Marco Legal de la Jornada Laboral, Horario y Descansos en Chile

El Tiempo de la Prestación Laboral: Jornada y Horario de Trabajo

El tiempo de la prestación es una de las cláusulas o estipulaciones más importantes del contrato de trabajo, ya que el trabajador debe prestar un determinado servicio dentro de un período establecido en el contrato de trabajo.

La Jornada de Trabajo

Es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser determinado por horas al día, a la semana o al mes. El Código del Trabajo establece que esta puede ser:

Activa: En el caso del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Pasiva: Tratándose del tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

La Jornada Activa

Corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han convenido para la efectiva prestación de los servicios del dependiente.

La Jornada Pasiva

Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran copulativamente tres requisitos:

Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador.
Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.
Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un período anterior o posterior a ella.

La Dirección del Trabajo ha establecido casos concretos de jornada pasiva:

Los períodos de corte de energía eléctrica si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo.
Un caso controvertido al respecto es el cambio de vestuario con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido que dicho tiempo destinado a cambio de vestuario y uso de elementos de protección constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente de la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. También será parte de la jornada cuando sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención de público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el reglamento.

Límites a la Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo tiene un límite temporal. Esto tiene implicancias de orden económico, fisiológico y religioso:

Desde el punto de vista de la eficiencia económica, no es conveniente extender el límite porque el rendimiento del trabajador decrece a partir de determinado número de horas trabajadas.
Fisiológicamente existen razones médicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no reste espacio para el descanso, la recreación y el sueño.
Desde el punto de vista religioso, las religiones ordenan descansar un día a la semana.

El Código del Trabajo, en concordancia con la OIT, ha establecido una jornada ordinaria semanal de 45 horas y una jornada ordinaria diaria que no puede exceder de 10 horas. La extensión máxima que la ley permite no puede exceder de 45 horas semanales y en el día de 10 horas.

La jornada ordinaria semanal máxima no puede ser distribuida en más de 6 ni en menos de 5 días. En estos casos, la jornada ordinaria diaria se extenderá por 7,5 y 9 horas respectivamente si se distribuye en forma uniforme.

Tanto la duración como la distribución de la jornada ordinaria antes mencionada puede ser modificada por las partes conforme al principio de autonomía de la voluntad, siempre que no se excedan los límites máximos que contempla la ley. No habría dificultad alguna en que se pacte una jornada ordinaria semanal de 40 horas distribuida en 4 días con jornadas diarias de 10 horas.

Trabajadores Sin Jornada de Trabajo

El Código del Trabajo contempla que determinadas categorías de trabajadores queden excluidos de los límites temporales de la jornada laboral. La jurisprudencia ha interpretado que las categorías de trabajadores en ella mencionados NO TIENEN JORNADA LABORAL.

Efectos:

Tales trabajadores:

No tienen la obligación de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas.
No tienen derecho al pago de horas extraordinarias.
No es posible que puedan registrar atrasos.

Integran esta categoría de trabajadores:

Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.
Los gerentes, administradores y apoderados con facultades administrativas. Gerente es el que tiene el control y gestión de la empresa. Administrador es el que toma decisiones en la administración de ella, por ejemplo: selecciona y despide personal.
Los que trabajan sin fiscalización superior inmediata, aquellos que se encuentran sujetos a la supervisión o control de los servicios prestados ejercida en forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa.
Los trabajadores a domicilio, o sea, aquellos que prestan sus servicios en forma habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
Los agentes comisionistas o de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
Los teletrabajadores, aquellos contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

La Potestad de Variación de la Jornada Laboral

El contrato de trabajo, por ser un acto jurídico bilateral, requiere del acuerdo de ambas partes para su modificación. El Código del Trabajo ha establecido una potestad que permite al empleador alterar las condiciones de la prestación de los servicios sin el consentimiento del trabajador. Esta facultad unilateral del empleador permite alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo. Pero es necesario que concurran los siguientes requisitos:

Que la modificación obedezca a circunstancias que afectan a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
Que la alteración sea avisada al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.

Conforme al Código del Trabajo, el empleador está facultado para extender la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y por razones calificadas. Esta jornada ampliada es otra expresión del ius variandi.

Casos:

Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.
Cuando deban impedirse accidentes.
Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

En estos casos, la jornada no tiene un máximo de horario. Su duración está determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.

