UD1: La Relación Laboral
Derecho Laboral o del Trabajo
El Derecho Laboral, también conocido como Derecho del Trabajo, comprende el conjunto de normas que regulan las interacciones laborales entre trabajadores y empresarios. Su origen moderno en España se sitúa en 1980 con la promulgación del Estatuto de los Trabajadores, que establece la regulación fundamental de estas relaciones. Este estatuto fue objeto de una importante modificación en 2015, mediante el Real Decreto Legislativo de 23 de Octubre, que aprobó el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, actualizando y consolidando la normativa.
Fuentes del Derecho
Según el artículo 1.1 del Código Civil, las fuentes del ordenamiento jurídico español son:
- La Ley.
- La Costumbre.
- Los Principios Generales del Derecho.
Principios de Aplicación de Normas del Derecho Laboral
En el ámbito laboral, la aplicación de las normas se rige por principios específicos:
- Principio de Norma Mínima: Las normas de rango superior establecen condiciones mínimas que pueden ser mejoradas por normas de rango inferior o contratos, pero nunca empeoradas.
- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos reconocidos como indisponibles por la ley o los convenios colectivos.
- Principio de Norma Más Favorable: En caso de conflicto entre dos o más normas laborales aplicables, prevalecerá la que, en su conjunto, sea más favorable para el trabajador.
- Principio In Dubio Pro Operario: Si una norma admite varias interpretaciones, se elegirá la que resulte más beneficiosa para el trabajador.
- Principio de Condición Más Beneficiosa: Las condiciones laborales más favorables concedidas previamente por el empresario, ya sea por contrato o decisión unilateral, deben respetarse, aunque la normativa posterior establezca condiciones inferiores, salvo pacto en contrario.
- Principio de Igualdad y No Discriminación: Prohíbe cualquier trato discriminatorio en las relaciones laborales por razones de sexo, origen, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación sindical, etc.
El Estatuto de los Trabajadores
El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Este texto se estructura en varios títulos que abordan:
- La relación individual de trabajo.
- Los derechos de representación colectiva de los trabajadores y el derecho de reunión.
- La negociación colectiva y los convenios colectivos.
- Disposiciones adicionales, transitorias, derogatorias y finales.
Derechos y Obligaciones
Derechos
Del Trabajador:
- Recibir la remuneración pactada puntualmente y en la forma convenida.
- No ser discriminado para el empleo o una vez empleado.
- A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
- A la promoción y formación profesional en el trabajo.
- Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.
Del Empresario:
- Recibir la prestación laboral objeto del contrato.
- Establecer sistemas de control y vigilancia para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
- Ejercer el poder disciplinario y sancionar incumplimientos laborales del trabajador.
Obligaciones
Del Trabajador:
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Cuantos otros se deriven, en su caso, de los contratos de trabajo.
Del Empresario:
- Proporcionar ocupación efectiva al trabajador.
- Realizar el pago de la remuneración puntualmente y en la forma convenida.
- Dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
- Abonar las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social.
- No discriminar a los trabajadores.
- Favorecer la promoción y formación profesional de los trabajadores (facilitando, por ejemplo, la asistencia a exámenes según el art. 23 ET).
- Proteger la integridad física y la salud de los trabajadores, garantizando la seguridad e higiene en el trabajo.
El Convenio Colectivo
El convenio colectivo es un acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para establecer las condiciones de trabajo y productividad. Habitualmente, regula aspectos como los días de vacaciones, excedencias, estructura salarial, cuantías mínimas por categoría o indemnizaciones. Para determinar el salario de un puesto como «auxiliar administrativo» o similar, es necesario consultar el convenio colectivo aplicable al sector o empresa correspondiente.
Gestión de la Contratación
UD2: Modalidades de Contratación
La Relación Laboral por Cuenta Ajena
La relación laboral se define por la interacción entre un trabajador y un empleador, donde el primero presta sus servicios de forma voluntaria, recibiendo una retribución, bajo la organización y dirección del segundo (cuenta ajena).
El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que esta ley se aplica a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Las características esenciales de esta relación son:
- Carácter Personal: El trabajador se compromete a realizar el trabajo personalmente, sin poder ser sustituido libremente por otra persona.
