Casos Prácticos Resueltos sobre Despidos y Modificaciones Contractuales
12 Doña Estela R. fue contratada como ingeniera superior (Grupo Profesional II) en la empresa TECNOMETAL para realizar tareas relacionadas con el desarrollo de proyectos (cálculos genéricos y de detalles, estudios de materiales, medición de resistencias, etc.). En junio de este año, la dirección de la empresa le comunica verbalmente que, por razones organizativas y con carácter temporal, debía asumir tareas como la delineación de proyectos sencillos, la supervisión de la ejecución práctica de las tareas de taller, el seguimiento de las instrucciones dadas por el mando superior, las inspecciones de piezas, máquinas y estructuras, etc., todas ellas propias de los empleados y operarios pertenecientes a los Grupos Profesionales IV y V, ambos inferiores al que figura en el contrato de Doña Estela. Aunque desde entonces sigue manteniendo su retribución de origen, la situación ha empeorado en los últimos meses coincidiendo con la contratación de un nuevo técnico en el equipo directivo. Ya en julio se le dieron instrucciones para trabajar a las órdenes del supervisor (profesional de menor titulación y Grupo), dejando de realizar sus anteriores tareas y cometidos, sin ejercer las funciones propias de su cualificación, formación y experiencia (toma de decisiones, organización de trabajo en equipo, planificación, mediciones, etc.). Corre el rumor de que TECNOMETAL va a externalizar parte de su actividad y que todos aquellos trabajos no relacionados directamente con el diseño e implementación de proyectos pasarán a ser ejecutados por otra empresa perteneciente al grupo. Ante la falta de información sobre su situación laboral y sobre las posibilidades de ser repuesta, a corto plazo, en sus anteriores funciones y responsabilidades, Doña Estela pretende que usted le asesore sobre las siguientes cuestiones:
A) Tipo de Modificaciones y Actuación de la Empresa
A) El tipo de modificaciones que se han introducido en su contrato de trabajo y la actuación de la empresa respecto a los cambios operados en su prestación de servicios teniendo en cuenta las normas o régimen jurídico aplicables a su caso. En principio, parece que estamos ante la modificación funcional establecida en el art. 39 ET, no obstante, se aprecia que realmente no encontramos ante una modificación sustancial del contrato de trabajo conforme al art. 39.4 ET en relación con el 41.1f). Pues tal y como expresa el art. 39.4 ET «El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en ellos supuestos previstos en este artículo requerirá del acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para as modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo». Se aplica, por tanto, el art. 41.1 f) ET.
B) Opciones y Vías de Oposición
B) Las opciones o vías de oposición que tiene hoy en día, los derechos que le asisten y de qué modo puede hacerlos efectivos. Existen varias vías de oposición a la decisión empresarial como:
- Se puede impugnar la decisión empresarial por la vía del art. 138 LRJS. → jurisdicción Social
- Se puede optar con carácter precio a la extinción del contrato con derecho a indemnización del art 41. 3 ET: «En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y a percibir la indemnización de 20 días de salario por año de servicio…».
- O ver si se ha producido una modificación sustancial del art. 50 ET, en donde el trabajador solicita la extinción del contrato ajustado a lo previsto en el art. 41 ET.
C) Futuro Laboral y Externalización
C) El futuro de su relación laboral y el mantenimiento de su empleo en TECNOMETAL si, de llevarse a cabo la operación de externalización, se confirma el rumor de que ello comportaría un cambio de titularidad de la empresa y la consiguiente subrogación. Externalizar no tiene nada que ver con la transmisión de titularidad de la empresa, por tanto, no se produce la consecuencia del art. 44 ET. No obstante, con aquellos trabajadores que presten servicios en las actividades que se externalizan, no se produce una subrogación del art. 44 ET, puesto que se seguirán realizando actividades para la misma empresa (TECNOMETAL). Por lo tanto, este caso trata sobre una subcontrata de un servicio de la empresa del art. 42 ET, es por ello por lo que no será de aplicación este artículo.
