Regulación y Tipos de Contratos Laborales en España: Estatuto de los Trabajadores

Cláusulas Contractuales Adicionales

Son pactos que complementan el contrato de trabajo, respetando siempre el principio de irrenunciabilidad de derechos y las normas del Estatuto de los Trabajadores y convenios colectivos.

1. Pacto de plena dedicación: Prohíbe trabajar en otra empresa del mismo sector o el pluriempleo. Si hay cambio de compensación económica, el trabajador puede rescindirlo con 30 días de preaviso por escrito.
2. Pacto de no competencia: Válido después de extinguido el contrato. Duración máxima: 2 años para técnicos, 6 meses para los demás trabajadores.
3. Pacto de permanencia: Cuando la empresa paga especialización profesional al trabajador. Duración máxima de 2 años y debe formalizarse siempre por escrito.
4. Pacto de horas extraordinarias: Establece la obligación de realizar horas extra o su compensación con tiempo de descanso, sin límite anual cuando lo requiera la empresa (el límite legal es de 80 horas anuales).
5. Pacto sobre el lugar de trabajo: Establece el lugar donde prestará servicios el trabajador y su movilidad geográfica.
6. Pacto sobre pagas extraordinarias: Permite prorratear el cobro de gratificaciones extraordinarias en 12 mensualidades del convenio, o pactar pagas adicionales mejorando el convenio.
7. Pacto de retribuciones variables por objetivos: Complementos salariales según rendimiento (comisiones, incentivos, primas) o situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios).
8. Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones: Contempla el modo y tiempo de disfrute de vacaciones (por semanas, quincenas, en julio, enero, etc.).
9. Pacto de descanso por jornada continuada: Determina si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
10. Pacto sobre regulación de las nuevas tecnologías: Regula la utilización de nuevas tecnologías. La empresa debe informar previamente sobre medidas de vigilancia de Internet y correo electrónico.
11. Pacto de confidencialidad: Estipula obligaciones específicas para preservar información confidencial de la empresa. Existe un deber general de secreto para todas las personas trabajadoras.
12. Pacto sobre el preaviso de cese voluntario: Establece el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.

El Período de Prueba

Permite a la empresa constatar la aptitud profesional del trabajador y que este conozca las condiciones de trabajo.

• Requisito fundamental: Debe pactarse por escrito. Si no, se considera inexistente, salvo que el convenio colectivo lo establezca como obligatorio.
• Prohibición: No puede pactarse cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa.

A. Duración del Período de Prueba

La duración está limitada por el convenio colectivo o, si este no dice nada, por el Estatuto de los Trabajadores:

• Técnicos titulados: 6 meses.
• Demás trabajadores: 2 meses.
• En empresas de menos de 25 personas: máximo 3 meses para no técnicos titulados.
• Contrato para obtención de práctica profesional: No podrá superar 1 mes (salvo convenio).
• Contratos temporales de hasta 6 meses: 1 mes máximo (salvo convenio).

B. Resolución o Desistimiento

Durante el período de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones del puesto que desempeña. El tiempo de servicios cuenta para la antigüedad.

• Derechos que NO se tienen: Los derivados de la extinción del contrato.
• Cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligación que comunicar su decisión a la otra parte.

Gestión de la Contratación Laboral: Obligaciones Formales de la Empresa

1. Afiliación y Alta en la Seguridad Social

Cuando se contrata a un trabajador, la empresa debe:

• Tramitar su alta en la Seguridad Social.
• Si no hubiera trabajado anteriormente, solicitar su afiliación al sistema.

Ambos trámites: Deben realizarse antes del inicio de la actividad laboral, a través del Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos).

2. Comunicación del Contrato y Copia Básica al SEPE

La empresa debe comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el contenido íntegro de los contratos, prórrogas, modificaciones, etc., deban o no formalizarse por escrito.

• Plazo: 10 días hábiles desde la celebración del contrato o su prórroga.
• La comunicación se realiza a través de Contrat@.
• También debe comunicar la copia básica del contrato al SEPE.

3. Información a la Representación de los Trabajadores

La empresa debe entregar la copia básica de los contratos a la representación legal de los trabajadores:

• Plazo: 10 días hábiles desde la formalización.
• Contenido: Todos los datos del contrato excepto DNI, domicilio y datos que afecten a la intimidad personal.
• Se notifican también prórrogas y denuncias de contratos. También se notifican contratos temporales que no se formalizan por escrito y contratos de alta dirección.

La copia básica se envía a la oficina de empleo a través de Contrat@, aunque no exista representación legal.

4. Información a las Personas Trabajadoras

La empresa debe informar por escrito sobre elementos esenciales del contrato y condiciones de ejecución, si estos no figuran en el contrato formalizado por escrito.

