Cuales son ls condiciones d trabajo? Encuesta d la European Foundation for te Improvement of living and working conditions (2000) ➢ Factores del entorno fisico ➢ Diseño d ls estaciones d trabajo ➢ Informacion sobre riesgos. ➢ Lugar d trabajo/tecnologias utilizadas. ➢ Tiempo d trabajo ➢ Ritmos d trabajo ➢ Control y autonomia sobre l trabajo ➢ Contenido del trabajo ➢ Sistemas d recompensas ➢ Participacion y consulta ➢ Igualdad d oportunidades ➢ Violencia en l trabajo. ➢ Riesgos ocupacionales y problemas d salud, ➢ Percepcion d riesgos. ➢ Satisfaccion laboral
•ls condiciones d empleo : Vinculos formales e informales d caracter economico, social y psicologico q s establecen entre 1 empleado y su empleador. Constituyen: Procesos motivacionales (que s ofrece) Procesos d control (bajo que exigencias) Sobre como s recompensa y s realiza l trabajo en ls sociedades actuales. •En particular, ls condiciones d empleo: Aluden al marco juridico-normativo en l q s desarroyan ls relaciones laborales (modalidades d contratos). ANTIGUO PACTO NUEVO PACTO Perspectiva a largo plazo Perspectiva a corto plazo Intercambios reciprocos Vinculaciones temporales, instrumentales e inciertas Seguridad a largo plazo INSEGURIDAD medio y largo plazo Salario equitativo x buen rendimiento Salario elevado x alto rendimiento Empleo estructurado y predecible Empleo flexible y ambiguo Carrera profesional dirigida x la organizacion Carrera dirigida x l trabajador Recompensa x tiempo y esfuerzo Recompensa x rendimiento y resulta2 Ingresos proporcionales a experiencia / estatus Ingresos proporcionales al rendimiento Perspectivas d promocion y apoyo x ir + aya d ls objetivos Actitudes puramente transaccionales Confianza e inversiones mutuas Escasa confianza, cinismo. Causas (finales d ls años ‘70): 1. Aumento d la competitividad en ls merca2. 2. Desarroyo e implantacion d ls TIC: funciones d coordinacion y control, y permiten la externalizacion. 3. Aumentan ls fusiones xo ls organizaciones s desagregan en pequeñas celulas conectadas x flujos d comunicacion. 4. Subordinacion d la politica a la economia y la consiguiente perdida del poder del Estado xa regular y gobernar la economia en 1 escenario global. 5. Nuevas tecnicas d gestion (equipos d trabajo d alto rendimiento, benxmarking d tecnicas externas, sistemas d competencias) disciplina d mercado (cliente interno) y presion sobre ls trabajadores. 6. Descenso del colectivismo y marcos d empleo + individualista.
(s. XX) Nuevas caracteristicas organizacionales ➢ Estructuras descentralizadas ➢ Diseñadas segun 1 modelo distribuido en torno a 1a red interna d divisiones y unidades vinculadas x comunicacion electronica (nucleo: contabilidad, administracion, resto a demanda si s necesita) ➢ Organizaciones laterales basadas en la comunicacion y caracterizadas x la apertura, la confianza, la participacion y l compromiso ➢ Fundamentadas en la colaboracion y en procesos abiertos d toma d decisiones basadas en l conocimiento experto ➢ Division del trabajo informal y flexible ➢ Orientadas a la prestacion d servicios. Nuevas practicas y sistemas d trabajo: Produccion ajustada y flexible (just in time, lean production) → procesos automatiza2 xa aorrar recursos umanos ➢ Tecnologias avanzadas d produccion y produccion automatizada ➢ Gestion d la Calidad Total (Total Quality Management) ➢ Centros telefonicos (cay centers) y centros d servicios comparti2 ➢ Gestion del conocimiento ➢ Comercio electronico (e-business). Situacion actual caracterizada x: • Precarizacion • Flexibilidad • Individualizacion d ls relaciones entre empleador y empleado • Desplazamiento d la responsabilidad del empleo d la empresa al trabajador (empleabilidad – capacidad d cada trabajador xa encontrar y mantener 1 empleo) • Globalizacion • Inestabilidad, cambio e incertidumbre trayectorias profesionales (y vitales?) • Consecuencias: • Trabajo con mayores niveles d estres y responsabilidad xa ls q tienen buenos puestos • Proliferacion d empleos mal paga2 o temporales • Division entre trabajadores estrategicos y facilmente sustituibles • Personas sin empleo • Ampliacion brexa entre pobres y ricos • “FLEXIBILIDAD” , 2 vertientes: • Adaptabilidad d la persona empleada a ls condiciones d trabajo exigidas x la organizacion, postura q s centra en la competitividad, la productividad, la eficacia y la viabilidad d la empresa y en la polivalencia y maleabilidad del trabajador. • Adaptabilidad d ls condiciones d trabajo a ls necesidades particulares d la persona empleada, posicion q considera estas iniciativas d organizacion del trabajo como instrumentos xa reducir ls conflictos trabajo-familia y potenciar la integracion del trabajo en la vida d ls personas, lo q repercute en la calidad d vida tanto laboral como general.