13 D. Pedro y D. Pablo han venido prestando servicios en la clínica veterinaria «ANIMALITOS», ubicada en Maspalomas, con sendos contratos en prácticas, suscritos apenas un mes después de finalizar sus estudios universitarios del Grado de Veterinaria, en julio de 2021. Ambos compañeros, iniciaron gestiones el pasado 30 de octubre con una inmobiliaria para buscar y alquilar un local en el que abrir un negocio relacionado con la atención y cuidado de animales de compañía, ocultando sus propósitos al titular de la clínica para la que trabajaban. Después de que visitaran algunos locales en diferentes municipios, al titular de «ANIMALITOS» le llega información sobre el contrato de arrendamiento suscrito por ambos con la intención de instalar una clínica similar en Arucas. A la empresa le consta, igualmente, que ambos trabajadores otorgaron documento de constitución de una Sociedad cuyo objeto es la explotación de un Centro o Clínica Veterinaria, señalándose como fecha de inicio de actividades el 1 de diciembre de 2022. Entendiendo la empresa que los trabajadores han incurrido en competencia desleal, les remitió a ambos, el pasado 4 de enero, idénticas comunicaciones de despido, con efectos de esa misma fecha; en dichos escritos, tras una breve referencia a los hechos de los que ha tenido conocimiento la empresa, se alude a un incumplimiento contractual grave como fundamento y justificación de los despidos.
A) Asesoramiento sobre Impugnación del Despido
A) Los Trabajadores se dirigen a usted en busca de asesoramiento sobre la convivencia y oportunidad de impugnar…. Estamos ante una extinción unilateral por parte del empresario basada en la competencia desleal «despido disciplinario», el cual, aunque no este entre las causas establecidas de despido disciplinario, es un deber básico de los trabajadores, no concurrir con la actividad de la empresa en los términos previstos legalmente (art. 5.2 d) ET), por tanto se podría encajar como en una causa de «Transgresión de la buena fe contractual, así como en el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» del art. 54.d del ET.
Los motivos que se podrían alegar en caso de interponer una demanda son:
- Que no existe una competencia desleal, ya que aunque sea un negocio de la misma naturaleza, no le causa un perjuicio a la empresa puesto que las clínicas se encuentran en dos lugares distintos, una en Maspalomas y otra en Arucas. Otra cosa muy distinta sería que la clínica que van a abrir Pablo y Pedro la pongan enfrente de la clínica veterinaria donde están realizando sus prácticas o que usen la base de datos para conseguir clientela.
- Por tanto, los trabajadores en ningún momento muestran competencia desleal hacia la empresa, queriendo únicamente abrir su propia clínica y esos trámites se realizan fuera de su jornada laboral, sin interferir ni interrumpir en ella. Y tampoco consta que se haya pactado una plena dedicación económica mediante compensación económica expresa en virtud del art. 21 ET.
Respecto a los aspectos procesales a considerar:
- Los trabajadores presentaran una demanda de impugnación de despido disciplinario (art. 103 y ss. LRJS) antes de los 20 días hábiles siguientes a la recepción de la carta de despido disciplinario (que tuvo lugar el 4 de enero) solicitando una calificación judicial de despido improcedente por defecto de causa.
- Si el Juez, cuando dicte sentencia dictamina esta calificación, condenará al empresario a que opte entre:
- La readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación.
- La extinción del contrato de trabajo con la indemnización de 33 días de salario con un máximo de 24 mensualidades.
14 Don Nicolás trabaja como camarero en una cafetería ubicada en la calle Triana. El pasado 1 de diciembre la empresa le comunicó su despido de conformidad con los hechos acreditados en el expediente sancionador abierto contra el mismo tras un registro judicial efectuado en la sede de la empresa; según consta en dicho expediente, por auto judicial se autorizó la entrada en la cafetería y el registro de taquillas por miembros de la Policía Nacional -lo que, efectivamente, se hizo, un día en el que la cafetería estaba muy concurrida-encontrándose en la de Don Nicolás una importante cantidad de una sustancia estupefaciente (200 gramos de cocaína, según consta en las actuaciones seguidas por el Juzgado de Instrucción). Tales hechos fueron calificados por el instructor del expediente como una falta muy grave, proponiendo el despido disciplinario de D. Nicolas (actualmente, en libertad tras el depósito de fianza) con fundamento en el art 54.2.a)
A) Calificación del Despido
Teniendo en cuenta que la carta de despido reproduce los hechos señalados, adjuntándose copia de las actuaciones judiciales y propuesta del instructor, ¿cómo calificaría el despido si fuera impugnado? En este caso, se encuadraría dentro de un despido disciplinario del art. 54 ET por un presunto incumplimiento grave y culpable del trabajador. No obstante, se calificaría como un despido improcedente porque no concurre ninguna de las causas legales que pudiera dar lugar a dicho despido disciplinario. Para que estuviera justificado el despido según el art. 54.2.f), tendría que acreditarse una toxicomanía en el trabajador y que ésta repercutiese negativamente en el trabajo que desempeñe.