• Plazo: 2 meses desde el comienzo de la relación laboral.
• Se considera cumplida si los datos figuran en el contrato escrito y el trabajador lo tiene.

Contrato Fijo-Discontinuo

Definición y Supuestos de Uso

Contrato indefinido para trabajos fijos pero discontinuos en el tiempo. Combina períodos de trabajo con períodos de inactividad, manteniendo el vínculo laboral.

Supuestos de Uso:

• Trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada.
• Trabajos con prestación intermitente y períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Servicios a través de contratas, para trabajos previsibles de la actividad ordinaria.
• Trabajos temporales de empresas usuarias con trabajadores de ETT.

Características del Contrato Fijo-Discontinuo

• Forma: Por escrito, reflejando elementos esenciales: duración del período de actividad, jornada y distribución horaria.
• Llamamiento:
  • Los convenios colectivos fijan criterios para el llamamiento.
  • Debe realizarse con antelación adecuada, por escrito u otro medio que deje constancia.
  • Si la empresa incumple (no llama o modifica el orden), el trabajador puede reclamar despido ante la jurisdicción competente.
  • La empresa comunica a los representantes, al inicio de cada año, un calendario con previsiones anuales o semestrales.
  • Si hay incapacidad temporal al iniciar el llamamiento, la empresa debe dar el alta en la Seguridad Social previo a la fecha prevista de reincorporación.
• Antigüedad: Se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, no solo el tiempo de servicios efectivos.
• Formación: Durante la inactividad, los trabajadores deben recibir formación por parte de la empresa.

Contratos Temporales

Contratos para establecer una relación laboral por tiempo determinado. Se utilizan para cubrir necesidades temporales y fomentar el empleo de colectivos combinando actividad laboral con formación.

Tipos de Contratos Temporales

1. Contratos de duración determinada:
   • Por circunstancias de la producción.
   • De sustitución de persona trabajadora.
2. Contratos formativos:
   • Formación en alternancia.
   • Para obtención de práctica profesional.
3. Otras modalidades:
   • A distancia.
   • De relevo.

3.1. Contratos de Duración Determinada

Solo se celebran por circunstancias de la producción o sustitución de persona trabajadora. Debe especificarse con precisión: causa determinante, circunstancias concretas que la justifican y conexión con la duración prevista.

A. Contrato por Circunstancias de la Producción

Definición: Para atender un incremento ocasional e imprevisible de actividad y oscilaciones que generen un desajuste temporal en el empleo disponible. También para situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida y delimitada.

Causas:

1. Incremento ocasional imprevisible de actividad.
2. Oscilaciones que generen desajuste temporal de plantilla estable (incluye vacaciones anuales).
3. Incremento ocasional previsible de actividad con duración reducida y delimitada.

Características:

• Forma: Por escrito, especificando causa habilitante, circunstancias concretas y conexión con la duración prevista.
• Duración:
  • 6 meses (ampliable por convenio hasta 1 año) para incrementos ocasionales imprevisibles u oscilaciones. Prórroga única hasta la duración máxima.
  • 90 días por año natural (no continuados) para incrementos ocasionales previsibles.
• Jornada: Completa o tiempo parcial.
• Indemnización: 12 días de salario por año de servicio al finalizar, o parte proporcional.

B. Contrato para Sustitución de Persona Trabajadora

Definición: Para sustituir trabajadores con derecho a reserva del puesto, completar jornada reducida por causa legal o convenio, o cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción.

Causas:

• Sustitución con derecho a reserva (incapacidad temporal, nacimiento de hijo, excedencia, etc.).
• Completar jornada reducida por causas legales o convenio (cuidado de hijo menor de 12 años, etc.).
• Cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción mediante contrato fijo.

Características:

• Forma: Por escrito, especificando causa de sustitución y nombre de la persona sustituida (cuando se emplee para sustituir con reserva de puesto o reducción de jornada).
• Duración:
  • Sustitución con derecho a reserva: lo que dure el derecho a reserva del puesto.
  • Completar jornada reducida: lo que dure el derecho a reducción de jornada.
  • Procesos de selección para cobertura de puesto fijo: duración máxima de 3 meses.
• Jornada: Completa o tiempo parcial.
• Extinción: Se extingue cuando: la reincorporación de la persona sustituida, el vencimiento del plazo establecido para la reincorporación, la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto o reducción de jornada, o el transcurso del plazo de 3 meses para procesos de selección o promoción.
• Indemnización: No da derecho a ninguna indemnización a su finalización.

Límite al Encadenamiento de Contratos

Los trabajadores pasan a ser fijos cuando:

1. Han sido contratados más de 18 meses en un período de 24 meses para el mismo o diferente puesto en la misma empresa o grupo, mediante contratos por circunstancias de la producción.
2. Un puesto ha estado ocupado más de 18 meses en un período de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (incluye ETT).

