no se puede discriminar en ascensos o capacitaciones por motivos de afiliación. El artículo 279, inciso tercero, establece que cualquier cláusula que viole derechos constitucionales, laborales o convenios internacionales se tiene por no escrita.

BLOQUE 6: VIGENCIA, REVISIÓN Y EFECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO

El artículo 276 establece una vigencia de tres años contados desde la inscripción del contrato en el Ministerio de Trabajo. Si se inscribe el 24 de septiembre de 2025, los tres años se cuentan desde esa fecha, no por años calendario ni fiscales. En el penúltimo mes del último año de vigencia, el sindicato debe manifestar si celebrará uno nuevo o revisará el existente. Si no dice nada, el contrato se prorroga automáticamente por un año más, y así sucesivamente. Esto explica por qué existen contratos colectivos antiguos como los de la Lotería Nacional o el ISCA.

Para que un sindicato nuevo adquiera los derechos de un contrato colectivo existente, debe cumplir dos requisitos acumulativos, conforme a los artículos 270, 276 y 284. Primero, tener al 51% de los trabajadores de la empresa afiliados. Segundo, tener al 50% de los trabajadores del anterior sindicato disuelto. La Asamblea General del nuevo sindicato debe autorizar esta adquisición mediante un acuerdo comunicado al Ministerio de Trabajo dentro de treinta días. Solo después de la publicación de la disolución del sindicato anterior en el Diario Oficial, el nuevo sindicato puede proceder.

El artículo 272, parte final, establece el efecto erga omnes: el contrato colectivo se aplica a todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no, presentes o futuros. Es la ley de la empresa. El artículo 39 constitucional fundamenta esta aplicabilidad universal. Por eso, los gerentes y altos funcionarios que conocen bien el contrato colectivo pueden aprovecharlo, incluso sin ser sindicalizados.

El artículo 283 regula las causales de terminación: mutuo consentimiento (prácticamente imposible porque el sindicato perdería todo), quiebra o concurso del patrón, agotamiento de materia en industrias extractivas, cierre total de la empresa, imposibilidad jurídica de subsistencia o causas establecidas en el contrato. El artículo 281 exige dar aviso oportuno al Ministerio de Trabajo para cancelar el registro. El artículo 286 establece que las obligaciones contraídas en el contrato colectivo deben cumplirse incluso después de su terminación, protegiendo los derechos adquiridos de los trabajadores.

BLOQUE 7: CONTRATO COLECTIVO EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL

La Ley del Servicio Civil (LSC) reproduce con modificaciones los artículos del Código de Trabajo. El artículo 101 LSC equivale al 268 CT. El artículo 106 LSC es el 271 CT. El artículo 107 LSC regula la vigencia: tres años fiscales contados del primero de enero al treinta y uno de diciembre, comenzando el primer día del ejercicio fiscal siguiente a su inscripción, conforme al artículo 47 constitucional. Si se inscribe el 31 de octubre de 2025, su vigencia inicia el 1 de enero de 2026.

El artículo 108 LSC contiene una limitación fundamental inexistente en el Código de Trabajo: en las negociaciones con sindicatos estatales no se puede negociar la administración institucional. Las facultades administrativas del titular de la institución son intangibles. No puede pactarse que el sindicato participe en contrataciones, ascensos o decisiones administrativas. El artículo 109 LSC añade otra limitación: el contrato colectivo no puede afectar el presupuesto institucional ni comprometer fondos a futuro sin autorización de la Asamblea Legislativa, conforme a los artículos 126 y 228 constitucionales.

El artículo 119 LSC establece que si se comprometen fondos sin autorización, el Ministerio de Hacienda mandará a renegociar el contrato colectivo, incluso después de firmado. Esta es una limitante significativa al proceso de negociación en el sector público. El artículo 118 LSC ordena que el contrato colectivo aprobado y firmado se someta al Ministerio de Hacienda y a la Corte de Cuentas. Para las instituciones estatales, esto paraliza la ejecución del contrato hasta obtener aprobación. Para las instituciones oficiales autónomas, conforme al artículo 287 CT, no se paraliza, pero deben readecuarse según observaciones posteriores.

