Diversos Conceptos de Remuneración
Aun cuando aparentemente el concepto de remuneración es uno solo en nuestro ordenamiento jurídico laboral, nos encontramos con que este concepto sufre ciertas variaciones para efectos de determinar el feriado y las indemnizaciones por años de servicio. Por ello, resulta conveniente precisar cuándo un determinado ingreso es remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social, para efectos del feriado y para efectos de las indemnizaciones a que da origen la terminación del contrato de trabajo.
Remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social
En este caso, el criterio de la jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, ha sido más o menos uniforme. Así, para considerar si un ingreso es o no remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social, se consideran dos elementos:
- A) Que el ingreso tenga por causa el contrato de trabajo.
- B) Los ingresos que constituyen remuneración están enumerados por vía ejemplar en el artículo 42:
«a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El sueldo no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo; c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador».
En cambio, los que no constituyen remuneración están taxativamente enumerados en el artículo 41, inciso segundo del Código del Trabajo:
«No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo».
En todo caso, se reconoce que existen algunos ingresos no enumerados en la ley que no son remuneración para efectos de cotización de seguridad social, debido a que son asimilables a los que sí lo son, tales como la asignación de pérdida de compra y el cheque restaurant.
Remuneración para efectos de feriado
En este caso, el criterio de la jurisprudencia administrativa ha sido uniforme en orden a considerar que el trabajador tiene derecho a su remuneración íntegra, lo cual implica que deben excluirse ingresos que no revisten el carácter de remuneración de acuerdo a los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo. Así, por ejemplo, la asignación de movilización no se considerará para efectos del cálculo del feriado, toda vez que expresamente el legislador ha previsto que no es remuneración, y porque tal asignación se paga para compensar los gastos de traslado del trabajador desde su domicilio a su lugar de trabajo.
Este concepto es diferente a la remuneración para efectos de cotizaciones de seguridad social, considerando que, en el caso de cotizaciones de remuneraciones variables (por ejemplo, la comisión), esta se calcula sobre la correspondiente al mes; en cambio, para el feriado, se obtiene un promedio de los últimos tres meses.
Remuneración para efectos de indemnización por años de servicio
En este caso, el criterio de la jurisprudencia no ha sido tan uniforme. En el transcurso del tiempo hemos visto diferencias entre los dictámenes de la Dirección del Trabajo y los fallos de nuestros Tribunales de Justicia, aunque actualmente tienden a uniformarse en torno a la concepción de la jurisprudencia judicial.
Sucintamente, nuestros Tribunales han sostenido que el concepto de remuneración para efectos de la indemnización sustitutiva de aviso previo e indemnización por años de servicio es un concepto diferente al de los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo. Esta afirmación se basa en el hecho de que el artículo 172 excluye del concepto remuneración para efectos de estas indemnizaciones ingresos que normalmente son remuneración, como el sobresueldo y la gratificación.
En este contexto, al concluir que los conceptos son distintos, la jurisprudencia ha incluido ingresos que no son normalmente remuneración, pero que sí lo son para efectos del cálculo de estas indemnizaciones, tales como la asignación de colación y movilización. Nuestros Tribunales han adoptado el criterio de que todo ingreso que sea fijo entra en el cálculo de las indemnizaciones señaladas; en cambio, los ingresos esporádicos no se consideran, ya que el artículo 172 expresamente dice que la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato.
La pregunta que debemos responder ahora es qué ha de entenderse por fijo y qué por esporádico. Se entiende por fijo lo que es mensual y por esporádico lo que no lo es (bimestral, trimestral, semestral o anual).
Resumen de Criterios
Para efectos de cotizaciones:
- Los ingresos que son remuneración están enumerados por vía ejemplar en el artículo 42 del Código del Trabajo.
- Los ingresos que no son remuneración están enumerados en forma taxativa en el artículo 41, inciso segundo.
- Se contempla la posibilidad de asimilar algunos ingresos a los que no son considerados remuneración (asignación pérdida de caja – asignación pérdida de compra).
Para efectos de feriado:
- Básicamente se utiliza el mismo criterio anterior.
- La diferenciación está dada por el hecho de que los ingresos variables se calculan en promedio de los 3 últimos meses y no concretamente el último.
Para efectos de indemnizaciones:
- El concepto de remuneración es distinto al de los artículos 41 y 42 del Código del Trabajo.
- Se considera todo ingreso mensual que corresponda a prestación de servicios y que se encuentre avaluado en dinero.
- Se excluye todo ingreso que no cumpla con los requisitos señalados.
Protección a las Remuneraciones
El legislador ha dictado una serie de normas protectoras de las remuneraciones, cuya finalidad es asegurar que su pago se efectúe con regularidad y normalidad. Pretende la ley que el trabajador perciba efectivamente la remuneración pactada y que, una vez percibida, no pueda perderse.
Los profesores de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Williams Thayer y Patricio Novoa, definen la protección a las remuneraciones como el conjunto de normas que tienden a proteger el pago, garantizar su efectividad y representar un estatuto mejorado para efectuar el pago atendido su carácter predominantemente alimenticio.
Clasificación de las garantías
- Garantías relativas al pago considerado en sí mismo: Artículos 54, 55, 56 y 65.
- Garantías frente al empresario: Artículos 58, 62 y 63.
- Garantías frente a los acreedores del trabajador: Artículo 57.
- Garantías para la familia del trabajador: Artículos 57, 59 y 60.
- Garantías frente a los acreedores del empleador: Artículo 61.
1. Garantías relativas al pago considerado en sí mismo (Art. 54, 55, 56 y 65)
Los citados preceptos legales disponen las siguientes normas:
- 1.- Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal: Entendiendo por esta el peso chileno (Art. 54). Esta regla contempla excepciones:
- a) Beneficios adicionales como casa habitación, luz, combustible, alimento, etc. (Art. 10 inciso 2°).
- b) Trabajadores agrícolas: puede pactarse en dinero y regalías (Art. 91), las cuales no pueden exceder el 50%.
- c) Trabajadores de casa particular: se fija de común acuerdo, incluyendo alimentos y habitación (Art. 151). La remuneración mínima en dinero será equivalente al ingreso mínimo mensual.
- 2.- Pago en dinero efectivo: Para el pago mediante cheque o vale vista bancario, es necesario el consentimiento del trabajador por escrito.
- 3.- Comprobante de liquidación de remuneraciones: Debe contener el monto pagado, la forma de determinación y las deducciones. Aunque la firma del trabajador no es obligatoria por ley, es conveniente para efectos de prueba.
- 4.- Período de pago: El que acuerden las partes, sin exceder de un mes (Art. 55). Se entiende por mes el período continuo de fecha a fecha.
- 5.- Anticipos quincenales (Art. 55 inciso 2°): Obligatorios en trabajos por pieza, obra o medida y de temporada, salvo pacto en contrario.
- 6.- Momento y lugar del pago (Art. 56): En día de trabajo (lunes a viernes), en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada.
2. Garantías frente al empresario (Artículos 58, 62 y 63)
Estas garantías regulan los descuentos, la publicidad y la reajustabilidad.
A.- Descuentos a las remuneraciones
- a) Descuentos legales u obligatorios (Art. 58 inciso 1°): Impuestos, cotizaciones de seguridad social, cuotas sindicales y obligaciones con organismos públicos. No tienen límite. También se incluyen dividendos hipotecarios y ahorro para la vivienda (este último con límite del 30%).
- b) Descuentos voluntarios (Art. 58 inciso 2°): Requieren acuerdo por escrito y no pueden exceder el 15% de la remuneración total.
- c) Descuentos prohibidos (Art. 58 inciso 3°): Se prohíbe descontar por arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, medicinas o multas no autorizadas en el Reglamento Interno.
B.- Publicidad de las remuneraciones
El artículo 62 obliga a todo empleador con 5 o más trabajadores a llevar un Libro Auxiliar de Remuneraciones timbrado por el SII. Solo las remuneraciones anotadas en él podrán ser consideradas como gastos.
C.- Reajustabilidad de prestaciones morosas
El artículo 63 establece que las sumas adeudadas se pagarán reajustadas según la variación del IPC y devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables.
(Nota: Se reitera el contenido normativo según el documento original): Se prohíbe al empleador realizar descuentos por arriendo, luz, agua, herramientas o medicinas. El artículo 62 exige el Libro Auxiliar de Remuneraciones para empresas de 5 o más trabajadores. El reglamento Nº 375 regula que este libro debe contener nombre, remuneración imponible y no imponible, y sumatorias anuales. El artículo 63 garantiza que las remuneraciones e indemnizaciones devengadas se paguen reajustadas por IPC e intereses desde que la obligación se hizo exigible.
3. Garantías frente a los acreedores del trabajador (Artículo 57)
La regla general es la inembargabilidad de las remuneraciones. Excepciones:
- La parte que exceda de 56 UF.
- Hasta el 50% en casos de: pensiones alimenticias, defraudación/hurto al empleador, o remuneraciones adeudadas a trabajadores al servicio del dependiente.
4. Garantías para la familia del trabajador (Artículos 57, 59 y 60)
- 1.- Embargabilidad: Hasta el 50% por pensiones alimenticias.
- 2.- Mantención de la familia: El trabajador puede asignar una cantidad en el contrato para este fin.
- 3.- Trabajador vicioso: Si el marido es declarado vicioso judicialmente, la cónyuge puede percibir hasta el 50% de su remuneración.
- 4.- Fallecimiento: Las remuneraciones adeudadas se pagan a quien se hizo cargo de los funerales. El saldo, si es inferior a 5 UTA, se paga a los parientes directos; si es superior, requiere posesión efectiva.
5. Garantías frente a los acreedores del empleador (Artículo 61)
Las deudas laborales constituyen créditos de primera clase (Art. 2472 del Código Civil). Incluyen remuneraciones, asignaciones familiares, cotizaciones, impuestos de retención e indemnizaciones. El privilegio para indemnizaciones se extiende hasta 3 ingresos mínimos mensuales por año, con límite de 10 años.
La Dirección del Trabajo señala que la indemnización sustitutiva del aviso previo también goza de este privilegio, independientemente de la antigüedad del trabajador.
Libertad de comercio
El artículo 65 prescribe que habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras. No podrán ejercer este comercio los trabajadores despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.