La Jornada Extraordinaria

Según el Código del Trabajo, la jornada extraordinaria es aquella que excede el máximo legal o la pactada contractualmente, si fuese inferior. Es aquella que excede a la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado. Por ejemplo: si se ha pactado una jornada semanal de 32 horas, las horas extraordinarias serán las que sobrepasen ese número. El solo hecho de que los trabajadores laboren en un día domingo o festivo no transforma las horas trabajadas en tales días en horas extraordinarias, porque en esos casos la jornada se ha establecido en función del exceso de horas laboradas en un determinado período de tiempo y no respecto de los días en los cuales se prestan los servicios. La nueva regulación de las horas extraordinarias ha establecido un conjunto de limitaciones para su pacto, que confirman su carácter voluntario, excepcional y protector.

Las horas extraordinarias NO podrán pactarse en el contrato de trabajo, sino que solo podrán convenirse en un acto posterior que conste por escrito. Esos pactos deberán tener una vigencia transitoria, limitados a un período máximo de 3 meses y pueden prorrogarse por acuerdo de las partes.

Estos pactos podrán acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o grupos negociadores) y su renovación solo podrá proceder en la medida que se mantenga la situación o necesidades temporales que le dieron origen.

Situación – Ficción:

Aunque no haya pacto escrito, deben considerarse horas extraordinarias y pagarse como tales, todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada ordinaria con conocimiento del empleador, aunque la inexistencia de pacto constituye una infracción que debe ser sancionada con una multa por el Inspector del Trabajo.

El Código del Trabajo sostiene que la jornada extraordinaria no podrá convenirse sino para atender necesidades o situaciones temporales en la empresa. Se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas extraordinarias de forma permanente.

Además, el trabajo extraordinario solo es posible en aquellas faenas que no perjudican la salud del trabajador. El Inspector del Trabajo se encuentra facultado para prohibir, de oficio o a petición de parte, la prestación de servicios en jornada extraordinaria, si no se cumple con la exigencia señalada.

La ley establece como límite máximo de horas extraordinarias una cantidad de 2 horas diarias. Tratándose de trabajadores con una jornada distribuida en 5 días a la semana, no rige durante el sexto día el límite de 2 horas de jornada extraordinaria, sino que la extensión máxima de esta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo. Por ejemplo: si una persona trabaja 45 horas semanales distribuidas en 5 días, con una jornada de 9 horas, podría, en el caso de que se cumplan las exigencias legales, laborar el sexto día en forma íntegra como jornada extraordinaria, limitada a su jornada diaria, esto es, a 9 horas.

En cuanto a la retribución, las horas extraordinarias deberán pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. A esta remuneración, el Código del Trabajo denomina sobresueldo. Por expresa disposición legal, las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

A su vez, la ley NO permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso adicional, sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal. No obstante lo anterior, el Código del Trabajo contempla el caso en que el trabajador le solicite por escrito al empleador la compensación de un permiso por trabajo. Si el empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la jornada ordinaria por el trabajador no serán consideradas como tiempo extraordinario ni habrá lugar al pago de sobresueldo.

Para proteger a los trabajadores para efectos del descanso y los límites de la jornada laboral, el empleador está obligado a llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un reloj control con tarjetas de registro, o un sistema computacional, cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal.

En caso de que las normas sobre control de asistencia y determinación de las horas de trabajo no se puedan aplicar, o su aplicación implique una difícil fiscalización, la ley ha facultado a la Dirección del Trabajo para establecer y regular un sistema especial de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondiente al servicio prestado.

Para que la Dirección del Trabajo pueda ejercer esta facultad, el Código del Trabajo ha exigido los siguientes requisitos:

Que no sea posible aplicar las normas generales, que no sea posible controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a través de un libro de asistencia o de un reloj control con tarjeta de registro o que la aplicación de estas normas dificulte a los servicios del trabajo la adecuada fiscalización de estas normas.
Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.
Que el establecimiento y regulación del sistema especial se efectúe mediante resolución fundada.

En ningún caso, la ley autoriza a la Dirección del Trabajo para eximir a una determinada empresa de la obligación de mantener algún sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y extraordinarias de trabajo.

El Horario de Trabajo

Es la distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral. Por ello, establece las horas de comienzo y de fin de la prestación de los servicios por el trabajador y, en su caso, las interrupciones por descanso.

El horario de trabajo podrá ser determinado por las partes en el contrato de trabajo (individual o colectivo), o bien, las partes podrán convenir en que este sea fijado por el empleador en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad.