Tipos de Flexibilidad: Flexibilidad funcional: reorientación de las estrategias formativas hacia las metas de la polivalencia, la recualificación, la movilidad, etc de los empleados. Flexibilidad contractual: convivencia y/o sustitución de contratos laborales tradicionales con otros de carácter mercantil y de relaciones triangulares, que dan lugar a la subcontratación, y que liberan a las organizaciones de las cargas de los excedentes de plantilla. Flexibilidad financiera: diferenciación e individualización de los salarios en función de criterios como la cualificación o el rendimiento y la productividad personal. Flexibilidad numérica y temporal: estrategias de ajuste de la cantidad de personal o de tiempo de trabajo a los imperativos de la producción y las exigencias de la demanda. Flexibilidad tecnológica: políticas y prácticas de rápida sustitución y /o renovación parcial o completa de los sistemas tecnológicos tanto de producción como de apoyo a la ejecución, y que acelera la obsolescencia tanto de la propia tecnología como de las competencias para su utilización. Flexibilidad geográfica: estrategias de movilidad interna de los empleados y de ubicación a distancia de diferentes funciones productivas o de gestión.
Precariedad o precarización→ proceso multidimensional con amplia variedad de efectos y consecuencias para los individuos y colectivos enteros resultado de las nuevas exigencias desplegadas por la evolución del capitalismo (tecnológico, universalizante) de la nueva dinámica de la economía (global financiera, flexible, desregulada), de los nuevos mercados de trabajo (segmentados, excluyentes) y de la nueva sociedad de la información (digitalizada, individualista). Características (Agulló, 2001): – Discontinuidad en el trabajo. – Incapacidad de control sobre el trabajo, deficiente o nula capacidad negociadora ante el mercado laboral, dependencia, autoexplotación, disponibilidad permanente y abusiva, sumisión, etc. – Desprotección del trabajador (reducción de derechos, pésimas condiciones laborales, discriminación, alta rotación, etc.) – Baja remuneración del trabajador. Puede generar exclusión social.
Elementos constitutivos del trabajo decente → 7 formas de seguridad ligadas al trabajo: • Seguridad del mercado de trabajo: Oportunidades garantizadas por la política macroeconómica. • Seguridad del empleo: Protección contra el despido arbitrario y estabilidad. • Seguridad profesional: Oportunidades para desarrollar la carrera. • Seguridad en el trabajo: Protección contra accidentes y enfermedades del trabajo. • Seguridad de formación profesional: Posibilidad de continuar aprendiendo y formándose. • Seguridad de ingresos: Fijación de salarios mínimos, seguridad social… • Seguridad de representación: Protección de la representación colectiva en el mercado de trabajo mediante sindicatos y asociaciones.
Contrato psicológico: percepción de un acuerdo de intercambio implícito (no escrito, no formalizado) entre empleador y empleado. • Conjunto de expectativas y creencias recíprocas mantenido por las dos partes acerca de sus obligaciones y sus derechos. • Promesa de futuras compensaciones. • Intervienen factores tanto organizacionales y sociales como individuales. • Consecuencias de su cumplimiento/incumplimiento → conducta extra-rol, identificación, compromiso, satisfacción, absentismo, etc e inactivación o ruptura del contrato psicológico • síndrome del superviviente • contrato psicológico empobrecido o precario.
Factores físico-ambientales del trabajo: contexto de trabajo. Factores del entorno físico: Ambientales • Temperatura • Calidad del aire • Iluminación • Ruido • Vibraciones • Otros. Puesto de trabajo (área asignada para realizar el trabajo) • Grado de confort • Economía de movimientos • Atenuación fatiga. Procesos psicosociales: Nivel activación • Estrés • Sobrecarga • Fatiga • Adaptación. Efectos sobre los empleados: Simbolismo • Expresión identidad • Indicación de estatus, Comunicación, privacidad/intimidad y Dinámicas grupales. Hay que tener en cuenta: • Factores individuales (sistemas sensoriales, perceptivos, etc.) • Factores sociales y culturales. Las personas no experimentan pasivamente su entorno, sino que lo interpretan, lo estructuran y, si es posible, lo cambian. Efectos del entorno físico sobre el trabajador • Las relaciones entre el trabajador y los factores inmediatos del entorno físico pueden estar mediadas por una serie de procesos psicológicos: • Nivel de activación: Nivel de alerta tanto fisiológico como psicológico provocado por el entorno (ruido, colores, etc.). • El rendimiento suele ser mejor en niveles medios de activación (Ley Yerkes-Dodson) • Estrés: Respuesta fisiológica y psicológica ante la percepción de una amenaza, demanda, reto o adversidad. • Conlleva un aumento de activación y un intento de afrontamiento. • Distracción: ↓ atención y concentración. Efecto que determinadas condiciones pueden provocar sobre los niveles de atención en la tarea y la concentración. • Sobrecarga: Se produce por gran cantidad de fuentes de distracción. • Afecta negativamente a la realización de la tarea. • Fatiga: Pérdida temporal de la capacidad mental o física para el trabajo, producto del mal diseño o de la propia tarea. • Adaptación: Mecanismo mediante el cual el organismo modifica los efectos que pueden provocar los procesos anteriormente descritos. • Adaptación perceptiva, cambio de hábitos, respuestas metabólicas. AMBIENTALES: Tiempo. Calidad del aire y polución atmosférica. Iluminación: • Es uno de los factores más directamente relacionados con la correcta ejecución de las tareas. • Implantación de sistemas tecnológicos → Monitores y pantallas de visualización de datos. • Se analiza a partir de cuatro magnitudes: • Flujo → Potencia luminosa de una fuente • Intensidad → Forma en la que se distribuye por el espacio la luz • Iluminancia o nivel de iluminación → Cantidad de luz que incide sobre la superficie del objeto iluminado • Luminancia → Claridad con que se perciben los objetos iluminados • Necesario considerar distintos aspectos: • Condicionantes del observador (ej. edad, capacidad visual) • Condicionantes del entorno (ej. dimensiones, colores) • Condicionantes de la tarea (ej. dificultad, dimensiones objetos) • Condicionantes de la estructura (ej. puntos de luz, natural/artificial) . Ruido: • Todo sonido no deseado. • Fuente de insatisfacción e impedimento para el rendimiento. • Se mide por: • Intensidad (dB: límite 80 dB / 40 horas semana) • Frecuencia o tono (grave / agudo) • Timbre o composición espectral. • Fuentes de ruido en las oficinas: • Ruido exterior • Instalaciones del edificio • Equipos de oficina • Personas En industria y talleres → maquinaria • Experiencia subjetiva: magnitudes físicas + psicológicas + culturales = SENSACIÓN. Vibraciones: • Movimientos oscilatorios de la materia alrededor de un punto que se transmiten a través de un medio físico cualquiera. • Si las vibraciones alcanzan a todo el organismo → trepidación. Otros factores ambientales: • Referidos a contextos específicos • Riesgos químicos • Radiaciones ionizantes (Rayos X) y no ionizantes (UV, IR) • Riesgos biológicos. Puesto de trabajo: Oficinas → Características más importantes: • Acceso a los medios necesarios → Todo lo necesario para la ejecución de la tarea; evitando posturas inadecuadas y desplazamientos frecuentes • Equipo utilizado → Monitores y pantallas de visualización de datos • Cantidad de espacio disponible → Movimiento, interferencias de compañeros, símbolo de estatus • Mobiliario → Especialmente la silla. Características arquitectónicas de los edificios → disponer en el espacio y en el tiempo las actividades y el trabajo humano • Representan los valores y la cultura organizacional (colores, simbolismo…) • Espacios abiertos vs. cerrados • Habilitación de espacios complementarios destinados a determinados servicios o fines (sala de impresoras, salas de reuniones, cafeterías o zonas de descanso…)
Puesto de trabajo: Distribución de las oficinas: Zona principal de trabajo: Donde se ubican los puestos • Zona abierta o interrelacionada • Se trabaja durante aprox. el 50% del tiempo. Zona tranquila: Espacio aislado para trabajar en privado (tareas que requieren concentración, etc.) • ≈ 30% del tiempo . Zona de discusión: Salas de reuniones pequeñas • ≈ 20% del tiempo.
