«comportamientos asociados» + competencias


*Críticas al enfoque de competencias

las competencias no existen , no se entiende bien el concepto solo desde ahí, efectivamente las competencias no existen como tales si no que son constructos que presentan los comportamientos q llevan a cabo las personas competentes y q facilitan el trabajo al agrupar comportamientos similares .

constructos tales como la inteligencia , extroversión o las competencias no son directamente obs, si no q atreves de los comportamientos de los sujetos

competencias: conjunto de comportamientos ,constructos que se aprecian y se evalúan a través de los comportamientos q las conforman .No se ´puede estudiar científicamente.

1. La planteada por Boyatzis (1982), al afirmar que una competencia

es una carácterística subyacente en una persona, que está causalmente

relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de

trabajo concreto y en una organización concreta.

2. La segunda forma de definir las competencias, propuesta por Pereda

y Berrocal (1999) es como un conjunto de comportamientos

observables que están causalmente relacionados con un desempeño

bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización

concreta.

De esta forma, las competencias, al ser carácterísticas personales que

subyacen a los comportamientos, se considera que se agrupan en cinco grandes

grupos (Mitrani, Dalziel y Suárez de Puga, 1992):

Motivos. Se considera que son las necesidades o formas de pensar que impulsan

u orientan la conducta de una persona; como, por ejemplo, el motivo de logro.

Rasgos de personalidad.
Es la predisposición general a comportarse o

reaccionar de un modo determinado; por ejemplo, tenacidad, autocontrol,

resistencia al estrés, etc.

Actitudes y valores.
Es lo que la persona piensa, valora, hace o está

interesada en hacer; por ejemplo, orientación al trabajo en equipo, interés en

trabajar con personas.

Conocimientos. Tanto los técnicos, como los referidos a las relaciones

interpersonales que posee la persona; por ejemplo, conocimiento del

mercado, de los productos, de informática, etc.

Aptitudes y habilidades.
Capacidad de la persona para llevar a cabo un

determinado tipo de actividad; por ejemplo, razonamiento numérico,

habilidad para hacer presentaciones, etc.

La segunda forma de definir las competencias, propuesta

Por Pereda y Berrocal (1999):


un conjunto de

comportamientos observables que están

causalmente relacionados con un desempeño

bueno o excelente en un trabajo concreto y en

una organización concreta.

En esta definición, muy similar a la de Boyatzis, se ha

Introducido, sin embargo, una diferencia muy significativa

como es la de hablar de comportamientos observables; y

No de “carácterísticas subyacentes”, situándose el punto

De mira directamente sobre los comportamientos que

Permiten llevar a cabo con éxito una determinada actividad

Laboral, tal y como se puede apreciar al observar el

Iceberg conductual


Para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos

Incluidos en las Competencias, es preciso que estén presentes los

Siguientes elementos (Pereda, 1999):


Saber-


Conjunto de conocimientos que permitirán a la persona realizar los

comportamientos incluidos en la Competencia.

Saber hacer-


Que la persona sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la

solución de los problemas que le plantea su trabajo. Estamos hablando de

habilidades y destrezas. No basta con que la persona conozca las técnicas e

instrumentos de gestión del tiempo, sino que es preciso que sepa aplicarlos a su

situación de trabajo particular.

Saber estar-


No basta con hacer eficaz y eficientemente las tareas incluidas en

el puesto de trabajo; es preciso que los comportamientos se ajusten a las normas

y reglas de la organización, en general, y de su grupo de trabajo, en particular.

Querer hacer-


La persona deberá querer llevar a cabo los comportamientos que

componen la Competencia; estamos hablando de aspectos motivacionales.

Poder hacer-


Este aspecto hace referencia a que la persona disponga de los

medios y recursos necesarios para llevar a cabo los comportamientos incluidos en

la Competencia.

