Fundamentos del Derecho Laboral Español: Normativa, Derechos y Representación

Fuentes del Derecho del Trabajo

El Derecho del Trabajo se estructura a partir de diversas fuentes normativas que garantizan los derechos y deberes de las partes.

Elaboración y Aplicación de Normas

• Elaboración: Poder Legislativo y Poder Ejecutivo.
• Aplicación: Poder Judicial.

Jerarquía Normativa en España

La elaboración de normas debe respetar el Principio de Jerarquía Normativa: las normas de rango inferior deben respetar lo establecido en las normas de rango superior, pudiendo, eso sí, mejorar las condiciones establecidas por estas últimas.

1. Normas de la Unión Europea (UE).
2. Constitución Española (CE) de 1978: La norma más importante de España. Establece derechos y obligaciones laborales básicos.
3. Tratados Internacionales.
4. Leyes (estatales y autonómicas): Se distinguen entre Leyes Orgánicas (regulan los derechos fundamentales) y Leyes Ordinarias (regulan el resto de las materias). La ley laboral más importante es el Estatuto de los Trabajadores (ET).
5. Reglamentos: Normas elaboradas por el Gobierno que desarrollan o complementan una ley ya existente. Ejemplo: Reales Decretos u Órdenes Ministeriales.
6. Convenios Colectivos.
7. Contratos de Trabajo.
8. Usos y Costumbres Laborales.
9. Jurisprudencia Laboral.

Tipos de Convenios Colectivos

• Convenio Estatal o de Sector: Se negocia entre la patronal y los principales sindicatos.
• Convenio de Empresa: Se negocia entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Otras Fuentes

• Contrato de Trabajo: Acuerdo entre la empresa y el trabajador.
• Costumbre Laboral: Norma no escrita que se repite a lo largo del tiempo en un determinado sector y se convierte en un hábito de obligado cumplimiento.

Principios de Aplicación del Derecho Laboral

Estos principios rigen cómo deben interpretarse y aplicarse las diferentes normas laborales:

• Principio de Norma Mínima: La norma de mayor rango establece el contenido mínimo que debe ser respetado por las de rango inferior.
• Principio de Norma más Favorable: Si existen dos o más normas que regulan el mismo tema, se aplicará la más favorable a la persona trabajadora.
• Principio de Condición más Beneficiosa: Se deben mantener los acuerdos pactados, aunque una norma superior establezca condiciones peores.
• Principio In Dubio Pro Operario: En el caso de que una norma se pueda interpretar de diferentes formas, se aplicará la más favorable a la persona trabajadora.
• Principio de Irrenunciabilidad de Derechos: Ningún empleado puede renunciar a los derechos que le reconocen las normas.

Derechos y Deberes en la Relación Laboral

Los deberes y derechos surgen principalmente de la Constitución Española (CE), del Estatuto de los Trabajadores (ET), de los convenios colectivos y del contrato de trabajo.

Deberes del Trabajador

Los deberes fundamentales son:

1. Obediencia.
2. Buena fe.
3. Diligencia.

Deberes Específicos de la Relación Laboral (Art. 5 del ET)

1. Cumplir las obligaciones del puesto con buena fe y diligencia.
2. Observar las medidas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), seguridad e higiene.
3. No actuar contra los intereses de la empresa (competencia desleal).
4. Contribuir a mejorar la productividad.
5. Cumplir órdenes e instrucciones.
6. Cumplir los deberes que se deriven del contrato.

Derechos del Trabajador

Derechos Constitucionales

1. No discriminación.
2. Reunión.
3. Libertad Sindical.
4. Huelga.
5. Trabajo y libre elección de profesión.
6. Negociación colectiva.
7. Adopción de medidas de conflicto colectivo.

Derechos Relacionados con el Puesto de Trabajo

1. Ocupación efectiva del puesto de trabajo.
2. No discriminación.
3. Promoción y formación profesional en el trabajo.
4. Percepción puntual del salario.
5. Respeto a su intimidad y consideración debida a su dignidad, y protección frente al acoso.
6. Salvaguarda de su integridad física y adecuada política de seguridad e higiene.
7. Ejercicio de acciones derivadas del contrato.
8. Cuantos otros derechos se deriven del contrato de trabajo en la empresa.

Poder de Dirección y Vigilancia Empresarial

Medidas de Control y Vigilancia

• Registros: Solo ante sospecha de robo, respetando al máximo la dignidad e intimidad del trabajador. Debe realizarse en presencia de un representante legal o de otro trabajador.
• Cámaras: Solo en lugares de trabajo y sin audio. Los representantes de los trabajadores deben estar informados previamente.
• Correo Electrónico de Empresa: La empresa debe advertir previamente que el correo puede ser revisado. La revisión debe realizarse en presencia de un representante legal o de otro trabajador.
• Situación Sanitaria: Reconocimientos por personal sanitario de la empresa en caso de baja laboral, si están justificados.

El Poder Disciplinario

El Convenio Colectivo indica el tipo de falta (leve, grave o muy grave) y el tipo de sanción aplicable.

• Sanciones Prohibidas: NO puede sancionarse con la supresión de sueldo o de descansos.
• Sanciones Permitidas: SÍ puede sancionarse con la suspensión de empleo y sueldo.