B) Efecto de la Falta de Expediente Sancionador
b) ¿Cambiaría en algo tal calificación si no se hubiera instruído expediente sancionador? No, el despido se calificaría de la misma forma.
C) Efecto de la Toxicomanía del Trabajador
c) ¿Y si constara que D. Nicolas es toxicómano? Si se constatará que Nicolás es toxicómano, según el art. 54.2, f) ET debería repercutir su toxicomanía negativamente al trabajo, y en dicho supuesto no se acredita eso. Además de que se exige la habitualidad.
15 Un trabajador, miembro del comité de empresa de SUPERMERCADOS LOW COST S.L., recibe una carta de despido en la que, sin mayor detalle, se alega, como causa de este, las repetidas e injustificadas faltas de asistencia al trabajo en los últimos meses. Impugnada la decisión empresarial, el trabajador alega en la demanda que el despido obedece a unas declaraciones hechas en una emisora de radio local en las que, en su condición de representante, censuraba las malas condiciones laborales del conjunto de la plantilla. Aunque el empresario demandado consigue acreditar durante el juicio algunas de las faltas alegadas en la carta de despido, no suman las exigidas por el CC para aplicar dicha sanción.
A) Defectos en el Despido
A) ¿Qué defectos se han podido cometer en el despido? Aunque aparentemente parece que existe un defecto de forma, se entiende que lo que existen aunque no se puede demostrar, es la vulneración de los DDFF del trabajador tras sus declaraciones hechas en una emisora de radio local en dónde censuraba las malas condiciones laborales del condiciones laborales del conjunto de la plantilla. Por tanto, el empresario realiza una extinción unilateral del contrato de trabajo basado en las repetidas e injustificadas faltas de asistencia al trabajo en los últimos meses, por tanto, se entiende que se trataría de un despido disciplinario por esas faltas de asistencia al trabajo en virtud del art. 54.2 a) ET. No obstante, aunque el cierto que el empresario le notifica el despido al trabajador mediante una carta de despido, se debe apreciar que en esta carta no figuran los hechos que motivan el despido ni la fecha en la que el despido desplegará sus efectos., siendo uno de los requisitos del art. 55.1 ET. Es por ello por lo que, para despedir al trabajador debe estar tipificada su conducta como infracción, que estas faltas sean repetidas e injustificadas como lo establece el art. 54.2 a) y cabe añadir que, aunque el empresario consigue acreditar durante el juicio algunas de las faltas alegadas en la carta de despido, no suman las exigidas por el CC para aplicar dicha sanción.
B) Calificación Judicial Solicitada
B) Valorando el conjunto de los hechos relatados ¿qué calificación judicial pediría en caso de demandarse? Una vez valorados los hechos relativos, se presentaría una demanda por impugnación de despido disciplinario en el que se solicitaría que la calificación judicial fuera nula por entender que el despido lesiona su condición de representante (libertad sindical) o bien a su libertad.de expresión, Independientemente de cual de las dos lesione, esta vulnerando un DDFF (art. 15 29 CE) y atentando contra los DDFF y libertades públicas del trabajador.
C) Efectos de la Calificación
C) ¿Qué efectos o consecuencias se derivarían de tal calificación? Como ya sabemos, el empresario es quien tiene la carga de la prueba, por tanto, será quien tiene que demostrar al juez tras la demanda interpuesta por el trabajador, que la causa del despido no tiene nada que ver con lo alegado por el trabajador. Por tanto, pueden suceder dos cosas:
- Si el despido se declara nulo: Se le condena al empresario a la readmisión el trabajador con el abono de los salarios de tramitación.
- Si el despido se declara improcedente por «defecto de causa»: Se le condena al empresario según el art. 56 ET a que opte por:
- La readmisión del trabajador con el abono de los salarios de tramitación.
