¿Qué es el Desarrollo Organizacional?
El Desarrollo Organizacional (DO) se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio, buscando el logro de una mayor eficiencia organizacional. Esta es una condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.
El comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada que se construye a partir de las aportaciones de diversas disciplinas, tales como la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.
Orígenes del Desarrollo Organizacional (DO)
- El movimiento de Desarrollo Organizacional (DO) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un único autor, sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, la organización y el ambiente, orientado a proporcionar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades.
- En sentido estricto, el DO es un desarrollo práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque de sistemas.
- No es una teoría administrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega a varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la administración.
Definición de Desarrollo Organizacional
- French y Bell lo definen como un esfuerzo a largo plazo, apoyado por la alta gerencia, para mejorar los procesos de solución de problemas y la renovación organizacional mediante un diagnóstico eficaz y colaborativo.
- Los enfoques de cambio planeado conducen a la organización hacia la excelencia, mejorando el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas.
- En general, el Desarrollo Organizacional implica cambios estructurales y técnicos.
- Pero su objetivo principal es cambiar a las personas, así como la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio, el DO es un cambio organizacional planeado.
El Proceso del Desarrollo Organizacional (DO)
Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO:
Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar con la gerencia de la empresa.
Diagnóstico inicial:
La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO. El consultor busca información mediante entrevistas con diversas personas de la empresa, con el fin de elaborar un diagnóstico que permita corregir algún problema de la organización.
Recolección de datos:
Se realiza una investigación para conocer el ambiente interno y evaluar el clima organizacional. El consultor se reúne con los grupos para obtener datos clave, tales como:
- ¿Qué condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo?
- ¿Qué condiciones interfieren con su eficacia en el trabajo?
- ¿Qué debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?
Retroalimentación de datos y confrontación:
Se designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.
Planeación de la acción y solución de problemas:
Los grupos utilizan los datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos, detallando la conducción de las acciones, cuándo y cómo deben implementarse.
Desarrollo de equipos:
El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen cómo trabajan en conjunto y cómo se integran entre sí. También motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.
Desarrollo intergrupal:
Los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para fomentar una mejor relación intergrupal.
Evaluación y seguimiento:
El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y a desarrollar otros programas en áreas donde es necesario obtener resultados.
Ventajas del Desarrollo Organizacional (DO)
Mayor confianza en el personal:
La gerencia confía en los trabajadores para que puedan realizar un trabajo más eficiente y competitivo, lo que ayuda a la organización a crecer continuamente.
Capacitación de los trabajadores:
Se refiere a la realización de capacitaciones y entrenamientos para que el personal adquiera las competencias necesarias con el fin de afrontar los cambios que se puedan producir en la organización.
Comunicación entre los trabajadores:
La alta gerencia fomenta la comunicación abierta entre las personas a través de diálogos, entrevistas y sesiones de confrontación. Esto permite obtener una mayor información sobre el personal, sus sentimientos, emociones y pensamientos.
Flexibilidad de la organización:
La organización se vuelve más apta para adaptarse a los cambios que se presenten en la sociedad, como la incorporación de nuevos clientes, productos o tecnología. Gracias a su flexibilidad y a un personal capacitado, la organización no tendrá problemas en adaptarse rápidamente cuando ocurran estos cambios.
Participación en las decisiones:
La gerencia permite que los trabajadores aporten sus ideas con respecto al ámbito laboral, lo que facilita la toma de mejores decisiones que beneficien a ambas partes: trabajadores y alta gerencia.
Cambio en el flujo de trabajo:
Para un mejor desempeño laboral y la satisfacción de las personas, se realizan constantemente cambios en el flujo de trabajo con el fin de desarrollar modelos de multihabilidades.
Desventajas de la Implementación del Desarrollo Organizacional (DO)
Al no implementar el DO, pueden surgir una serie de desventajas, tales como:
Rigidez de la organización:
La organización no se encuentra apta para adaptarse a los cambios que existen en la sociedad. La gerencia no toma en cuenta las opiniones de los trabajadores, tratándolos como simples máquinas de trabajo y no como personas humanas.
Desconfianza en los trabajadores:
La falta de confianza en los trabajadores puede llevar a un desempeño deficiente debido a la ausencia de incentivos laborales y la propia desconfianza.
Consideración de las personas como mera mano de obra:
A la organización no le importan los problemas del trabajador; solo le interesa el trabajo que realice.
Ignorancia sobre misión y visión:
La organización y las personas no comparten los mismos objetivos ni metas, ya que cada una trabaja por sus propios intereses.
Rutina y falta de innovación:
En la organización no se fomenta la creatividad, la innovación ni el desarrollo de habilidades, debido a la ausencia de un cambio permanente en el flujo de trabajo.
Centralización de la autoridad:
Un solo jefe en cada una de las áreas de la organización. Esta centralización conlleva el grave riesgo de depender de una única persona para la toma de decisiones.