Descansos, Permisos y Feriados

La legislación contempla un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de los trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud y permitirles el disfrute de un tiempo libre.

Los descansos pueden ser clasificados en:

Descanso dentro de la jornada.
Descanso entre las jornadas.
Descanso semanal.
Descanso anual o feriado de vacaciones.

Descanso dentro de la Jornada

Interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la colación, que contribuya a recuperar sus energías y les permita continuar prestando sus servicios.

El Código del Trabajo prescribe que este descanso divide en dos partes la jornada diaria y que su duración mínima será de media hora. Este tiempo de descanso es de cargo del trabajador, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.

También señala que en los trabajos de proceso continuo no habrá lugar a descanso dentro de la jornada. La ley no define lo que debe entenderse por trabajo continuo, pero la Dirección del Trabajo ha entendido que es aquel que por su naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso de este descanso. Estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se provoque un perjuicio a la marcha normal de la empresa.

En caso de duda, decide la Dirección del Trabajo mediante resolución.

Descanso entre Jornadas

Nuestra legislación laboral no contempla esta expresión. La Dirección del Trabajo ha estimado que la regulación sobre el tiempo de trabajo lleva implícita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra.

La dificultad ha sido la de establecer cuál es la extensión mínima del descanso entre las jornadas diarias. Para la Dirección del Trabajo, es un período mínimo de 12 horas. La ley laboral no tiene una norma general al respecto, pero ha establecido situaciones especiales respecto de trabajadores que laboran en locomoción colectiva interurbana y a bordo de ferrocarriles, previendo un período mínimo de descanso de 8 y 12 horas respectivamente.

Descanso Semanal

Tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los días de trabajo y se le permite que desarrolle su vida privada y que comparta con su familia y su entorno social. Es un día de descanso laboral y de recuperación anímica.

El Código del Trabajo establece que los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Así, se establece un mínimo de un día de descanso a la semana que corresponderá, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios en alguna de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical.

También constituirán días de descanso semanal aquellos adicionales que las partes hayan convenido en virtud de su autonomía privada y que, en el caso de la jornada ordinaria legal máxima, no podrá exceder de un día más, porque tal jornada no puede distribuirse en menos de 5 días a la semana.

La duración del descanso semanal debe extenderse desde las 21 horas del día anterior al domingo o festivo hasta las 6 horas del día siguiente a estos. El trabajador tiene derecho a un descanso semanal que tendrá una duración mínima de 33 horas: las 24 horas del día domingo y adicionalmente 9 horas que corresponderán al período que se extiende desde las 21 a las 24 horas de la víspera del domingo y desde las 0 horas del día domingo a las 6 horas del día posterior al domingo.

Tratándose de trabajadores que laboren por turno, el Código del Trabajo establece que el reposo se reduce a 24 horas, porque este se iniciará a más tardar a las 0 horas del domingo y se extenderá hasta las 24 horas del mismo día.

El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser objeto de negociación individual ni colectiva. La única excepción que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical a hacerlo en días domingo o festivos es el caso de Fuerza Mayor.

Si la Dirección del Trabajo establece que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y será objeto de multa.

Trabajadores Exceptuados del Descanso Dominical y en Días Festivos

El Código del Trabajo establece categorías de trabajadores que están exceptuados del descanso en días domingo y festivo, aunque todos ellos gozan del descanso semanal. Se trata de trabajadores que están obligados a trabajar en días domingo y festivos, pero su jornada laboral jamás se extenderá por más de 6 días, porque el séptimo será su descanso semanal.

En estos casos se encuentran los trabajadores que se desempeñan en:

Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable.
En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de los procesos (ej. generación de energía eléctrica), por razones de carácter técnico (ej. explotaciones mineras), por las necesidades que satisfacen (ej. empresas de transporte de pasajeros), o para evitar notables perjuicios al interés público o a la industria (ej. empresas que suministran servicios).
En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o períodos determinados (ej. faenas agrícolas).
En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa (ej. trabajos de conservación, operación y vigilancia).
A bordo de naves.
En faenas portuarias.
En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo.
Trabajadores que se desempeñen en calidad de deportistas profesionales o que desempeñan actividades conexas.

En todos los casos señalados, se debe otorgar a los trabajadores un día de descanso a la semana en compensación por el día domingo trabajado y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turno para no paralizar el curso de las labores.