- La extinción del contrato con el abono de la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose si fuera inferior.
Lo nombrado con anterioridad, deberá hacerlo en el plazo de 5 días desde la notificación de la Por tanto, si se opta por indemnizarle, se extinguirá el contrato, desde la fecha de cese efectivo en el trabajo. Mientras que, si opta por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación que equivalen a la cantidad de los salarios dejados de percibir desde la notificación del despido hasta la sentencia. Cabe destacar que, si el empresario no elige, se entiende que procede la readmisión. No obstante, si el despedido es un representante, como es el caso, la opción de elegir corresponde al trabajador. Por tanto, cuando se demanda impugnando un despido disciplinario, pediríamos la causa de nulidad, y en su caso, la improcedencia.
D) Posibilidad de Obtener una Calificación Distinta
D) ¿Podría el empresario intentar obtener un resultado o calificación distinta? Se entiendo que no, pero cabe la posibilidad de un nuevo despido para el empresario por omitir los requisitos formales en la carta de despido inicial, (para evitar estos requisitos formales omitidos antes de que el juez califique el despido «si es que el trabajador impugna el despido») teniendo el empresario que efectuar un nuevo despido con base en las mismas causas en el plazo de 20 días el cual surtirá efecto desde este nuevo despido, donde el empresario tendrá que abonar la diferencia de salario al trabajador de ese periodo entre despido y despido.
16 Doña Lucía S. fue contratada como directora de Recursos Humanos en la cadena de supermercados SUPERBARATÍSIMO SL en marzo de 2020. Tras unas desavenencias con el anterior gerente de la empresa, a finales de mayo de 2022, éste le comunicó verbalmente que quedaba relegada de sus cometidos y responsabilidades y que desde esa fecha debía desempeñar las tareas y funciones correspondientes a mero auxiliar administrativo, rebajándosele el salario. Tras esta decisión empresarial y con el objeto de impugnarla, Doña Lucía interpuso una demanda que fue estimada por el Juzgado de lo Social que la consideró injustificada, condenándose al empresario a reponer a la trabajadora en su anterior puesto y funciones y al abono de las diferencias retributivas. El pasado 8 de diciembre, el nuevo gerente de la entidad le comunicó por escrito su despido, justificándose éste, sin mayores explicaciones ni detalles, en la transgresión de la buena fe contractual.
A) Decisión Empresarial de Mayo de 2022
A) Pronúnciese sobre la decisión empresarial adoptada en mayo de 2022, comentando la demanda interpuesta entonces por la trabajadora y los fundamentos y consecuencias de esta. A priori parece que lo que se produjo en esa fecha es un supuesto de movilidad funcional vertical (art. 39 del ET) porque efectivamente se le asignan a Dña. Lucia funciones de inferior categoría, donde además no se respeta la obligación de mantener la retribución de origen señalada en este precepto. Sin embargo, teniendo en cuenta que no se mantiene retribución de origen (por lo que se podría ir solamente por una reclamación de cantidad) pero teniendo en cuenta que esta situación se ha perpetuado en el tiempo, excede de lo previsto en el art. 39 del ET, que señala que es por el tiempo imprescindible, el cual se ha superado. Además, no hay causa, luego por aplicación del art. 39.4 del ET consideramos que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que resulta de aplicación en consecuencia lo previsto en el art. 41 del ET. La demanda interpuesta entonces por la trabajadora fue una demanda de Impugnación por modificaciones sustanciales (art. 138 LRJS), la cual considero el juez como injustificada, siendo la consecuencia, condenar al empresario a reponer a la trabajadora a su anterior puesto y el abono de las diferencias.
B) Asesoramiento Actual a la Trabajadora
B) Asesore la trabajadora sobre los derechos q a dia de hoy, le asisten y el modo de hacerlo efectivo, indicando la demanda q debe interponer La modalidad correspondiente sería la de impugnación por despido disciplinario (art. 103 y ss. LRJS), solicitando la calificación de nulidad por vulnerarse el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (art. 24 CE), ya que se da una relación causa-efecto. Teniendo ahora el empresario que demostrar los motivos alegados (carga de la prueba). En relación al pronunciamiento judicial, a priori cabría calificar el despido como improcedente porque concurre defecto de forma en el despido porque no se ajusta a lo establecido en el art. 55 ET.