Los componentes señalados presentan algunas carácterísticas

Importantes:


a. Actúan conjuntamente sobre la conducta, sobre los

comportamientos, por lo que aunque se han explicado por separado, para

facilitar su comprensión, no se pueden considerar de la misma forma al

aplicarlos a cada comportamiento concreto.

b. No son independientes entre sí, por lo que, se está ante una

situación de predicción múltiple (regresión múltiple), en la que las

variables predictoras presentan unos determinados niveles de

correlación entre ellas, además de con el criterio (el rendimiento o la

seguridad en el trabajo, por ejemplo).

c. Las interacciones que se producen entre estas variables, en su

influencia sobre el rendimiento, no se conocen lo suficiente como para

poder hacer predicciones exactas.

LAS COMPETENCIAS SE CARACTERIZAN EN QUE:


– Son cualidades profesionales

Las Competencias deben estar

relacionadas con las funciones del puesto de trabajo.


– Se manifiestan en conductas, comportamientos observables, que

facilita y objetiviza su evaluación.


– Han de estar relacionadas con un rendimiento de éxito en el

negocio y en su estrategia.


– Han de estar definidas de manera precisa en un lenguaje entendido

por todos.


– Pueden codificarse, a través de la observación, verificación y

registro de conductas concretas.


– Son dinámicas, han de modificarse a lo largo del tiempo en función

de la evolución del puesto de trabajo, de las necesidades de la empresa,

del mercado.

Dentro de una organización existirán unas

competencias que estarán presentes en todos

los trabajos de la organización; estas

competencias serán las ESTRATÉGICAS O

GENÉRICAS.

Son las competencias que se derivan

directamente de los valores, de la misión y del

modelo estratégico de la organización y, aunque

sean parte del perfil de exigencias de todos los

trabajos de la organización, no es menos cierto

que, en cada uno de ellos, estarán

representadas, por comportamientos comunes y

no comunes a la totalidad o a varios trabajos.

Ahora bien, cada trabajo, en función de sus objetivos, de sus funciones,

de sus responsabilidades y de su contexto de trabajo, exigirá unas

COMPETENCIAS


ESPECÍFICAS. Estas competencias se pueden definir

de dos formas:

Horizontal, entendidas como que todos los trabajos de un determinado

nivel exigirán competencias, y comportamientos, comunes, aunque

también habrá otras particulares y específicas. Así, por ejemplo, es de

suponer que todos los trabajos directivos, o técnicos, de una organización

tendrán un perfil de exigencias que incluirá competencias comunes a

todos o algunos de ellos y otras particulares de cada uno de los trabajos.

Vertical, en el sentido de que todos los trabajos de un área determinada

de la organización, por ejemplo recursos humanos, presentarán perfiles

de exigencias que incluirán competencias específicas comunes y no

comunes.

Como consecuencia, el


CATÁLOGO DE COMPETENCIAS de una

Organización incluirá tanto las estratégicas como las específicas


Con este planteamiento, lo importante

es:

A) definir los comportamientos que

exige un trabajo;

B) evaluar si una persona lleva a cabo

esos comportamientos; y

C)desarrollar los comportamientos que

la persona no sabe llevar a cabo.

Asimismo, esta definición del concepto de competencia, lleva

Directamente al de


TRABAJADOR COMPETENTE , que se puede

entender como el trabajador:

Experto. Esto es, lleva a cabo su actividad con altos niveles de eficacia y

eficiencia. Por ejemplo, un psicólogo que trabaja como técnico de

selección de personal y lleva a cabo excelentes entrevistas,

independientemente de las carácterísticas de las personas que tenga que

entrevistar.

Multivalente.
La persona amplía sus actividades a otras dentro de su

misma profesión distintas de las que habitualmente lleva a cabo. Por

ejemplo, el anterior técnico de selección organiza, diseña e imparte un

curso de formación para mandos de su empresa con excelentes

resultados; en otra ocasión, diseña y dirige la implantación de un

programa de evaluación del rendimiento para todos los empleados de su

organización.