EFECTOS DEL ENTORNO FÍSICO SOBRE LAS RELACIONES INTERPERSONALES. Simbolismo de los lugares de trabajo: Todo espacio de trabajo suele contener y transmitir información de las características de su ocupante, especialmente: 1. Expresiones de la propia identidad: • Participación en el diseño de los lugares de trabajo. • Poco frecuente → puestos directivos, emprendimiento • Personalización de los entornos de trabajo (fotografías, plantas…) • Se relaciona con la satisfacción laboral • Demarcación de territorios: • Permiten establecer zonas de control, influencia y regulación de las interacciones sociales. • Últimamente las personas trabajan en oficinas abiertas, o en lugares de trabajo donde no tienen un espacio propio → puestos indistinguibles o espacios donde cada trabajador lleva un portátil y ocupa un puesto diferente cada día. • Trabajo en casa (teletrabajo, auto-empleo) → se recomiendan espacios diferenciados y marcarse horarios. Todo espacio de trabajo suele contener y transmitir información de las características de su ocupante, especialmente: 2. Indicadores de estatus: • Relación entre el espacio físico y la jerarquía de autoridad o poder. • Diferentes funciones: • Incentivo o compensación → permite mejor rendimiento. • Comunicativa → informan de la categoría a compañeros y clientes. Entorno físico y comunicación: • El entorno físico de trabajo condiciona las posibilidades, tipos y calidad de la comunicación → ¿cara a cara? ¿medios electrónicos (correo/teléfono/videoconferencia…)? • Proximidad- accesibilidad física comunicación informal • Hacia una persona / varias personas • Comunicaciones formales (relacionadas con las tareas) / informales (no relacionadas con el trabajo) • Espacios abiertos→menor distancia psicológica • Espacios con barreras→ comunicación formal y + distancia psicológica. Entorno físico y privacidad/intimidad: • Privacidad/intimidad: Control selectivo (nivel conversacional, acústico y/o visual) que una persona establece con otras → Estrategias para evitar ser observado/escuchado y para eludir interacciones, interrupciones o distracciones no deseadas. • Problemas de exceso (aislamiento) y defecto (sensación de hacinamiento) → percepción subjetiva. • Se relaciona con la satisfacción con el entorno en función del entorno • Puestos directivos, profesionales, etc. → necesitan y suelen tener más privacidad. • Funciones • Autonomía personal (necesidad de mantener identidad) • Descanso emocional (no ser juzgado por otros) • Auto-evaluación (planificar, tomar decisiones…) • Protección de las comunicaciones (compartir información confidencial, protección de datos… Espacio personal (Hall y Hall, 2010): Distancia que mantenemos con los demás dependerá de: • formalidad o de intimidad de cada situación • propósito de la interacción • características culturales → cultura latina (cómodos con la proximidad) vs. Inglaterra, Alemania o en Escandinavia (se tiende a evitar el contacto). Asimismo, patrones corporales masculinos y femeninos, que varían culturalmente. Diferencias culturales pueden provocar malentendidos (sentir que se invade el espacio personal o, en el otro extremo, que el interlocutor es demasiado frío en el trato) • emociones → espacio que percibimos como confortable en un momento dado (enfado o estrés hacen que se amplíen estas distancias). Dinámicas Grupales – Proximidad – Diferenciación – Cohesión – Redes de comunicación