3.2. Contratos Formativos

Finalidad: Incorporar jóvenes al mercado laboral mediante contratos en alternancia con estudios o para obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

A. Contrato para la Obtención de Práctica Profesional

Finalidad: Obtener práctica profesional adecuada al nivel de estudios. El puesto debe permitir obtener la práctica adecuada al nivel de estudios o formación objeto del contrato.

Requisitos:

• Formación previa: Título universitario, FP grado medio o superior, especialista o máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas.
• Realizarlo dentro de 3 años tras terminar estudios (5 años si se tiene discapacidad).
• No podrá celebrarse si ya tiene experiencia profesional o actividad formativa en la misma actividad por más de 3 meses en la empresa.

Características:

• Forma: Por escrito, con plan formativo individual especificando contenido, calendario, actividades y requisitos de tutoría.
• Jornada: Completa o parcial. No se permiten horas extraordinarias (salvo para prevenir o reparar siniestros urgentes).
• Duración:
  • Mínima: 6 meses. Máxima: 1 año (salvo convenio).
  • No se puede contratar por la misma titulación en la misma o distinta empresa por tiempo superior al máximo.
  • No para el mismo puesto por tiempo superior al máximo, aunque sea distinta titulación.
  • Incapacidad, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo/lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo.
• Período de prueba: Máximo 1 mes (salvo convenio).
• Retribución: Fijada en convenio colectivo o del grupo profesional y nivel retributivo. No inferior a la retribución mínima para el contrato de formación en alternancia ni al SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
• Extinción: Se extingue a la finalización del tiempo pactado, previa denuncia. Sin indemnización. Al terminar, la empresa entrega certificado con duración de prácticas, puesto/s desempeñados y principales tareas realizadas según el plan formativo individual.

B. Contrato para la Formación en Alternancia

Finalidad: Compatibilizar actividad laboral retribuida con procesos formativos de formación profesional, estudios universitarios o del Catálogo de Especialidades Formativas del SNE.

Requisitos:

• Carecer de cualificación profesional que permita realizar el contrato para práctica profesional.
• No hay límite de edad (salvo certificados de profesionalidad 1 y 2 y programas del Catálogo del SNE: hasta 30 años).
• No se puede celebrar si la actividad/puesto ha sido desempeñado anteriormente por el trabajador en la misma empresa por más de 6 meses.

Características:

• Forma: Por escrito, con plan formativo individual especificando contenido, calendario, actividades y requisitos de tutoría.
• Duración:
  • Mínima: 3 meses. Máxima: 2 años, de forma no continuada.
  • Si se concertó por duración inferior a la máxima legal y no se obtuvo el título, se podrá prorrogar hasta obtenerlo, sin superar los 2 años.
  • Si es con personas con discapacidad o riesgo de exclusión social, no hay límite de duración máxima.
  • Como regla general, solo un contrato por cada ciclo formativo.
• Período de prueba: No podrá establecerse.
• Retribución: Fijada por convenio colectivo. No inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año de la fijada para el grupo profesional, y no inferior al SMI.
• Jornada: Completa o parcial.
  • Tiempo de trabajo efectivo no superior al porcentaje de la jornada máxima prevista en convenio: 65% el primer año y 85% el segundo año.
  • No horario nocturno ni turnos (excepto si las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros períodos por la naturaleza de la actividad).
  • No horas complementarias ni extraordinarias.
• Actividad formativa: Debe realizarse un plan formativo individual y actividades de tutoría.
• Cotización: Cuota fija tanto para empresa como para trabajador cuando la contratación se celebre con persona desempleada inscrita como demandante de empleo.
• Extinción: A la finalización del tiempo pactado, previa denuncia. Sin indemnización. Al terminar, la empresa entrega certificado con duración de prácticas, puesto/s desempeñados y principales tareas según el plan formativo individual.

Contrato a Tiempo Parcial

Definición y Características

Contrato cuando se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, semana, mes o año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

• Trabajador a tiempo completo comparable: Persona empleada a tiempo completo de la misma empresa y centro, con el mismo tipo de contrato y que realice trabajo idéntico o similar.
• Forma: Por escrito en modelo establecido, indicando número de horas ordinarias contratadas al día, semana, mes o año y su distribución. Si no se cumple, se presume a jornada completa.
• Duración: Puede ser temporal (para contratos legalmente permitidos) o indefinida (indefinido ordinario, fijos-discontinuos, o para acceder a jubilación parcial, que implica una reducción de jornada y salario entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%).
• Jornada: Continua o partida. Si es inferior y partida, solo se permite una única interrupción.
• Retribución: Como mínimo, proporcional a la establecida por ley o convenio para un trabajador de la misma categoría a tiempo completo, teniendo en cuenta la duración del trabajo y la antigüedad.
• Horas extras: No pueden realizarse (salvo para prevenir o reparar siniestros u otros daños excepcionales).