- Voluntariedad: La prestación de servicios debe ser libre, sin coacción, intimidación, violencia o fraude.
- Dependencia: El trabajador está sometido a los poderes de dirección y disciplinario del empresario.
- Ajenidad en Riesgos y Frutos: Los beneficios y riesgos derivados de la actividad económica son asumidos por el empresario, no por el trabajador.
- Retribución: El trabajo se realiza a cambio de una compensación económica (salario) por parte de quien recibe el servicio.
El Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el documento que formaliza el acuerdo o compromiso entre un trabajador y un empresario para establecer y mantener una relación laboral.
Características del Contrato
- Típico y Nominado: Regulado específicamente por la ley y con una denominación propia.
- Bilateral y Recíproco: Genera obligaciones para ambas partes (trabajador y empresario).
- Oneroso: Existe una contraprestación económica (salario) por el trabajo realizado.
- Conmutativo: Las prestaciones de ambas partes son conocidas y equivalentes desde el inicio.
- Consensual: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
- Heterogéneo: Su contenido está influenciado por normas legales y convenios colectivos, además de la voluntad de las partes.
Elementos Esenciales del Contrato
Para su validez, el contrato debe contar con:
- Consentimiento: Acuerdo libre y voluntario de ambas partes.
- Objeto: La prestación del servicio laboral y la remuneración. Debe ser lícito, posible y determinado.
- Causa: La finalidad económico-social que persigue el contrato (intercambio de trabajo por salario).
Estructura Habitual del Contrato de Trabajo
- Datos identificativos de la empresa y del trabajador.
- Fecha de inicio de la relación laboral y duración prevista (indefinida o determinada).
- Modalidad de contratación (tipo de contrato).
- Objeto del contrato: descripción de las funciones (categoría profesional) y denominación del puesto.
- Condiciones laborales: centro de trabajo, jornada laboral, horario.
- Periodo de prueba (si se establece).
- Duración de las vacaciones anuales.
- Remuneración: salario base, complementos salariales y pagas extraordinarias.
- Convenio colectivo aplicable.
- Cláusulas adicionales (si existen, como pactos de no competencia, permanencia, etc.).
- Firma de ambas partes.
Nota: El contrato debe ser comunicado a la Oficina del Servicio Público de Empleo en un plazo de 10 días desde su concertación.
Regulación de la Relación Laboral
La relación laboral por cuenta ajena se rige jerárquicamente por:
- El Estatuto de los Trabajadores.
- Los Convenios Colectivos.
- El Contrato de Trabajo individual.
- Los Usos y Costumbres locales y profesionales.
La contraprestación principal es la retribución, materializada en el salario, que se documenta a través de la nómina.
Sujetos del Contrato de Trabajo
- Trabajador: Persona física con capacidad para contratar. Generalmente, mayores de 18 años. Los mayores de 16 y menores de 18 años emancipados o con autorización de sus representantes legales también pueden contratar. Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar, salvo excepciones muy específicas en espectáculos públicos con autorización administrativa.
- Empresario: Puede ser una persona física, jurídica o una comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios.
El Periodo de Prueba
Es un tiempo inicial pactado en el contrato durante el cual tanto el empresario como el trabajador pueden comprobar la conveniencia de la relación laboral. Su duración máxima se establece en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de preaviso ni indemnización, salvo pacto en contrario.
Proceso de Contratación: Trámites Administrativos
- Inscripción del Empresario: Si es la primera vez que contrata, el empresario debe inscribirse en la Seguridad Social y obtener un Código de Cuenta de Cotización (CCC).
- Afiliación del Trabajador: Si el trabajador no ha trabajado antes, debe obtener su número de afiliación a la Seguridad Social (NAF).
- Alta en la Seguridad Social: El empresario debe comunicar el alta del trabajador antes del inicio de la actividad laboral. Las bajas y variaciones de datos también deben comunicarse en los plazos establecidos.
- Registro del Contrato: El contrato debe registrarse en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) en un plazo de 10 días.
- Cotizaciones: El empresario es responsable del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, tanto la parte empresarial como la cuota obrera (descontada de la nómina del trabajador).
Las Modalidades de Contratación
Existen diversas formas de contratar, adaptadas a diferentes necesidades y duraciones. Las principales se clasifican generalmente en contratos indefinidos y de duración determinada.
