Marco Normativo de las Relaciones Laborales
Las directivas laborales se agrupan en cuatro bloques:
- Directivas sobre igualdad y no discriminación: Como la Directiva 2006/54 o las Directivas 2000/43 y 2000/78.
- Directivas sobre condiciones de trabajo: Relativas al tiempo de trabajo (Directiva 2003/88), conciliación (Directiva 2019/1158) o seguridad y salud laboral (Directiva 89/391).
- Directivas sobre condiciones de empleo: Como las de despidos colectivos (98/59), sucesión de empresa (2001/23) y trabajo temporal (2008/104).
- Directivas sobre participación de los trabajadores: Especialmente las relativas a información y consulta (2002/14) y comité de empresa europeo (2009/38).
En España, su eficacia depende principalmente de la transposición y de la interpretación realizada por los tribunales. Existen normas europeas generales con incidencia laboral, como el Reglamento (UE) 1215/2012 sobre competencia judicial y el Reglamento Roma I (593/2008) sobre ley aplicable a los contratos de trabajo. También destacan el RGPD (Reglamento 2016/679) sobre protección de datos, la Directiva 2019/1937 sobre protección de denunciantes y la normativa sobre inteligencia artificial y operaciones societarias transfronterizas.
En materia de movilidad laboral, el Acuerdo de Schengen (1985) favorece la libre circulación suprimiendo controles fronterizos internos. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) elabora convenios y recomendaciones. Los convenios son vinculantes tras su ratificación; las recomendaciones carecen de fuerza obligatoria. España ha ratificado importantes convenios, especialmente los relativos a libertad sindical (87 y 98), igualdad y no discriminación (111), extinción del contrato (158) y violencia y acoso laboral (190). La Declaración de la OIT sobre principios y derechos fundamentales en el trabajo reconoce como derechos esenciales la libertad sindical, la negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso e infantil, la igualdad y la seguridad y salud laboral. El Derecho del Trabajo también se ve influido por tratados internacionales ratificados por España, como el Convenio Europeo de Derechos Humanos, la Carta Social Europea y los Pactos de la ONU de 1966.
Tratados y Competencias de la Unión Europea
Los Tratados de la Unión Europea (TUE y TFUE) son fuente esencial del Derecho del Trabajo, al fijar los principios y objetivos de la política social europea. Los arts. 2 y 3 TUE y 151 TFUE establecen como fines el pleno empleo, la igualdad, la cohesión social y la mejora de las condiciones de vida y trabajo. El TFUE regula además materias laborales básicas, especialmente la libre circulación de trabajadores (arts. 45 a 48 TFUE), junto con la política social, de empleo e inmigración, configurando el marco jurídico europeo de las relaciones laborales.
Las competencias de la UE se rigen por los principios de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad (art. 5 TUE). La Unión solo puede actuar en las materias atribuidas por los Tratados. Además, puede dictar normas mínimas en materias como condiciones de trabajo, igualdad, seguridad y salud laboral e integración social (art. 153.1 TFUE). Sin embargo, determinadas materias exigen unanimidad, como la Seguridad Social, la protección frente al despido o la representación colectiva (art. 153.3 TFUE). Quedan excluidas de la competencia europea materias esenciales como el salario, la libertad sindical, la huelga y el cierre patronal (art. 153.5 TFUE).
La Autonomía Colectiva y el Convenio Colectivo
La autonomía colectiva constituye el fundamento de la negociación colectiva y del convenio colectivo. Este poder normativo presenta tres características esenciales:
- Poder disperso: Se ejerce en múltiples unidades de negociación.
- Poder bilateral o conjunto: Depende del acuerdo entre representantes de trabajadores y empresarios.
- Poder negociado: Basado en concesiones recíprocas.
El convenio colectivo tiene una naturaleza jurídica híbrida o mixta, pues nace de un acuerdo entre sujetos privados, pero produce efectos generales y abstractos. Por ello, se afirma tradicionalmente que posee “cuerpo de contrato y alma de ley”.
Convenios Estatutarios vs. Extraestatutarios
Los convenios colectivos estatutarios son los negociados conforme al Título III del ET. Poseen auténtica fuerza normativa y sus principales efectos son: aplicación directa e inmediata, imperatividad e indisponibilidad de derechos. Su eficacia es general o erga omnes (art. 82.3 ET).
Los convenios extraestatutarios son aquellos negociados al margen del Título III ET. Carecen de naturaleza normativa y tienen carácter meramente contractual. Su eficacia personal es limitada, vinculando únicamente a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes.
Relaciones Laborales en el Sector Público
Las relaciones laborales en el sector público presentan especialidades derivadas de la naturaleza pública del empleador y de la aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23 y 103 CE). Se debe distinguir entre:
- Personal laboral de las Administraciones Públicas: Sometido al Estatuto de los Trabajadores y al Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).
- Empleados de empresas públicas: Regidos esencialmente por el Derecho laboral común, con especialidades en materia de contratación y retribuciones.
Responsabilidad Empresarial
La responsabilidad del empresario por actos del trabajador se fundamenta en la teoría del riesgo de empresa. Se manifiesta en:
- Responsabilidad civil (arts. 1902, 1903 y 1904 CC): Basada en la relación de dependencia y la culpa en la organización.
- Responsabilidad civil subsidiaria (art. 120.4 CP): Por delitos cometidos por empleados en el desempeño de sus funciones.
Análisis de Conflictos Colectivos
- Tipo de conflicto: Se trata de un conflicto colectivo de intereses, orientado a la creación o modificación de condiciones laborales.
- Medidas del comité: El derecho de huelga (art. 28.2 CE) es fundamental, pero tiene límites como la prohibición de ocupación ilícita del centro de trabajo.
- Cierre patronal: No es un derecho fundamental, sino una medida excepcional vinculada a la libertad de empresa (art. 38 CE), lícita solo en supuestos tasados de gravedad.