Estrategias Clave para la Capacitación y Desarrollo Empresarial

6 Pasos para la Detección de Necesidades de Capacitación Empresarial

1. Determina el resultado deseado: Definir el objetivo de capacitación (esperado) debe conectarse con los objetivos empresariales. ¿Cómo sabemos que ha funcionado? ¿Qué queremos lograr?
2. Determina las competencias que impulsan los resultados deseados: Identifica los comportamientos, habilidades y características personales mediante entrevistas, grupos focales o encuestas.
3. Identifica qué competencias se pueden entrenar: Considera si la capacitación es la solución. No siempre es la opción más efectiva; a veces, es más eficaz contratar personas con el perfil adecuado. Es crucial evaluar cada competencia.
4. Evalúa las competencias existentes del personal: Utiliza encuestas, observación, evaluación de competencias, listas específicas de competencias y elección de pruebas.
5. Determina las brechas de desempeño: Se refieren a los resultados individuales que constituyen una brecha de desempeño, lo cual puede variar de alto a bajo rendimiento según la empresa.
6. Prioriza las necesidades de capacitación: Determina qué porcentaje de capacidad se necesita para hacer recomendaciones y presupuestos a corto y largo plazo, incluyendo cronogramas, fechas límite y un resumen que explique el porqué, el cómo y las recomendaciones.

Tipos de Capacitación Empresarial

1. Capacitación formal: Programas estructurados con objetivos y resultados específicos, impartidos por instructores con sesiones presenciales o en línea, garantizando coherencia. Es ideal para empleados recién contratados, proporcionando información sobre normas y reglamentos. El costo puede ser medio a alto, dependiendo de la profundidad y duración.
2. Capacitación informal: Experiencia de aprendizaje no estructurada, donde se adquieren habilidades y conocimientos prácticos, ofreciendo flexibilidad y adaptabilidad. Se realiza sin intervención directa de instructores y su costo es bajo.
3. Desarrollo de habilidades: Busca desarrollar y mejorar habilidades específicas relacionadas con los puestos de trabajo, impulsando el crecimiento y la productividad. Su costo puede variar de bajo a alto.
4. Capacitación de habilidades blandas: Orientada a mejorar la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo. Su costo es medio y es altamente recomendado para el cliente interno.
5. Formación de lenguaje e idioma: Enfocada en el dominio de una segunda lengua, mejorando la comunicación en empresas globales, especialmente para quienes trabajan con clientes, socios o miembros internacionales, o para quienes buscan oportunidades. Su costo es medio a alto.
6. Capacitación promocional: Dirigida a posiciones de alta responsabilidad dentro de la empresa, según las necesidades específicas. Incluye liderazgo y planeación estratégica. Su costo es medio.
7. Capacitación especializada: Es interna y varía de una empresa a otra, enfocándose en conocimientos y habilidades específicas sobre productos, servicios y procesos. Es común para trabajadores técnicos y su costo es elevado.
8. Sensibilización y seguridad: Educa sobre protocolos de seguridad en el trabajo, procedimientos de emergencia y normas de salud y seguridad.

Tipos de Formación Específica para Empleados

1. Entrenamiento de incorporación y orientación: Comunica detalles organizativos y prepara al empleado para su nuevo puesto y rol, buscando que sea productivo. Fomenta una conexión estrecha con los valores de la empresa, promueve la lealtad y la permanencia. Incluye cursos relacionados.
2. Capacitación sobre cumplimiento: Educa sobre leyes, políticas y regulaciones, definiendo responsabilidades en seguridad laboral. Ayuda a evitar multas o sanciones, minimiza el fraude y genera mayor confianza.
3. Capacitación sobre acoso: Enseña cómo responder al acoso y qué hacer si alguien lo sufre, cubriendo el marco legal, políticas y sanciones. Mejora la reputación de la empresa y el bienestar de los trabajadores.
4. Entrenamiento de seguridad: Educa sobre las consecuencias de no seguir las normativas legales, la identificación de peligros, la evaluación de riesgos, la prevención de caídas y la respuesta a emergencias. Se centra en la identificación, prevención y respuesta de seguridad.
5. Capacitación en habilidades técnicas: Incluye programación, aplicación de software, manejo de maquinaria y conferencias. Mejora la productividad, el rendimiento y la adaptabilidad.
6. Entrenamiento de habilidades blandas: Desarrolla la inteligencia emocional y las habilidades interpersonales, enseñando cómo comportarse en el trabajo. Fomenta la autoconciencia y la toma de decisiones.
7. Capacitación sobre productos o servicios: Proporciona conocimiento sobre productos o servicios para entender internamente su funcionamiento, gestión y resolución de problemas. Mejora la satisfacción del cliente y las ventas.
8. Capacitación en ventas: Abarca la comprensión del mercado, la psicología del cliente y las fases de venta, garantizando el fomento de clientes potenciales y el cierre de ventas. Se enfoca en el conocimiento, la promoción y la prevención.
9. Entrenamiento sobre diversidad: Enfatiza la importancia de la inclusión y la diversidad, promoviendo la aceptación cultural, la ausencia de prejuicios, una buena realización laboral, la reducción de conflictos y un ambiente de trabajo respetable, amigable y seguro.
10. Formación de RRHH: Se enfoca en la contratación de nuevos talentos, la gestión de la fuerza laboral y la estrategia de la empresa, uniendo habilidades de desarrollo y bienestar. Promueve buenas prácticas de RRHH, el aprendizaje continuo y la alineación de prácticas.

Técnicas de Formación Grupal

Facilita la integración de grupos y apoya el aprendizaje significativo, considerando los objetivos de la instrucción y las características del grupo.