El descanso compensatorio por el día domingo es irrenunciable y no puede ser retribuido en dinero. En cambio, el descanso por el festivo trabajado podrá ser compensado en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo convenido. El descanso compensatorio por el día domingo trabajado deberá concederse al séptimo día, después de 6 días continuos de trabajo.

Sistema Excepcional de Distribución de Jornada de Trabajo y Descansos

El Código del Trabajo permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y de los descansos, a condición de que los trabajadores se encuentren exceptuados del descanso dominical y en días festivos.

Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en más de 6 días de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.

Para esto, el empleador debe solicitar una autorización al Director del Trabajo, quien, de cumplirse los requisitos exigidos por la ley, dictará una resolución fundada que permitirá a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no podrá exceder de 4 años o del tiempo necesario para la ejecución de las faenas si se trata de un tiempo menor.

Requisitos:

Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada en forma previa a la autorización de la Dirección del Trabajo. Si aún no hay trabajadores contratados al efectuar la solicitud por tratarse de un proyecto, se obvia este requisito.
Que las especiales características de la prestación de servicios impidan la aplicación de las reglas sobre excepción del descanso dominical y en día festivos.
Que la Dirección del Trabajo haya constatado mediante fiscalización que las condiciones de higiene y seguridad existentes en el lugar donde prestarán servicios los trabajadores son compatibles con el sistema excepcional solicitado por el empleador.

Jornada Bisemanal

Es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una duración máxima de hasta 2 semanas ininterrumpidas de trabajo. Constituye una excepción a la distribución de la jornada de trabajo y específicamente al descanso semanal, porque excluye a los dependientes que laboran bajo este régimen del descanso al séptimo día.

La ley exige para que las partes puedan pactar esta jornada que se trate de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es el caso de faenas mineras u obras públicas que se desarrollan en lugares despoblados. Como el trabajador en estos casos no se desplaza a su domicilio todos los días porque es imposible, es necesario extender su descanso semanal para que desarrolle sus actividades familiares.

No obstante, por ser excepcional, esta jornada NO requiere autorización de la Dirección del Trabajo, sino que basta un acuerdo de las partes en el contrato individual. El Código del Trabajo señala que la jornada se puede prolongar hasta en 2 semanas ininterrumpidas de trabajo, lo que significa que la jornada bisemanal puede comprender 12 días seguidos de trabajo en la que la jornada diaria no puede exceder de 10 horas. Por lo tanto, toda jornada que exceda de 6 días es bisemanal.

Al término de la jornada bisemanal, se debe otorgar el descanso compensatorio de los días domingo y festivo que hayan tenido lugar en el respectivo período, debiendo aumentar este período en un día adicional. Así, si el trabajador labora por 12 días, tendrá derecho a 3 días de descanso compensatorio de días domingo más un día adicional.

Descanso Anual o Feriado Anual

Tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación de sus servicios y que, además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.

Feriado Legal Básico:

Todos los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, remunerado e irrenunciable. Será de 20 días hábiles para trabajadores de las regiones XI, XII y provincia de Palena.

Los 15 o 20 días hábiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el día sábado, por expresa disposición del Código del Trabajo. Así, el feriado legal básico de los trabajadores se extiende por 3 o 4 semanas laborales, con excepción de los trabajadores que tienen distribuida su jornada laboral en 6 días a la semana. En este caso, si el feriado anual se hace efectivo a partir de un día lunes, y por un período que no contemple días festivos, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores el día sábado y por ello, su descanso anual solo comprenderá 19 días corridos.

Para que el trabajador exija su derecho al feriado legal de 15 o 20 días hábiles se requiere que tenga más de un año de servicio o para su empleador, bastando que el vínculo jurídico laboral sea por ese período.

El trabajador tiene derecho a que el empleador le pague su remuneración íntegra durante el goce del feriado legal básico. Debe entenderse por remuneración íntegra en directa relación con el sistema de retribución que tengan los trabajadores. Así:

Si se trata de un sistema de remuneración fija, estará constituido por el sueldo.
Si es un sistema de remuneración variable, será el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.
Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, será la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

También corresponderá pagar toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra. Además, si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado.

Debe concederse preferentemente en primavera o verano, considerando las necesidades del servicio.

La Dirección del Trabajo y la Superintendencia de Seguridad Social han sostenido que el feriado legal anual que está haciendo uso un trabajador debe suspenderse si durante este le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica. En este caso, el feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia médica, o posteriormente en la oportunidad que convengan las partes.

