1. Preferencias en la Toma de Decisiones Públicas
Las preferencias de la ciudadanía sobre cómo se toman las decisiones públicas son un pilar fundamental para comprender la gobernanza moderna. Este apartado explora las bases de estas preferencias, los modelos de decisión y las conclusiones clave al respecto.
1.1. Ciencias del Comportamiento
Las ciencias del comportamiento estudian cómo actúan las personas y cómo se relacionan entre sí, siendo fundamentales para comprender el comportamiento organizacional. Permiten analizar el comportamiento humano dentro de contextos sociales complejos, como las organizaciones públicas y los procesos políticos.
Disciplinas incluidas:
- Antropología
- Psicología
- Sociología
- Pedagogía
- Ciencias Políticas
- Psiquiatría
- Criminología
1.2. ¿Qué es una Política Pública?
Una política pública es una acción desarrollada por las autoridades públicas para resolver problemas sociales, como la pobreza, el desempleo o el cambio climático. Surge la pregunta: ¿A la ciudadanía le importa cómo se toman esas decisiones o solo les interesa el resultado?
Para responder, se utilizan dos ejes de análisis:
Eje 1: El Qué (Contenido)
Se refiere al resultado final de la política pública. Puede coincidir o no con nuestras preferencias ideológicas o personales.
Eje 2: El Cómo (Procedimiento)
Tiene que ver con quién toma la decisión y con qué legitimidad: ¿son representantes elegidos?, ¿consultan a expertos?, ¿escuchan a la ciudadanía?
1.3. Modelos de Toma de Decisiones Políticas
a) Modelo Representativo
Las decisiones las toman políticos electos, basándose en su programa electoral. La participación ciudadana se limita al voto. Si no cumplen, pueden ser castigados en las siguientes elecciones. Su principal mecanismo es el Parlamento.
b) Modelo Participativo
Los ciudadanos intervienen activamente mediante consultas, referéndums, presupuestos participativos, etc. Se trata de una democracia más deliberativa, donde las decisiones no las toma solo el político, sino que se incorporan las demandas ciudadanas.
c) Modelo Tecnocrático o Stealth Democracy
Las decisiones las toman expertos independientes, no elegidos por la ciudadanía. Se priorizan la eficacia, eficiencia y rapidez, evitando el debate público. La ciudadanía apoya este modelo debido a la desconfianza hacia los políticos y hacia otros ciudadanos. Es muy extendido en países como EE. UU., y en auge en Europa desde mediados del siglo XX.
1.4. Conclusiones Clave
- La ciudadanía no tiene preferencias homogéneas: hay apoyo a todos los modelos, pero con matices.
- España presenta un alto apoyo tanto al modelo participativo como al tecnocrático, lo que indica cierta contradicción o coexistencia entre preferencias.
- La desconfianza en políticos y en el resto de ciudadanos puede explicar por qué se prefiere a expertos o empresarios en lugar de una participación abierta.
- El concepto de deseabilidad social afecta a las respuestas en encuestas: la gente dice querer más participación, pero luego no se involucra tanto.
- Las preferencias varían por edad, nivel educativo, ideología y religiosidad.
2. Motivación hacia el Servicio Público (MSP)
La Motivación hacia el Servicio Público (MSP) es un concepto crucial para entender el comportamiento y el rendimiento en el sector público. Este apartado profundiza en su definición, importancia y medición.
2.1. ¿Qué es la MSP?
La motivación para el servicio público es la disposición de una persona a trabajar en instituciones públicas por razones no solo económicas, sino sociales y éticas. Las personas con MSP desean servir a la comunidad, mejorar la sociedad o influir sin necesidad de ser elegidas. La MSP es un constructo multidimensional, es decir, un concepto teórico que incluye distintos componentes que no se pueden observar directamente.
Componentes principales:
- Racional: Motivación por recompensas personales (prestigio, imagen, influencia).
- Normativo: Deseo de cumplir con normas éticas y contribuir al bien común.
- Afectivo: Motivación emocional, como empatía, compasión o patriotismo benevolente.
2.2. ¿Por qué es Importante la MSP?
La MSP tiene múltiples beneficios para las organizaciones públicas:
- Aumenta el rendimiento de los empleados públicos.
