Procesos basicos de la administracion de los recursos humanos integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas.


Trabajo Practico Administración de personal

1) QUE ES ADMINISTRACION DE RRHH?

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas  que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Administración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de si mismas, con actitud positiva y favorable.

Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevaran y la clase de miembros que la organización pretende modelar.

2) CUALES SON LAS TAREAS MAS IMPORTANTES DEL ADMINISTRADOR DE RRHH

Las actividades fundamentales de la administración de Recursos Humanos consisten en acciones que se llevan a cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.

Dentro de estas actividades bien se pueden considerar las siguientes:

a) Planeación: Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus necesidades de recurso humano a futuro mediante una actividad que se denomina: Planeación de Recursos Humanos.

b) Reclutamiento: El reclutamiento como actividad consta en atraer solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades de personal.


C) Selección: Por medio de este proceso se escoge a la persona para el puesto indicado a un costo adecuado

D) Inducción: Los nuevos empleados se ajustan a las necesidades dela organización

e) Capacitación: Proporcionar programas, cursos y actividades dirigidas al mejoramiento de los conocimientos del personal en la organización.

f) Evaluación del desempeño: Permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades, e indica también si las actividades de recursos humanos se efectúan de manera adecuada.

g) Compensación: Los empleados deben recibir una compensación en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones. Algunas de estas últimas corresponden a requerimientos obligatorios dispuestos por la legislación del país.

h) Relaciones laborales: Relación del personal -en forma personal y colectiva- con la organización, normas y políticas y relaciones con el sindicato.

i) Análisis y valuación de puestos: Determinar las actividades de cada puesto, el perfil de la persona a ocuparlo y la remuneración correspondiente.

J) Seguridad e higiene: Controlar riesgos de trabajo, eliminar accidentes y enfermedades profesionales

K) Comunicación: Proporcionar los medios y sistemas para que fluya la información a través de toda la organización


3) DEFINIR LINEA Y STAFF

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. Desde una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera, pues le competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la organización y de los recursos disponibles o necesarios. En el nivel departamental o de división, esa responsabilidad la tiene cada ejecutivo de línea; por ejemplo, el jefe o el gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la dependencia, ya sea de línea o de asesoría, de producción, de ventas, de finanzas de personal, etc. En resumen, toda la administración comparte la responsabilidad de la ARH. El presidente y cada jefe o gerente deben saber lo básico acerca de recursos humanos.

El staff de RH asesora el desarrollo de directrices en la solución de problemas específicos de personal, en el suministro de datos que posibilitan la toma de decisiones al jefe de línea y en la prestación de servicios especializados, debidamente solicitados.

En resumen:

• LÍNEA: Se basa en el principio de una autoridad única, donde cada jefatura responde ante un nivel superior. Este concepto es aplicable a la organización piramidal que emplean actualmente la mayoría de las empresas. Las funciones de línea tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. La autoridad lineal se basa en la práctica del poder legítimo.
• STAFF: se refiere directamente a los empleados que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia. Son el grupo de expertos que asesoran en la toma de decisiones. Las funciones de staff tienen un impacto indirecto dentro de la empresa ya que solo ofrecen asesoría técnica, consultoría y monitoreo dentro de la misma, en cualquiera de sus niveles. Su autoridad se basa en la práctica del poder del experto.


4) METODOS DE PLANIFICACION DE RRHH

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual la administración se asegura de contar con el número y tipo correcto de personas en el lugar y momento indicados, que sean capaces de realizar las actividades que coadyuven a que la organización alcance sus objetivos generales con efectividad y eficiencia. La necesidad de planificar los recursos humanos quizás no resulte del todo evidente. Sin embargo, una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no está satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente. Por ejemplo, una empresa manufacturera, tal vez, pretenda aumentar la productividad, usando equipo automatizado, pero si la empresa no empieza por contratar y capacitar a las personas que manejarán el equipo, antes de que éste sea instalado, el equipo podría permanecer ocioso durante semanas e incluso meses. La planificación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:

1) Hacer planes para las necesidades del futuro, decidiendo cuántas personas y con qué habilidades necesitará la organización. Esta proyección de las necesidades de la firma implica una predicción del volumen de trabajo que viene para el próximo periodo y una contemplación de las acciones necesarias para adquirir el volumen.

2) Hacer planes para un equilibrio futuro, comparando la cantidad de empleados necesarios con la cantidad de empleados presentes, que seguramente se quedarán en la organización, lo que conduce a,

3) Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos y

4) Hacer planes para formar a los empleados, con objeto de garantizar que la organización tenga un suministro constante de personal experto y capaz.

La planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo conforman lo que hemos acordado denominar procesos básicos de gestión de recursos humanos. Se caracterizan éstos por constituir la piedra angular que permite desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos humanos.

Según WERTHER y DAVIS (1990: 46), la planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.

NOE, HOLLENBECK, GERHART y WRIGHT (1994: 318,319) sostienen que la planificación de recursos humanos, como guía general de la política social de la firma que es, incide en la adquisición, evaluación, desarrollo y compensación de las personas que forman o formarán parte de la misma.

Similar es la concepción que exponen CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995: 289,290) cuando señalan que a «partir del desarrollo de previsiones de oferta y demanda de personal, los especialistas de recursos humanos pueden desarrollar programas de formación, incentivos para la descontratación, planificar la gestión de la sucesión y otras técnicas que ayudan a esfuerzos futuros de reclutamiento».

Finalmente, PUCHOL (1993: 70,71) afirma que la planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseñar las políticas de empleo, sustituciones internas, formación, promoción, retribución, comunicación interna y servicios sociales.

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