17 Don Amador R., que se encuentra disfrutando de un permiso de paternidad, ha sido despedido por su empresa, ASUSERVICIO SL, el pasado 4 de enero. Ese día recibió en su domicilio la carta de despido con idéntica fecha de efectos. Según consta en dicha comunicación las razones que motivan su despido son «la ineptitud sobrevenida para el adecuado desempeño de las tareas y funciones propias así como la incompetencia, manifiesta y demostrada, para asumir adecuadamente las nuevas responsabilidades y cometidos asignados». Pese a que Don Amador fue contratado hace más de cuatro años como peón de jardinería, desde hace meses desempeña, por habérselo encomendado su superior en la empresa (el encargado responsable de la cuadrilla de operarios), funciones propias de un técnico cualificado de mantenimiento y reparaciones.
A) Tipo de Despido y Requisitos
A) Indique el topo o modalidad de despido al q hace referencia en el relato de hechos, así como requisitos o tramites que debieran observarse . En el presente caso, estamos ante una extinción unilateral por parte del empresario basándose en la ineptitud sobrevenida para la realización del trabajo asignado. Por tanto, nos encontramos ante una la modalidad de despido por causas objetivas, concretamente por lo dispuesto en el art. 52 a) ET, es decir, por la ineptitud sobrevenida del trabajador con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Del texto se deduce que se notifica el despido, pero no expresa si el preaviso se realizó en tiempo y forma, ni si han indemnizado a Don Amador R., por tanto, estamos ante un «defecto de forma». Es por ello por lo que, los requisitos o trámites que debieron observarse en el presente caso son los que se encuentran regulados en el art. 53 ET:
- Comunicación escrita y preavisada: Expresando la causa de despido, los hechos que la motivan y la fecha de efectos; preaviso de 15 días para facilitar la búsqueda de un nuevo empleo, con licencia de 6 horas semanales sin pérdida de retribución.
- Indemnización: de 20 días de salario por año de servicio con máximo de 12 mensualidades; simultáneamente a la entrega de la comunicación (excepto si se funda en el art. 52c) del ET, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir aquel abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Cabe añadir que también existe «defecto de causa» porque el empresario basa el despido en; la incompetencia, manifiesta y demostrada, para asumir adecuadamente las nuevas responsabilidades y cometidos asignados. Lo cual no tiene fundamentación por parte del empresario, ya que en el mismo precepto se hace referencia de que no podrá alegarse la ineptitud sobrevenida cuando sea consecuencia de la movilidad funcional decidida por el empresario.
B) Asesoramiento sobre Impugnación
B) Asesore al trabajador pronunciandose sobre la impugnacion de la decision empresarial La modalidad procesal sería la de una impugnación de despido por causas objetivas de las previstas del art. 120-123 LRJS, donde la petición que ha de contener la demanda es la de nulidad del despido, en este caso por nulidad objetiva, ya que considera que se le ha despedido por una condición personal, que es la de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al f inalizar los períodos de suspensión del contrato por nacimiento del art. 55.5 c) del ET. Cabe recalcar que esta calificación judicial de nulidad solo permite le permite al trabajador solicitarla siempre que no hayan transcurrido un período de 12 meses desde la fecha de nacimiento (art. 55.5 c) ET). Al solicitar la nulidad, le corresponde al empresario demostrar que realmente existen la causa objetiva de ineptitud sobrevenida, es decir, le corresponde la carga de la prueba, la cual dificilmente podrá demostrar el empresario ya que como he mencionado antes existe «defecto de causa» por falta de fundamentación por parte del empresario, ya que este no podrá alegar ineptitud sobrevenida cuando sea consecuencia de la movilidad funcional decidida por el empresario, por tanto, el juez calificará el despido como nulo. No obstante, tras el juez calificar el despido como nulo, según lo dispuesto en el art. 113 LRIS se deberá condenar al empresario a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.