Horas Complementarias

Son una adición a las horas ordinarias pactadas.

• Solo se pactan en contratos con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
• Se pagan como mínimo con el mismo importe que las ordinarias.
• La suma de jornada ordinaria más complementarias no podrá superar el límite de jornada ordinaria diaria.

Tipos de Horas Complementarias:

• Pactadas: Por escrito al celebrar el contrato o posteriormente. El número máximo no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias. La persona trabajadora debe conocer el día y hora con 3 días de preaviso.
• Voluntarias: En contratos indefinidos a tiempo parcial, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento su realización. El número no podrá superar el 15% (ampliable al 30% por convenio) de las horas ordinarias contratadas.

Registro de la jornada: Se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador con el recibo de salarios del resumen de todas las horas.

Otras Modalidades de Contratación

5.1. Contrato a Distancia y Teletrabajo

Definición: Forma de organización del trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Debe realizarse al menos un 30% de la jornada bajo esta modalidad, dentro del período de referencia de 3 meses o porcentaje equivalente.

Teletrabajo: Modalidad específica de trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Características del Trabajo a Distancia:

• Acuerdo de trabajo a distancia: Siempre voluntario para empresa y trabajador. Debe formalizarse por escrito, en el contrato inicial o en un documento posterior, antes de iniciar el trabajo a distancia.
• Contenido del acuerdo: Debe incluir: duración del contrato, lugar de prestación, gastos abonados por la empresa, horario y reglas de disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y a distancia, derecho a desconexión digital, medidas de control, etc.
• Menores de 18 años con contratos formativos podrán trabajar a distancia si al menos el 30% es presencial.
• Dotación de medios: Derecho a que se faciliten los medios necesarios para trabajar a distancia, así como atención ante dificultades técnicas.
• Igualdad de derechos: Mismos derechos que en trabajos presenciales.
• Flexibilidad horaria: Podrá flexibilizar el horario establecido de acuerdo con lo que fije el acuerdo de trabajo a distancia y el convenio colectivo, respetando tiempos de disponibilidad horaria y normativa sobre tiempos de trabajo y descanso.
• Desconexión digital: Derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, particularmente en teletrabajo.
• Control: Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control, pero sin atentar contra el derecho a la intimidad.
• Prevención de riesgos: La empresa debe tener en cuenta los riesgos laborales del teletrabajo (psicosociales, ergonómicos y organizativos), garantizando descansos a lo largo de la jornada.

5.2. Contrato de Relevo

Definición: Contrato con persona inscrita como desempleada o con contrato de duración determinada en la empresa, para sustituir a una persona que accede a jubilación parcial. Se celebra simultáneamente con el contrato a tiempo parcial del jubilado parcial.

• Requisitos: Personas en situación de desempleo o con contrato de duración determinada en la empresa.
• Forma: Por escrito en modelo oficial.
• Duración: Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al sustituido para alcanzar la edad de jubilación.
• Jornada: Completa o tiempo parcial. La duración debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario del relevista puede completar el del sustituido o simultanearse con este.
• Indemnización: A la finalización, derecho a indemnización de 12 días de salario por año de servicio para contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

5.3. Contratos para Personas con Discapacidad

Existen contratos que incentivan la contratación laboral de personas con discapacidad igual o superior al 33%, facilitando su inserción sociolaboral.

• Las empresas beneficiarias están obligadas a mantener estabilidad en el empleo por un tiempo mínimo de 3 años, no pudiendo despedirlas. En caso de despido procedente, deberán ser sustituidos por otras personas con discapacidad.
• Las empresas con más de 50 personas fijas están obligadas a emplear a un número de trabajadores con discapacidad no inferior al 2%.
• Cuando no es posible, la ley establece la posibilidad excepcional de acogerse a «medidas alternativas» de integración, hasta que pueda contratar a personas con discapacidad.
• Los contratos para personas con discapacidad se incentivan en mayor grado que la contratación de personas que no tienen disminuida su capacidad funcional.

5.4. Incorporación a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

La empresa puede optar por fórmulas alternativas a la contratación directa, contratando los servicios de una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).

• ETT: Empresa cuya actividad consiste en poner personas a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal.
• La cesión de trabajadores de una ETT a una empresa usuaria se hace a través de un contrato de puesta a disposición, que debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
• El contrato de puesta a disposición es celebrado entre la ETT y la empresa usuaria y tiene por objeto la cesión de la persona trabajadora para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometida.