Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Planificación, Análisis y Perfiles Profesionales
1. Planificación de los Recursos Humanos
1.1. Concepto
La planificación de los recursos humanos (RRHH) es el proceso mediante el cual la empresa asegura que dispone, en cada momento, del número suficiente de personas, con las competencias adecuadas, en el puesto correcto, en el momento oportuno y con el coste apropiado.
Forma parte de la planificación general de la empresa y busca adaptar los recursos humanos a las necesidades futuras.
1.2. Actividades que comprende
Las actividades básicas de la planificación de RRHH son:
- Análisis y descripción de los puestos de trabajo.
- Elaboración de perfiles profesionales.
- Detección de necesidades de personal según los objetivos estratégicos y la plantilla actual.
- Planificación de la selección e incorporación del personal necesario.
- Promoción interna del personal existente (planes de carrera).
- Formación, para actualizar o adquirir competencias.
- Estimación de costes laborales, considerando contratos y convenios.
La planificación es un proceso continuo, que debe revisarse periódicamente para adaptarse a los cambios de la empresa o del entorno.
2. Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo
2.1. Análisis de los Puestos de Trabajo
El análisis de puestos consiste en recopilar información sobre cada puesto de trabajo: tareas, responsabilidades, relaciones, conocimientos, habilidades y condiciones necesarias. Sirve de base para casi todas las funciones del departamento de RRHH.
Utilidades del análisis de puestos:
- Facilitar la selección del personal más adecuado.
- Detectar necesidades formativas.
- Diseñar planes de carrera y promoción interna.
- Realizar evaluaciones del desempeño.
- Determinar la valoración salarial de los puestos.
- Identificar riesgos laborales y prevenirlos.
2.2. Métodos de Análisis de los Puestos de Trabajo
Existen diferentes métodos para realizar el análisis de puestos. Los más comunes son:
| Método | Descripción | Observaciones |
|---|---|---|
| Observación directa | El analista observa el trabajo durante un tiempo determinado. | Muy útil para tareas manuales o repetitivas. |
| Entrevistas | Se entrevista al ocupante del puesto o a su superior. | Puede haber distorsión si el trabajador teme consecuencias. |
| Cuestionarios | Se entrega un formulario estandarizado a los ocupantes del puesto. | Rápido, económico y fácil de revisar. |
| Diarios o agendas | El propio trabajador anota las tareas realizadas y el tiempo empleado. | Menor objetividad, pero aporta detalle. |
| Reuniones de expertos | Un grupo de especialistas define las tareas del puesto. | Muy útil para puestos nuevos o técnicos. |
2.3. Descripción de los Puestos de Trabajo
La descripción de puestos es el documento final que resume toda la información obtenida en el análisis. Contiene los siguientes apartados:
- Identificación del puesto (nombre, código, departamento).
- Misión o finalidad del puesto.
- Formación y experiencia requeridas.
- Ubicación en el organigrama y dependencia jerárquica.
- Relaciones internas y externas del puesto.
- Responsabilidades y grado de autonomía.
- Lugar de trabajo y posibles desplazamientos.
- Tareas principales y secundarias, con la dedicación estimada a cada una.
- Equipamiento y herramientas utilizados.
- Condiciones ambientales (ruido, temperatura, riesgos posturales, etc.).
- Riesgos asociados al puesto.
- Sistema retributivo (salario base, complementos, incentivos, pluses).
- Dedicación (horario, jornada, calendario, vacaciones).
- Catalogación profesional (según convenio).
- Evolución profesional posible (promoción, formación, adaptación).
- Criterios de evaluación del desempeño.
3. Perfiles Profesionales
3.1. Concepto
El perfil profesional define las características personales, académicas y de experiencia que debe tener una persona para ocupar eficazmente un puesto de trabajo. Se elabora a partir del análisis y descripción del puesto, teniendo en cuenta también la cultura y los objetivos de la empresa.
Elementos del perfil profesional:
- Formación reglada y complementaria.
- Conocimientos específicos.
- Aptitudes (numéricas, verbales, mecánicas, espaciales, de razonamiento, análisis o síntesis).
- Rasgos de personalidad (control emocional, liderazgo, iniciativa, creatividad, capacidad de trabajo en equipo).
- Expectativas personales (salario, promoción, formación, conciliación, estabilidad).
3.2. Profesiograma o Perfil Profesiográfico
El profesiograma es una representación gráfica del perfil profesional, que muestra el grado de exigencia de cada característica. Permite comparar distintos candidatos y visualizar el nivel de adecuación de cada uno al puesto.
Proceso para elaborar un profesiograma:
- Análisis y descripción del puesto.
- Definición del perfil profesional.
- Representación gráfica de los requisitos en una escala de valoración.
- Comparación del perfil de los candidatos con el perfil ideal.
3.3. Competencias en los Perfiles Profesionales
Las competencias son un conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes, aptitudes y motivaciones que permiten un desempeño eficaz en un puesto. Las empresas definen un grupo de competencias clave, que aplican a procesos como la selección, la evaluación del desempeño, la formación y la promoción.
4. Previsión de las Necesidades de Personal
4.1. Objetivo
La previsión de las necesidades de personal tiene como finalidad garantizar que la empresa disponga del personal necesario para atender la carga de trabajo presente y futura, en cantidad y calidad adecuadas. Se basa en tres elementos: los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal actual y los perfiles profesionales definidos.
4.2. Situaciones Posibles tras el Análisis de Plantilla
Tras comparar las necesidades con la plantilla existente, pueden darse tres situaciones:
- Plantilla ajustada: no se requieren cambios.
- Plantilla sobredimensionada: hay exceso de personal → reducción o reubicación.
- Plantilla insuficiente: falta de personal → contratación directa o medidas temporales:
- Horas extraordinarias.
- Contratación a través de ETT (empresas de trabajo temporal).
- Subcontratación de servicios externos.
4.3. Técnicas para Estimar las Necesidades de Recursos Humanos
Las técnicas para estimar las necesidades futuras de personal se dividen en dos grupos principales:
a) Técnicas basadas en la experiencia
Se apoyan en el análisis de las personas con conocimiento sobre las necesidades futuras de personal (directivos y especialistas). Incluyen:
- Estimaciones de los directivos:
Los responsables de cada área estiman el número y tipo de trabajadores necesarios para alcanzar los objetivos. - Método Delphi:
Consiste en consultar, de forma anónima y sucesiva, a un grupo de expertos. El departamento de RRHH recopila las respuestas, las resume y vuelve a enviarlas para lograr consenso. - Grupo nominativo:
Reunión de un grupo pequeño de expertos que genera ideas, las debate y llega a una decisión conjunta sobre las necesidades futuras de personal.
b) Técnicas basadas en tendencias
Se basan en el análisis de datos históricos y en la proyección de la evolución futura de la empresa. Utilizan información como la producción, ventas, inflación, empleo, tipos de interés, IPC o demografía.
Técnicas más comunes:
- Ratio de proporcionalidad: se establecen relaciones entre la cantidad de producción o ventas y el número de empleados requeridos.
- Análisis de la tendencia: se estudia la evolución del número de trabajadores en los últimos años y se proyecta al futuro.
- Modelo general de actividad: combina distintas variables (ventas, productividad, tecnología) para calcular las necesidades futuras de personal.