El trabajador que no esté conforme con la sanción, puede reclamar en un plazo de 20 días hábiles.

Prescripción de Faltas

Las faltas prescriben en los siguientes plazos desde que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

• Faltas Leves: 10 días.
• Faltas Graves: 20 días.
• Faltas Muy Graves: 60 días.

En cualquier caso, las faltas prescriben a los seis meses de su comisión.

El Conflicto Laboral

El conflicto es el enfrentamiento entre dos o más personas como consecuencia de desacuerdos en intereses, deseos o valores.

Características del Conflicto Laboral

• Inevitable: Debido a la existencia de diferentes intereses dentro de la empresa.
• Inherente: Siempre se producen desacuerdos en la empresa.
• Útil: Si se utiliza para alcanzar los objetivos de mejora.
• Minimizable: Siempre que se usen las estrategias adecuadas.

Métodos de Resolución de Conflictos

El método para la resolución de conflictos depende de las características del conflicto y de los intereses que se pretenden conseguir:

• Conciliación: Una persona neutral interviene para acercar a las partes con el fin de llegar a un acuerdo, sin aportar soluciones.
• Mediación: Una persona neutral interviene proponiendo soluciones a las partes.
• Arbitraje: Una persona neutral interviene resolviendo el problema mediante el dictado de un laudo de obligado cumplimiento para las partes.

Cuando todos estos procedimientos para encontrar una solución amistosa fallan, siempre queda la opción de acudir a los Tribunales de Justicia.

Representación Legal de los Trabajadores (RLT)

Los representantes del trabajador son empleados elegidos por el resto del personal para defender los intereses de la plantilla de ese centro de trabajo.

Proceso Electoral y Candidaturas

Las elecciones se convocan cada cuatro años, en la propia empresa y durante la jornada laboral.

• Candidatos: Puede presentar su candidatura cualquier trabajador mayor de 18 años que lleve al menos seis meses en la empresa.
• Votantes: Puede votar cualquier trabajador mayor de 16 años con una antigüedad mínima en la empresa de un mes.

Tipos de Representación según la Plantilla

Según el número de empleados y empleadas en plantilla, se elegirá:

• Delegados de Personal: Si hay menos de 50 trabajadores, se pueden elegir de 1 a 3 delegados. Si hay menos de 10, se puede elegir uno, aunque no es obligatorio.
• Comité de Empresa: Si el centro cuenta con 50 o más trabajadores, el comité tendrá de 5 a 75 integrantes (siempre un número impar).

Funciones de los Representantes (Delegados y Comité)

1. Negociar el convenio colectivo de empresa.
2. Vigilar el cumplimiento de las normas laborales y sobre la prevención de riesgos.
3. Iniciar demandas colectivas, es decir, denunciar ante la Inspección de Trabajo o en el Juzgado de lo Social la vulneración de los derechos de varios trabajadores.
4. Recibir información laboral (contratos, despidos, accidentes, bajas médicas, sanciones impuestas, etc.) y económica (beneficios, pérdidas, previsiones, etc.) de la empresa.
5. Ser consultados en las modificaciones colectivas: despidos, traslados, reducción de jornada, etc.

Garantías de los Representantes

Son medidas protectoras que establece el ET para evitar que los delegados de personal y los miembros del comité de empresa puedan verse perjudicados por realizar sus funciones.

1. Disponen de entre quince y cuarenta horas mensuales de su jornada de trabajo (horas retribuidas) para realizar sus funciones, sin que el tiempo dedicado deba justificarse.
2. No pueden ser sancionados ni despedidos por desarrollar sus funciones, hasta un año después de que concluya su mandato.
3. Tienen prioridad de permanencia cuando se producen despidos, suspensiones de contrato y traslados colectivos.
4. En caso de despido improcedente, pueden elegir entre la readmisión y la extinción. En ambas circunstancias, cobrarán los salarios de tramitación.
5. Antes de ser sancionados por falta grave o muy grave, la empresa está obligada a iniciar un expediente contradictorio (un procedimiento escrito en el que se detalla la falta cometida, la sanción y los argumentos de defensa ofrecidos por el resto de los representantes).

Tipos y Negociación de Convenios Colectivos

Convenio de Empresa

Acuerdo negociado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Establece normas de aplicación en esa empresa que son de obligado cumplimiento tanto para la plantilla como para el empresario o la empresaria.

• Comisión Negociadora: Integrada por un máximo de veinticuatro personas (doce personas trabajadoras y doce empresarios o empresarias).

Convenio Estatal o de Sector

Acuerdo negociado entre la patronal y los sindicatos más representativos en el que se convienen normas laborales que se aplicarán a un sector profesional y que son de obligado cumplimiento tanto para las personas trabajadoras como para el empresariado de ese sector.

• Comisión Negociadora: Integrada por un máximo de treinta personas (quince personas por cada parte).

Vigencia y Publicidad

Ambos convenios se negocian de una manera similar: reunión de las dos partes, discusión, acuerdo y firma del texto final. Por último, el convenio se registra y se hace público en el boletín oficial correspondiente.

Los convenios colectivos permanecen en vigor durante el tiempo que se decida al pactarse; el periodo suele oscilar entre los dos y los cuatro años. Poco antes de que caduque un convenio, se inicia la negociación del siguiente.