El feriado legal básico es irrenunciable para los trabajadores y no podrá ser compensado en dinero, pero puede ser fraccionado y acumulado, en ambos casos, con acuerdo de las partes. El Artículo 70 del Código del Trabajo establece que solamente los días de feriado que superen un período continuo de 10 días hábiles pueden otorgarse fraccionados, pudiendo las partes convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso del feriado en forma fraccionada.

Solo puede acumularse por 2 períodos consecutivos y si el trabajador tiene 2 períodos consecutivos, el empleador deberá otorgar el primero de estos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Feriado Aumentado:

El feriado anual puede ser aumentado conforme a la ley laboral en los siguientes casos:

Por acuerdo de las partes a través de la negociación individual o colectiva: es en consecuencia de carácter convencional. Podrá ser compensable en dinero en aquella parte que exceda el feriado legal básico.
Por la antigüedad del trabajador en la empresa: Feriado progresivo: le confiere derecho al trabajador a un día adicional de feriado por cada 3 nuevos años trabajados, siempre que tenga 10 años continuos o no, ya sea para uno o más empleadores. Sin embargo, el Código del Trabajo establece que solo podrán hacerse valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Además, los nuevos días de feriado deben agregarse a razón de un día por cada año calendario, a partir del inicio del año 1993. Se ha sostenido que el trabajador, para hacer uso del beneficio, debe probar los años de servicio antes de hacer uso del feriado básico, por lo que si no lo hace, pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo agregarlo a feriados posteriores. A diferencia del feriado legal básico, el feriado legal progresivo es compensable en dinero. El Código del Trabajo ha sostenido que las sumas que se paguen a los trabajadores en compensación por el feriado progresivo no podrán ser inferiores a la remuneración íntegra.
Por reconocimiento a derechos adquiridos bajo la antigua legislación laboral: feriado legal especial de 25 días hábiles para trabajadores que se desempeñaron en regiones extremas del país. Este feriado aún se mantiene vigente.

La compensación del feriado progresivo y del feriado convencional, a diferencia de las indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal básico, se pagan durante la relación laboral como una remuneración y, por ello, es imponible y tributable.

Feriado Colectivo

Consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo período se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios en ellos, tengan o no derecho en forma individual al goce de este derecho.

La determinación unilateral del otorgamiento del feriado colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador, que se encuentra sujeto a las siguientes condiciones:

Que se disponga anualmente, o sea, una vez en cada año.
Que no sea menor a 15 días hábiles.
Que se otorgue a todos los trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento, incluso a quienes no reúnan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado.

Efectos que produce:

Respecto de aquellos que a su fecha no tenían derecho a descanso anual se les entenderá que se les ha anticipado el feriado y lo gozarán con remuneración íntegra.
Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al colectivo, por aplicación de las reglas de feriado progresivo, tienen derecho a exigir el saldo insoluto a su empleador.

Permisos

El Código del Trabajo ha establecido ciertos permisos a favor de los trabajadores que constituyen ausencias justificadas por la circunstancia personal que les corresponde vivir (ej. nacimiento de hijos), o por la función que desempeñan (ej. el director sindical). El tiempo de estos permisos se considera como efectivamente trabajado y, por lo tanto, el empleador debe pagar la remuneración al trabajador.

En el ámbito de la esfera personal de los trabajadores, el Código del Trabajo establece los siguientes permisos:

7 días corridos de permiso pagado por muerte de hijo y por muerte del cónyuge. En estos casos, el trabajador tiene fuero por un mes, salvo el caso en que el contrato sea a plazo fijo y termine antes de aquello, en cuyo caso cesa el fuero en ese momento.
3 días por muerte de hijo en gestación y del padre o la madre del trabajador. En los casos de A y B, deben hacerse efectivos desde el día del fallecimiento y desde que se acredite la muerte con el certificado de defunción fetal. Estos permisos no pueden ser compensados en dinero.
5 días por nacimiento de hijo. A su elección, este puede ser utilizado a partir del momento del parto, en cuyo caso será de días corridos, o en su defecto, distribuirlo durante el primer mes. También se otorgará en caso de adopción de un hijo, el que se cuenta desde la fecha de la sentencia definitiva que concede la adopción. En esos casos, este derecho es irrenunciable.
También, el número de horas equivalentes a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un año por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 años. En este caso, si bien el tiempo se considera trabajado, debe restituirlo mediante la imputación de su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o en la forma que convengan las partes.