Polivalente.
La persona amplía sus actividades a otras de profesiones

distintas a la suya original. Por ejemplo, el psicólogo anterior puede

asesorar al resto de la empresa sobre el tipo de formación más

adecuado en cada caso.

La finalidad principal de un Sistema de Gestión por Competencias es

implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar

los Recursos Humanos integralmente, de una manera más efectiva.

Por medio de la Gestión por Competencias se pretende alcanzar

Los siguientes OBJETIVOS:



Obtener un nivel de innovación y aprendizaje de los empleados

más rápido.


– Capitalizar el conocimiento desarrollado, transferirlo

rápidamente y reutilizarlo.


– Alinear las Competencias de la persona a las exigencias de la

actividad y de la estrategia de la organización.


Responder a las exigencias de gestión del personal de Alta

Cualificación.

VENTAJAS DE UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

(Pereda, 1999):



– Facilita el uso de un lenguaje común en la organización, ya que se habla de

comportamientos observables que permiten tener un buen rendimiento en el

trabajo.

– Focaliza los esfuerzos de todas las personas de la organización hacia los

resultados, ya que las Competencias reflejan los comportamientos que ha de

llevar a cabo una persona para obtener un rendimiento excelente en un puesto de

trabajo concreto y en una organización concreta.

– Es el mejor predictor del comportamiento futuro de la persona dentro de

la empresa, ya que toma como base el comportamiento pasado. El que un

comportamiento se haya dado en el pasado, podemos suponer que en condiciones

parecidas, se repetirá en el futuro; no a la inversa.

– Facilita la comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil

de Competencias de las personas, al trabajar con comportamientos concretos

de una persona que ocupa un determinado puesto, en vez de con baremos de

“rasgos”.

RECORDAR QUE:



El uso del enfoque de Competencias facilita la

actuación integral en la gestión de los Recursos

Humanos.


Las Competencias son la base de todas las

actuaciones de RRHH


La finalidad principal es implantar un nuevo estilo

de dirección en la empresa.


Las principales ventajas son: facilitar el uso de un

lenguaje común en la empresa, focalizar esfuerzos,

predecir el comportamiento futuro de los

integrantes en la empresa y obtener un mayor

ajuste persona-puesto.

RECORDAR QUE:


-Una Competencia es un conjunto de comportamientos observables que están

causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo

concreto y en una organización concreta.

-Los elementos de una Competencia son: conocimientos, habilidades,actitudes,

recursos y normas.

-Se caracterizan por: ser cualidades profesionales, manifestadas en conductas y

relacionadas con un rendimiento de éxito; definidas de forma precisa, codificables y

dinámicas.

-En una organización podemos diferenciar entre Competencias Genéricas o Core,

Transversales y Específicas.

-Las Competencias de una organización han de adecuarse a la realidad

actual y futura de la empresa, han de ser operativas, de fácil identificación y

expresadas con un lenguaje conocido por todos.

-Para identificar las Competencias en una organización, primero hay que

recoger información vía entrevista , después, analizar la la misma y elaborar las

Matrices de Competencias que sirvan como material para realizar los Focus Group, y

por último, describir y seleccionar las Competencias de la organización, buscando el

consenso en la dinámica grupal antes mencionada.

RECORDAR QUE:



Para que la implantación del Modelo de Gestión por

Competencias tenga éxito hay que:

+Asegurarse el apoyo y el compromiso de la Dirección.

+Realizar un buen márketing interno, apoyado por la

Política de Comunicación.

+Disponer de los recursos materiales y humanos

necesarios.


El Modelo ha de ser: Aplicable Comprensible. Útil. Fiable.

Fácil manejo. De desarrollo profesional de las personas.


Las dificultades en la implantación son:

+Falta de compromiso por parte de la Dirección.

+Falta de recursos.

+Desconectado con la realidad.

+De difícil aplicación.

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