UD3: Seguridad Social
Evolución Histórica
El sistema de Seguridad Social español ha evolucionado desde iniciativas pioneras como la Comisión de Reformas Sociales (1883) y la primera ley de accidentes de trabajo (1900). Hitos importantes incluyen la creación del Instituto Nacional de Previsión (1908), el desarrollo progresivo de seguros sociales (retiro, maternidad, paro forzoso, enfermedad, vejez, invalidez) y mutualidades laborales. La Ley de Bases de la Seguridad Social de 1963 sentó las bases del sistema moderno, consolidado y elevado a derecho fundamental por la Constitución Española de 1978.
Instituciones y Organismos Gestores
La gestión del sistema de Seguridad Social se realiza a través de diversas entidades:
- Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): Gestiona y administra las prestaciones económicas del sistema (pensiones, incapacidad temporal, maternidad/paternidad, etc.) y el derecho a la asistencia sanitaria.
- Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA): Asume las competencias del INSS en materia sanitaria exclusivamente en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla.
- Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO): Gestiona las pensiones no contributivas de invalidez y jubilación, así como servicios complementarios para personas mayores y dependientes.
- Instituto Social de la Marina (ISM): Entidad específica para la gestión, administración y reconocimiento de las prestaciones del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
- Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE): Gestiona las prestaciones por desempleo (contributivas y asistenciales) y las políticas activas de empleo.
- Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST): Organismo científico-técnico que promueve y apoya la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, asesorando en prevención de riesgos laborales.
- Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS): Organismo encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de Seguridad Social, así como de asesorar a empresas y trabajadores.
Las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social
Son asociaciones privadas de empresarios sin ánimo de lucro, debidamente autorizadas por el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Colaboran en la gestión de diversas prestaciones del sistema, destacando:
- Gestión de las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).
- Gestión de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
- Gestión de la prestación por cese de actividad de los trabajadores autónomos.
- Otras prestaciones como riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
UD4: Salario
La Estructura del Salario
La nómina refleja la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador, distinguiendo entre percepciones salariales y no salariales. La estructura básica incluye:
- Salario Base: Retribución fijada por unidad de tiempo (hora, día, mes) o de obra, según lo establecido en el convenio colectivo o contrato para cada grupo profesional o categoría.
- Complementos Salariales: Cantidades adicionales al salario base, fijadas en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, títulos), al trabajo realizado (nocturnidad, turnicidad, peligrosidad) o a la situación y resultados de la empresa (participación en beneficios). Se establecen mediante negociación colectiva o contrato individual.
- Horas Extraordinarias o Complementarias: Remuneración por las horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria (extraordinarias) o, en contratos a tiempo parcial, las pactadas como complementarias.
- Gratificaciones Extraordinarias: Conocidas como pagas extras (generalmente verano y Navidad). Son de devengo anual o semestral y su cuantía se fija por convenio colectivo o acuerdo. Pueden abonarse prorrateadas mensualmente si así se acuerda.
- Salario en Especie: Retribución no dineraria que recibe el empleado por su trabajo, como el uso de vivienda, vehículo, seguros médicos, tickets restaurante, etc. Su valoración económica no puede superar el 30% del total de las percepciones salariales del trabajador.
Además, la nómina incluye percepciones no salariales, que compensan gastos o suplidos ocasionados por el trabajo:
- Indemnizaciones o Suplidos: Compensaciones por gastos realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral (ej. dietas por viaje, gastos de locomoción, plus de transporte, plus de vestuario).
- Prestaciones e Indemnizaciones de la Seguridad Social: Pagos realizados por el empresario por delegación de la entidad gestora (ej. prestación por incapacidad temporal).
- Indemnizaciones por Traslados, Suspensiones o Despidos: Cantidades abonadas al trabajador por estas causas específicas.
- Otras Percepciones No Salariales: Como indemnizaciones por modificación de condiciones, etc.
Tipos de Salarios
- Salario Nominal: La cantidad de dinero establecida en la nómina (diaria, mensual, etc.) antes de deducciones.
- Salario en Dinero: La parte del salario abonada en moneda de curso legal.
- Salario en Especie: La parte del salario abonada mediante bienes o servicios diferentes al dinero.