BLOQUE 8: CONFLICTOS COLECTIVOS – CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN

El artículo 467 del Código de Trabajo establece dos tipos de conflictos colectivos:

• Jurídico o de derecho: Definido en el artículo 468, se origina por el incumplimiento o la interpretación de un contrato colectivo, convención colectiva, ley o reglamento interno, cuando afecta a una colectividad de trabajadores.
• Económico o de interés: Definido en el artículo 469, se origina por un desequilibrio de intereses colectivos económicos entre trabajadores y patronos, o en defensa de intereses profesionales comunes.

El conflicto jurídico es de naturaleza judicial, tramitándose ante el juez de lo laboral competente conforme al artículo 369. Busca determinar si existe una errónea interpretación o mala aplicación de normas existentes, concluyendo con una sentencia. El conflicto económico es de naturaleza administrativa, tramitándose ante el Director General de Trabajo. Busca crear derechos nuevos mediante la firma o revisión de contratos colectivos, pasando por etapas de trato directo, conciliación, arbitraje y huelga, según el artículo 480.

El artículo 470 identifica a los sujetos: por la clase trabajadora pueden actuar el sindicato mayoritario, una coalición de sindicatos, un sindicato minoritario o trabajadores no sindicalizados. Por el lado patronal pueden actuar el patrono, un grupo de patronos o un sindicato de patronos. La Ley del Servicio Civil, en su artículo 123, identifica como sujetos al sindicato de trabajadores y a la institución pública representada por su titular.

El conflicto colectivo jurídico inicia con una demanda conforme al artículo 471 del Código de Trabajo y el artículo 124 de la Ley del Servicio Civil. La demanda debe cumplir los requisitos del artículo 379 y presentarse ante el juez competente. El artículo 421 exige probar dos circunstancias: la existencia del sindicato conforme al artículo 219 (mediante publicación de estatutos en el Diario Oficial) y la calidad del representante conforme al artículo 606 (mediante credencial). Además, se debe agregar copia certificada del contrato colectivo, señalando las cláusulas mal aplicadas o erróneamente interpretadas, y la certificación del punto de acta donde la Asamblea General autorizó iniciar el conflicto.

Admitida la demanda, el artículo 472 establece que el juez emplaza al patrón para que conteste en cinco días. Si no contesta, se le declara rebelde conforme a los artículos 392 y 473, y el juicio continúa en rebeldía. Aquí el procedimiento se bifurca. Si es por incumplimiento, el artículo 474 abre a prueba por diez días, se dicta sentencia en cinco días y se ordena cumplir la norma infringida en diez días. Si es por error de interpretación, el artículo 475 ordena dictar sentencia en los cinco días siguientes a la contestación sin apertura a prueba, declarando la correcta interpretación.

En caso de incumplimiento, procede recurso de apelación conforme al artículo 573. En error de interpretación, procede recurso de revisión según el artículo 568. Si no se cumple la sentencia de incumplimiento, el artículo 476 establece multas e indemnizaciones según la calidad del infractor, tramitándose la ejecución forzosa conforme al artículo 479, que remite al 422.

BLOQUE 9: CONFLICTO COLECTIVO ECONÓMICO – ETAPAS Y PROCEDIMIENTO

El conflicto económico tiene cuatro elementos conforme al artículo 480: sujetos colectivos, pliego de peticiones, negociación colectiva y falta de acuerdos.