• Dominio del facilitador, disponibilidad física y mental.
• Contenido de la instrucción.

Objetivos de la Técnica Grupal:

• Integración de equipos de trabajo.
• Desarrollo de habilidades de motivación, liderazgo y comunicación.
• Colaboración.
• Profundización del conocimiento.
• Consolidación del conocimiento.

Etapas de Capacitación (Según Chiavenato, 2007)

1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación: Evita el riesgo de equivocaciones al ofrecer capacitaciones inadecuadas y gastos innecesarios.
   • Análisis en toda la organización: Examina el propósito de la capacitación (metas, resultados).
   • Análisis de tareas y procesos: Evalúa la importancia y el rendimiento de los puestos en relación con la capacitación.
   • Análisis de la persona: Determina a quién se capacitará, qué tipo de capacitación y cómo se abordará de manera individual.
2. Desarrollo de planes y programas:
   • Establecimiento de objetivos: Preparar a los participantes para realizar tareas.
   • Crear oportunidades en puestos actuales o para asumir más funciones.
   • Cambiar la actitud, fomentar un clima satisfactorio y aumentar la motivación.
3. Estructura del contenido de la capacitación: Enseñanza de habilidades, conocimientos necesarios y actitudes (tanto para la organización como para los participantes).
4. Diseño de actividades de instrucción: Implica el desarrollo de material de enseñanza, la detección de necesidades y objetivos clave, y la determinación del contenido.
5. Selección de recursos didácticos: Formas o métodos que utilizará el instructor para transmitir los conocimientos deseados.
6. Diseño de un programa/curso de capacitación: Incluye componentes educativos, administrativos, económicos, técnicos y de evaluación.
7. Impartición o ejecución de la capacitación: Serie de actividades y tareas del responsable de la administración de la capacitación.
   • Detección de necesidades.
   • Desarrollo de cursos.
   • Elaboración de programas.
   • Impartición de cursos.
8. Determinación del proceso de evaluación de los resultados: ¿Cómo se verificará el cumplimiento de los objetivos? ¿Cómo se evaluará el proceso y los resultados?

Principios del Aprendizaje Adulto

1. Productividad: Capacitar empleados con conocimientos y aptitudes.
2. Calidad: Empleados informados sobre sus deberes y responsabilidades, lo que reduce errores.
3. Planeación: Anticipar necesidades futuras de capacitación y desarrollo de empleados.
4. Salud y Seguridad: Fomentar la confianza en el ámbito laboral a través de capacitación y prevención.
5. Dimensión Psicológica: Promover el cambio de actitud y mayor motivación.
6. Desarrollo Personal: Beneficio de la adquisición de nuevas competencias.
7. Prevención de la Obsolescencia: Promover la atención y asimilación de cambios tecnológicos.

El Papel del Instructor en la Capacitación

Los instructores son considerados facilitadores o agentes capacitadores por el gobierno, reconocidos como una pieza principal e importante en las empresas. Poseen el conocimiento necesario para preparar a terceras personas. Esta información se fundamenta en el Art. 153 de la Ley Federal del Trabajo (LFT).

Cómo Lograr el Aprendizaje Activo

Debe haber un enfoque multidisciplinario, no solo centrarse en una disciplina, sino buscar el apoyo de otras para un mejor aprendizaje.

Detección de Necesidades y Responsabilidades del Instructor

El participante es fundamental, ya que es quien adquirirá los conocimientos o modificará algunas conductas. Los participantes pueden tener diferentes estilos: muy participativos (positivos), activos, platicadores (distraídos), sabelotodos, los que murmuran o los callados.

Motivación y Comunicación en la Capacitación

Motivación:

Motivación extrínseca e intrínseca: Para mejorar, es crucial conocer a los participantes.

Comunicación:

• Verbal y no verbal: Transmitiendo experiencias, sentimientos o emociones (acontecimientos).
• Comunicación afectiva: Mensaje claro, preciso y con retroalimentación.
• Simbólica: Uso de códigos, lenguaje y signos.
• Barreras de comunicación: Fisiológicas (ej. sordera), psicológicas (condiciones personales), administrativas (contexto organizacional), ambientales (distracciones), exceso de organización o actitud (egocentrismo).

Congruencia:

Sinceridad, confianza y coherencia.

Comunicación Electrónica:

• Sincrónica: Los usuarios interactúan en tiempo real.
• Asincrónica: No es necesario que los usuarios estén conectados al mismo tiempo.

Retos de la Capacitación en Línea

Aunque ofrece beneficios, puede presentar desafíos como la interacción en tiempo real, el volumen de voz, la gestión del espacio para dudas y la consolidación del aprendizaje.

Casos de Éxito en Capacitación Tecnológica

El uso de la tecnología genera mayores resultados para la empresa. Un ejemplo es Procadist, una plataforma educativa que ofrece capacitaciones virtuales para el desarrollo de conocimientos, competencias y habilidades.

Consejos para Vender Cursos Presenciales

1. Analiza el mercado: Define la zona y el tema del curso presencial.
2. Define el tema: Puede ser básico o de mayor especialización.
3. Proceso de contacto: Saber cómo responder a las dudas.
4. Cuenta con tienda online y servicios: Realiza publicidad.
5. Utiliza marketing: Crea contenido como blogs, videos e infografías con un guion.
6. Organiza pláticas gratuitas: Con un mensaje clave y talleres de interés.
7. Apoyo de email marketing: Envía mensajes personalizados, recordatorios de citas y fechas.
8. Comparte contenido interactivo.
9. Diseña campañas de publicidad.
10. Ofrece descuentos a clientes frecuentes: Incentivos y promociones.