CULTURA ORGANIZACIONAL: Cultura: • Conjunto de valores, creencias y presunciones profundamente arraigadas, dadas por supuesto y compartidas por los miembros que componen la organización. • Estructura subyacente de significados que se mantiene a lo largo del tiempo y que limita la percepción, la interpretación y el comportamiento de las personas. • Los aspectos del contexto del trabajo (condiciones de empleo, entorno físico, liderazgo, etc.) son manifestaciones más o menos explícitas de la cultura. • Diferencia con el clima organizacional. • Clima: factores ambientales percibidos de manera constante y sujetos al control organizacional que se traducen en normas y pautas de comportamiento. • El clima es un resultado de la cultura. CLIMA: Descripción experiencial de aquello que las personas informan que les sucede • Centrado en la situación (temporal y subjetivo) • Implica percepciones acerca de prácticas, políticas y recompensas • Manipulable • Ejemplo: clima de seguridad psicológica, clima para la iniciativa. CULTURA: Pertenece a las ideologías fundamentales de los empleados (asunciones básicas) • Influida por la interpretación simbólica de eventos • Más desarrollada, estable y colectivamente construida • Resistente a manipulación.
CULTURA ORGANIZACONAL: Compuesta por dos elementos básicos: • Sustancia de la cultura: Sistema de creencias compartidas e interrelacionadas que tienen una fuerte carga emocional (ideologías). De muy difícil modificación • Formas culturales: Entidades observables (símbolos, lenguaje – dichos, proverbios, metáforas, argot/jerga…-, relatos, prácticas o rituales) a través de los cuales los miembros de una cultura expresan, afirman y se comunican mutuamente la sustancia de la cultura. Susceptible de modificación. Consecuencias organizacionales: • Manejar las incertidumbres colectivas. • Contribuyen a crear un orden social. • Permiten dar continuidad al sistema social. • Contribuyen a crear identidad y compromiso colectivos. • Fomentan el etnocentrismo o tendencia a sobrevalorar lo propio. • Generan tipos de comportamiento: – técnicos y expresivos. – latentes y manifiestos. – funcionales y disfuncionales. A nivel de desarrollo de procesos organizacionales, sirve además para: La integración interna → desarrollo de identidad colectiva, integración miembros, compromiso con los valores y creencias subyacentes. Orienta las relaciones interpersonales, los mecanismos de comunicación interna, los comportamientos aceptables y la asignación de poder y estatus. La adaptación externa de la organización → forma en que la organización logra sus objetivos y se relaciona con el exterior (clientes, usuarios, competidores, etc.). La cultura configura: • Los mecanismos que regulan las actividades cotidianas y las relaciones entre sus miembros. • Otros elementos de mayor trascendencia: • Ética organizacional (principios que guían las decisiones y comportamientos respecto al carácter justo, legítimo, honesto, respeto de los derechos de las personas, etc.) • Responsabilidad social (decisiones y acciones que, además de responder a los intereses y obligaciones de sus accionistas, tengan en cuenta los impactos sociales y ambientales de sus actividades) . TIPOS DE CULTURA: Competing Values Framework (Quinn, 1988): Dos dimensiones que permiten clasificar cuatro tipos de cultura organizacional: – Flexibilidad-Control: Esta dimensión varía desde organizaciones altamente flexibles, rápidamente adaptables y cambiantes, a organizaciones con altos niveles de control y estabilidad. Las organizaciones con alto nivel de control tienen estandarizados todos sus procesos y actividades. Las organizaciones altamente flexibles, en cambio, permiten y promueven la autonomía en los comportamientos. – Externo-Interno: Esta dimensión define la orientación hacia el exterior que incremente la diferenciación y la rivalidad, y la orientación hacia el interior que busca la integración de sus unidades.