Etapa 1: Trato Directo

Es la primera etapa, donde patrón y trabajadores dialogan directamente sobre el pliego de peticiones. El artículo 481 exige que el pliego se formule por escrito, acompañado de dos ejemplares del proyecto de contrato y la certificación del punto de acta donde se aprobó. El artículo 482 especifica su contenido: nombre y generales del destinatario, del peticionario, personas encargadas de negociar (conforme al artículo 274) y una relación de fundamentos sociales, jurídicos, económicos y técnicos.

El artículo 483 establece que el Director General de Trabajo certificará día y hora de presentación, separará una copia del original y hará llegar este sin pérdida de tiempo a la parte requerida. Debe acompañarse la credencial del representante sindical, la certificación del punto de acta aprobatorio y el proyecto de contrato colectivo detallando todas las cláusulas que se buscan negociar.

Etapa 2: Conciliación

Es la segunda etapa, regulada desde el artículo 491. Tiene fundamento en el artículo 49 constitucional, que establece la obligación estatal de promover la conciliación y el arbitraje. Es un medio pacífico donde un tercero imparcial propone fórmulas de arreglo. El artículo 492 establece que el Director General de Trabajo decide si él intervendrá como conciliador o designará uno, citando a las partes dentro de veinticuatro horas para acordar el horario de reuniones y nombrar representantes. El artículo 493 ordena que el conciliador modere comportamientos y proponga soluciones equitativas.

El artículo 495 establece que solo se negocian los puntos sin acuerdo en la etapa anterior, efectuándose tantas reuniones como sean necesarias. Si hay avenimiento total, se observa el artículo 487. El artículo 496 limita la conciliación a quince días hábiles desde la primera reunión (treinta en la Ley del Servicio Civil, según el artículo 142). Concluye por acuerdo total o parcial, por manifestación de no conciliar o por inasistencia a tres reuniones consecutivas (dos en la LSC). Se levanta un acta declarando terminada la etapa.

Etapa 3: Arbitraje

Es la tercera etapa, regulada desde el artículo 500. Procede cuando las partes lo convengan voluntariamente, cuando el contrato colectivo lo estipule o siempre que se trate de un servicio esencial. En el sector público es obligatorio conforme al artículo 516, porque el artículo 221 constitucional prohíbe la huelga a trabajadores públicos y municipales. El artículo 53 de la Ley del Servicio Civil establece como causal de despido declararse en huelga o abandonar el cargo.

Ofrecido el arbitraje, cada parte designa un árbitro dentro de veinticuatro horas y lo comunica al Director General, quien hará el nombramiento en caso de omisión. Los árbitros toman juramento y designan un tercer árbitro presidente. Si no se ponen de acuerdo en veinticuatro horas, el Director General lo nombra. El tribunal solicita informes a las partes, estudia la situación económica de la empresa y del país, y dicta un laudo dentro de cinco días. El artículo 501 establece que el laudo pone fin al conflicto, tiene carácter de contrato colectivo, se inscribe sin más trámite y su vigencia es de tres años desde la inscripción.

Etapa 4: Huelga

Es la cuarta etapa, regulada desde el artículo 527. El artículo 48 constitucional reconoce el derecho de huelga, salvo en servicios públicos esenciales, sin necesidad de calificación previa pero habiendo procurado una solución mediante conciliación. El artículo 528 establece que solo se reconocen huelgas con las siguientes finalidades: celebración o revisión de un contrato colectivo, celebración o revisión de una convención colectiva, o defensa de intereses profesionales comunes.

El artículo 529 exige que el acuerdo de huelga se adopte por voto secreto de al menos el 51% de los trabajadores. Se debe integrar un comité de huelga encargado de negociar y servir como medio de comunicación. El artículo 553 declara ilegal la huelga cuando se trate de un servicio esencial (literal A), cuando no se agotaron las etapas obligatorias de trato directo y conciliación, o por las demás causales enumeradas. Declarada ilegal, el juez otorga cuarenta y ocho horas para reincorporarse. Si los trabajadores no lo hacen, se da por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal, perdiendo el empleo sin derecho a indemnización.