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI)
Es la cuantía retributiva mínima que debe percibir un trabajador por la jornada legal de trabajo, independientemente del tipo de contrato. Sus características principales son:
- Es fijado anualmente por el Gobierno mediante Real Decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
- Se refiere a salario en dinero, sin incluir la parte proporcional de pagas extras si estas no están prorrateadas.
- Es inembargable en la cuantía establecida legalmente para hacer frente a deudas del trabajador, salvo para el pago de pensiones alimenticias.
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM)
El IPREM es un índice empleado en España como referencia para la concesión de diversas ayudas, subvenciones o prestaciones sociales, como becas, subsidios por desempleo, acceso a vivienda protegida, justicia gratuita, etc. Su valor se actualiza anualmente por la Ley de Presupuestos Generales del Estado y sirve para determinar umbrales de ingresos.
UD7: Liquidación de Cotizaciones y Retenciones
Este apartado aborda los procedimientos para cumplir con las obligaciones de pago de cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) ante la Administración Pública.
UD8: Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato
Movilidad Geográfica
Consiste en el cambio del trabajador a un centro de trabajo distinto, ubicado en otra localidad, que implica un cambio de residencia habitual o supera una distancia considerable (la jurisprudencia a menudo considera umbrales como 30-50 km o tiempos de desplazamiento significativos). Para que sea válida, deben existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
Se distingue entre:
- Traslado: Cambio de centro de trabajo con carácter indefinido o que supere los 12 meses en un periodo de 3 años.
- Desplazamiento: Cambio temporal que no supera los 12 meses en un periodo de 3 años. El trabajador tiene derecho a gastos de viaje y dietas. Si el desplazamiento supera los 3 meses, debe ser notificado con 5 días laborables de antelación y el trabajador tiene derecho a 4 días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.
Opciones del Trabajador ante un Traslado Individual
El trabajador, notificado con al menos 30 días de antelación, puede:
- Aceptar el traslado: Tiene derecho a una compensación económica por los gastos propios y de los familiares a su cargo que se trasladen con él. La cuantía mínima se suele fijar en convenio colectivo o por acuerdo.
- Impugnar el traslado judicialmente: Puede acatar la decisión pero interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles. Si la sentencia declara el traslado injustificado, el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su centro de trabajo original.
- Rescindir el contrato de trabajo: Si no está de acuerdo con el traslado, puede optar por extinguir la relación laboral. En este caso, tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. Además, se encontrará en situación legal de desempleo.
Nota: Los traslados colectivos requieren un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Movilidad Funcional
Implica un cambio en las funciones que el trabajador desempeña habitualmente dentro de la misma empresa. Puede ser:
- Movilidad funcional ordinaria (dentro del grupo profesional): El empresario puede asignar al trabajador funciones distintas dentro de su grupo profesional o categorías equivalentes. No requiere causa específica más allá del poder de dirección.
- Movilidad funcional extraordinaria (fuera del grupo profesional): Requiere razones técnicas u organizativas que la justifiquen y debe durar el tiempo imprescindible.
- Funciones superiores: El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones superiores y podrá reclamar el ascenso si las realiza por más de 6 meses en 1 año u 8 meses en 2 años.
- Funciones inferiores: Debe estar justificada por necesidades perentorias e imprevisibles y mantenerse por el tiempo indispensable. El trabajador conservará la retribución de origen.
En ningún caso la movilidad funcional puede implicar menoscabo de la dignidad del trabajador ni perjuicio a su formación y promoción profesional, y se debe respetar la titulación académica o profesional exigida para ejercer la prestación laboral.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
El empresario puede modificar condiciones laborales reconocidas en el contrato, acuerdo colectivo o por decisión unilateral, siempre que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas modificaciones deben ser notificadas al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días.
Condiciones Afectadas
Las modificaciones sustanciales pueden afectar a:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional ordinaria.
Opciones del Trabajador (Modificación Individual)
- Aceptar la modificación.
- Impugnar la modificación: Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en 20 días hábiles. Si la sentencia declara la modificación injustificada, se repondrá al trabajador en sus condiciones anteriores.