18 Como consecuencia de la profunda crisis que atraviesa HOSPITALES DELUXE (que cuenta con 319 trabajadores), la dirección de la empresa ha procedido al despido de siete trabajadoras, alegando causas económicas en los términos previstos por el art. 51.1. Una de las afectadas es la Dra. Padilla, médico generalista, a la que se le ha notificado el despido dos semanas después de haber comunicado a la empresa su embarazo, a los efectos de que se hiciera una evaluación de riesgos de su puesto en el área de medicina nuclear. La empresa alega, como justificación de su despido, además de las circunstancias antes expuestas, el inminente cierre de tal servicio que pasará a ser contratado con una empresa externa lo que reducirá, considerablemente, los costes.
A) Identificación del Despido y Requisitos
A) Identifique el tipo de despido y los requisitos o trámites que debieron observarse. Valore si, en el caso de la Dra. Padilla, sería de aplicación lo previsto en el art. 44 ET respecto a la nueva empresa con la que se contraten los servicios de medicina nuclear (radiografias, ecografías, etc.) y, en su caso, las consecuencias que se derivarian de ello. La empresa HOSPITALES DELUXE realiza un despido de siete trabajadoras, alegando causas económicas en los términos previstos en el art. 51.1 ET, siendo una de las trabajadoras afectadas es la Dra. Padilla. Por tanto, en el presente caso, estamos ante un despido por causas objetivas regulado en el art.52 c) ET, fundado en las causas económicas del art. 51. 1 ET al no llegar al umbral mínimo que establece este ultimo artículo mencionado de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores. Como se puede apreciar, en el texto se deduce que se notifica el despido, pero no menciona si el preaviso fue realizado en tiempo y forma, ni tampoco si han indemnizado a trabajadora afectada Dra. Padilla, por tanto, estamos ante un defecto de forma. Por tanto, los requisitos o trámites que debieron observarse son los que se encuentran regulados en el art. 53 ET:
- Comunicación escrita y preavisada: Expresando la causa de despido, los hechos que la motivan y la fecha de efectos; preaviso de 15 días para facilitar la búsqueda de un nuevo empleo, con licencia de 6 horas semanales sin pérdida de retribución.
- Indemnización: de 20 días de salario por año de servicio con máximo de 12 mensualidades; simultáneamente a la entrega de la comunicación (excepto si se funda en el art. 52c) del ET, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir aquel abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
No sería de aplicación el art. 44 ET, pues al no haber transmisión de la titularidad de la empresa, no existe coincidencia con dicho artículo que trata sobre la sucesión de empresa. Por lo tanto, este caso trata sobre una subcontrata de un servicio de la empresa del art. 42 ET, es por ello por lo que no será de aplicación este articulo ni se derivaría ninguna consecuencia para la Dra Padilla.
B) Impugnación del Despido
B) Considere la posibilidad de presentar una demanda de impugnación del despido de la trabajadora, pronunciándose sobre la modalidad procesal, la petición que ha de contener la demanda y la probable calificación judicial del despido. La modalidad procesal sería la de una impugnación de despido por causas objetivas de las previstas del art. 120-123 LRJS, donde la petición que ha de contener la demanda es la de nulidad del despido, alegando que se considera que se ha despedido por una condición personal; estar embarazada (art. 55.5 b) ET). Al solicitar la nulidad, corresponde al empresario demostrar que realmente existen causas objetivas, económicas, organizativas, técnicas o de producción, es decir, le corresponde al empresario la carga de la prueba. Por tanto, cabe la posibilidad de que no se dé la nulidad, puesto que, si el empresario demuestra esas causas, el juez calificara judicialmente el despido como procedente.
. B) Considere la posibilidad de presentar una demanda de impugnación del despido de la trabajadora, pronunciándose sobre la modalidad procesal, la petición que ha de contener la demanda y la probable calificación judicial del despido. La modalidad procesal sería la de una impugnación de despido por causas objetivas de las previstas del art. 120-123 LRJS, donde la petición que ha de contener la demanda es la de nulidad del despido, alegando que se considera que se ha despedido por una condición personal; estar embarazada (art. 55.5 b) ET). Al solicitar la nulidad, corresponde al empresario demostrar que realmente existen causas objetivas, económicas, organizativas, técnicas o de producción, es decir, le corresponde al empresario la carga de la prueba. Por tanto, cabe la posibilidad de que no se dé la nulidad, puesto que, si el empresario demuestra esas causas, el juez calificara judicialmente el despido como procedente.