- Disminuye la necesidad de incentivos económicos.
- Mejora la satisfacción laboral y la fidelización del talento.
- Ayuda a diseñar mejores políticas de recursos humanos.
Hipótesis destacadas:
- Atracción: Quienes tienen alta MSP prefieren trabajar en el sector público.
- Desempeño: Mayor MSP implica mejor rendimiento.
- Retención: Empleados con MSP no necesitan tantas recompensas materiales para trabajar bien.
2.3. ¿Cómo se Mide la MSP?
La MSP se mide a través de encuestas con escalas específicas. Las dimensiones básicas que se miden son:
- Atracción por la política.
- Compromiso con el interés público.
- Responsabilidad cívica.
- Justicia social.
2.4. Comparación con el Sector Privado
Existen diferencias notables en las motivaciones entre empleados públicos y privados:
- Los empleados públicos suelen valorar más la seguridad laboral y el impacto social.
- Los empleados privados suelen valorar más la autonomía, el salario y las recompensas rápidas.
Es importante destacar que estas diferencias dependen también del país, la cultura y la organización concreta.
3. Estructura Administrativa y Gestión de Personal
La estructura administrativa y la gestión de personal son elementos esenciales para el funcionamiento eficiente de cualquier organización pública. Este apartado aborda sus componentes, modelos y la motivación dentro de ellas.
3.1. ¿Qué es una Estructura Administrativa?
Es el conjunto de normas, funciones, unidades y procesos que permiten a una organización pública funcionar.
Componentes Clave:
a) Jerarquía y Divisionalización
- Jerarquía: Se refiere al número de niveles (estructura vertical).
- Divisionalización: Indica cómo se agrupan las tareas (estructura horizontal).
b) Sistemas de Coordinación y Control
- Adaptación mutua (informal).
- Supervisión directa (mando jerárquico).
- Normalización de procesos, resultados o habilidades.
- Comisiones u organismos interministeriales.
c) Puestos y Unidades Administrativas
- Puesto de Trabajo (PT): Unidad mínima e impersonal.
- Unidad Administrativa (UA): Conjunto de Puestos de Trabajo.
Clasificación de puestos y unidades:
- Por amplitud (número de tareas).
- Por profundidad (grado de control sobre esas tareas).
3.2. Modelos de Función Pública
a) Función Pública Vitalicia y Polivalente
Característica de países como España, Francia y Reino Unido. Se basa en una carrera funcionarial que permite ocupar varios puestos dentro de la administración.
b) Función Pública Temporal y Especializada
Típica de EE. UU. Se caracteriza por contratos temporales y una selección basada en la idoneidad para un puesto específico.
3.3. Gestión del Personal
La gestión del personal en la administración pública se organiza en distintos niveles:
- Política: Ejercida por altos cargos políticos, establece objetivos y el modelo de personal.
- Gestión: Realizada por técnicos cualificados, planifica y dirige la estrategia.
- Administración: Llevada a cabo por personal administrativo, gestiona aspectos rutinarios (nóminas, bajas, etc.).
3.4. Motivación en las Organizaciones
La motivación en las organizaciones depende de variables psicosociales como la percepción, la experiencia pasada y los intereses. Factores como el liderazgo, el contenido del trabajo, la formación y las recompensas son claves.
Tipos de liderazgo:
- Autocrático: Decisiones unilaterales.
- Laissez-faire: Sin control o intervención mínima.
- Participativo: Fomenta la colaboración activa.
3.5. Etapas de las Organizaciones
Las organizaciones públicas pueden pasar por diferentes etapas, cada una con características distintivas:
- Joven: Alta motivación, flexibilidad, poco formalismo.
- Madura: Especialización, menor entusiasmo, más control.
- En Transición: Conflictos, resistencia al cambio.
3.6. Modelos Alternativos de Estructura Administrativa
Existen diversos modelos para organizar la administración pública, cada uno con sus propias características:
- Burocrático Clásico: Jerárquico, lento, fragmentado.
- Agencialización: Caracterizado por muchas agencias independientes, lo que puede llevar a mayor eficiencia pero poca coordinación.
- Gerencial: Busca la integración, menos unidades y mayor control.
- Mixto: Combina agencias con figuras jerárquicas tradicionales.