- Rescindir el contrato: Si la modificación le causa un perjuicio (en jornada, horario, turnos, remuneración o funciones), puede solicitar la extinción indemnizada con 20 días por año trabajado (máximo 9 meses).
- Rescindir por menoscabo de la dignidad: Si la modificación implica un menoscabo grave de su dignidad, puede solicitar la extinción con la indemnización prevista para el despido improcedente.
Nota: Las modificaciones colectivas requieren un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
Suspensión del Contrato de Trabajo
La suspensión implica una interrupción temporal de las principales obligaciones del contrato (trabajar y remunerar), pero manteniendo el vínculo laboral. Al finalizar la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.
Causas de Suspensión
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato.
- Incapacidad temporal de los trabajadores.
- Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento (anteriormente maternidad y paternidad).
- Riesgo durante el embarazo o la lactancia natural.
- Ejercicio de cargo público representativo.
- Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme.
- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal que imposibilite la prestación de trabajo.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
- Excedencia forzosa.
- Ejercicio del derecho de huelga.
- Cierre legal de la empresa.
- Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
- Excedencia voluntaria, por cuidado de hijos o familiares (con particularidades).
Excedencias
Son un tipo específico de suspensión a instancia del trabajador:
- Forzosa: Por designación o elección para un cargo público o funciones sindicales. Concede derecho a reserva del puesto y cómputo de antigüedad.
- Voluntaria: Requiere al menos 1 año de antigüedad. Duración mínima de 4 meses y máxima de 5 años. Solo genera un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría.
- Por cuidado de hijos: Duración máxima de 3 años por cada hijo. Reserva del puesto durante el primer año (o más si es familia numerosa o lo prevé el convenio). Computa a efectos de antigüedad.
- Por cuidado de familiares: Para atender a familiares hasta segundo grado que no puedan valerse por sí mismos. Duración máxima de 2 años. Reserva del puesto durante el primer año. Computa a efectos de antigüedad.
Extinción del Contrato de Trabajo
Supone la finalización definitiva de la relación laboral.
Causas de Extinción
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Causas consignadas válidamente en el contrato (salvo abuso de derecho).
- Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (contratos temporales).
- Dimisión del trabajador (con preaviso según convenio o costumbre).
- Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.
- Jubilación del trabajador.
- Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física.
- Extinción de la personalidad jurídica del contratante (empresas).
- Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo.
- Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERE).
- Voluntad del trabajador, fundada en un incumplimiento contractual grave del empresario (art. 50 ET).
- Despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- Despido por causas objetivas legalmente procedentes (art. 52 ET).
- Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
Procedimiento en Caso de Despido Impugnado
- Conciliación Previa: El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar una papeleta de conciliación ante el servicio de mediación, arbitraje y conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma. Se intenta llegar a un acuerdo con la empresa.
- Demanda Judicial: Si no hay acuerdo en conciliación (acto sin avenencia) o la empresa no comparece, el trabajador puede presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. El plazo de 20 días se suspende durante la tramitación de la conciliación.
- Sentencia Judicial: Tras el juicio, el juez dictará sentencia calificando el despido como:
- Procedente: Se acreditan las causas alegadas por el empresario (incumplimiento grave en despido disciplinario o concurrencia de causas objetivas) y se cumplen los requisitos formales. El contrato se extingue. Si era un despido objetivo, el trabajador consolida la indemnización ya percibida. En el disciplinario, no hay indemnización.
- Improcedente: No se acreditan las causas o no se cumplen los requisitos formales. El empresario, en 5 días, debe optar entre:
- Readmisión: Reincorporar al trabajador en las mismas condiciones y abonarle los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia (salarios de tramitación).
- Indemnización: Pagar una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Importante: Para contratos anteriores al 12/02/2012, el tramo hasta esa fecha se indemniza con 45 días por año y un máximo de 42 mensualidades, sumándose a la indemnización posterior (33 días/año), sin que el total pueda superar las 42 mensualidades o 720 días de salario, salvo que el cálculo del periodo anterior ya supere los 720 días, en cuyo caso ese será el tope.
(Si el trabajador es representante legal, la opción corresponde siempre al trabajador). Nulo: El despido se basa en causas de discriminación prohibidas por la Constitución o la ley, viola derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, o se produce en situaciones específicas protegidas (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). Conlleva la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios de tramitación.