Contrato Laboral: Jurisprudencia, Características y Formalidades

Jurisprudencia y Características del Contrato de Trabajo

Jurisprudencia: Casación, se demanda por bono que se dejó de pagar. El argumento de la demanda es que el pago de bono no puede cesar por la sola manifestación unilateral del empleador, por tratarse de una cláusula tácita que debe entenderse incorporada al contrato. La empresa argumentó que había pagado una ayuda por razones humanitarias por el lapso de 6 meses y por lo mismo no existía la obligación de seguir pagando. La corte de apelaciones acogió la demanda señalando que el contrato de trabajo es consensual y en caso de no estar escrituradas las cláusulas contractuales, se tendrán por tales las que diga el trabajador. Corte Suprema confirma: al desechar cesación, no obstante por ser los servicios continuados, no se configura contrato de trabajo si no se prueba subordinación. Configura prestación de servicios independientes y NO de contrato de trabajo laboral NO sujeta a jornada, sin supervigilancia y remunerada mensualmente. Contrato de Asesoría no configura contrato de trabajo. Se ajusta a derecho sentencia que rechaza demanda por despido injustificado si los actores emitían mensualmente boletas de honorarios y además cotizaban en organismos de previsión como independientes lo que refuerza la inexistencia de la relación laboral. No estaban sujetos a horario de trabajo ni obligación de asistencia, por lo tanto, no ha existido dependencia y subordinación.

Las principales características del contrato de trabajo:

• Es un contrato bilateral porque produce obligaciones para ambas partes, como la de remunerar y la de prestar servicios personales.
• Es un contrato oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja económica de la prestación de la contraparte.
• Es un contrato conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como equivalentes.
• Es un contrato consensual ya que existe desde el momento en que el empleador y el trabajador se obligan a remunerar y laborar, respectivamente, sin que sea necesario el otorgamiento de formalidad alguna. Se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, la escrituración del contrato de trabajo no constituye una formalidad necesaria para su existencia sino que para su prueba.
• Es un contrato típico, cuya regulación legal específica se encuentra establecida en el Código del Trabajo.
• Es un contrato dirigido porque el legislador fija el contenido contractual mínimo o máximo de la relación laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes contratantes. El contrato dirigido constituye una atenuación de la autonomía de la voluntad por afanes protectores, ejemplo: la ley fija la remuneración mínima mensual que debe ser pagada a los trabajadores por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
• Es un contrato de adhesión ya que por regla general el contenido del contrato está predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en términos tales que éste no puede alterar dicho contenido y sólo le cabe adherir a él o rechazarlo.
• Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. La determinación del tiempo del contrato, ya sea indefinida o de plazo fijo, no afecta este carácter, van naciendo y extinguiéndose dentro de un plazo máximo de 1 mes.

Ineficacia de Contratos de Trabajo

• Contratos de trabajo entre cónyuges y sus efectos: Si están casados bajo separación de bienes o participación en los gananciales no hay impedimento alguno para celebrarlo ya que en estos casos ambos tienen la libre administración de sus bienes. Problema si están casados en sociedad conyugal donde se pueden dar los siguientes casos:
  • El marido es empleador y la mujer trabajadora, la mujer puede administrar su patrimonio reservado porque no desempeña un empleo separada de su marido sino que justamente como dependiente de él, por lo tanto, es ineficaz por falta de causa porque es imposible que la mujer pueda percibir una retribución de su marido porque él administra los bienes que conforman la sociedad conyugal: la remuneración que paga el marido como empleador no ingresa al patrimonio reservado de la mujer sino que a la sociedad conyugal.
  • Mujer es empleadora y el marido es el trabajador: adolece de nulidad por objeto ilícito porque como la mujer no ejerce su patrimonio reservado y el marido conserva la calidad de administrador de la sociedad conyugal, se alteran las normas de orden público que rigen la administración de la sociedad conyugal.
• Relación Laboral entre Cónyuges casados bajo régimen de Participación en los Gananciales: en caso que las partes de la relación laboral, se encuentran unidos por un vínculo de naturaleza civil, como el matrimonio, sólo puede existir entre cónyuges separados de bienes, ya que cuando existe régimen de sociedad conyugal, es administrado por el marido, en su calidad de jefe de la sociedad conyugal. El régimen de participación en los gananciales se caracteriza porque cada cónyuge conserva la facultad de administrar, gozar y disponer libremente de sus bienes, no debiendo existir jamás comunidad de bienes, por lo tanto, no hay inconveniente jurídico para que exista una relación de carácter laboral entre ellos.
• Contrato de Trabajo celebrado por el socio mayoritario con su misma sociedad: es Inexistente porque se habría producido una confusión de voluntades entre el trabajador y el empleador, no habría 2 voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario para la existencia del contrato de trabajo sino que sólo una que se confundiría entre el socio mayoritario que es trabajador y la sociedad:
  • El hecho que una persona detente la calidad de accionista o socio mayoritario de una sociedad y cuente con facultades de administración y de representación de la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación o dependencia toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se confunda con la de la sociedad. Los requisitos son copulativos, por lo cual, el solo hecho de que una persona cuente con facultades de administración y de representación de una sociedad careciendo de la calidad de socio mayoritario o viceversa no constituye impedimento para prestar servicios bajo dependencia y subordinación.
• Contrato de Trabajo constituyente y su EIRL: Resulta jurídicamente improcedente que el único constituyente de una EIRL, pueda tener la calidad de dependiente de la misma, porque la especial estructura de la misma impide al eventual empleador manifestar una voluntad diversa del trabajador, pues su voluntad se confunde con la del ente jurídico.
• El Contrato de Sociedad y el Contrato de Trabajo: Los socios participan en las pérdidas y en la utilidad porque toman el riesgo de los negocios y los trabajadores, no asumen riesgo alguno porque:
  • La quiebra de la empresa no pone término al contrato de trabajo, genera derechos preferentes en la liquidación.
  • Participan en las utilidades líquidas producidas en el ejercicio comercial a través del pago de la gratificación.
• Cuentas en participación y partícipe: la Dirección del Trabajo ha sostenido que a propósito de un contrato de asociación o Cuentas en Participación, el asociado Gestor, al ser reputado dueño de los bienes de la asociación y deudor frente a terceros, puede ser considerado ante la legislación laboral como empleador de los asociados que laboren para dicha asociación, en la eventualidad que se den los supuestos de la relación jurídico laboral de la prestación de servicios, pago de remuneración y vínculo de subordinación o dependencia.

Capacidad para Contratar en Materia Laboral

Para que el contrato de trabajo sea válido se requiere que el trabajador sea capaz conforme al Código del Trabajo.

• El empleador que es persona natural debe ser plenamente capaz o actuar a través de sus representantes y si es una persona jurídica podrá contratar cualquiera que sea su forma de constitución y naturaleza.

La capacidad jurídica que tiene una persona natural para obligarse a través del vínculo contractual:

• Los mayores de 18 años de edad tienen capacidad jurídica para celebrar el contrato de trabajo.
• Los menores de 18 que para efectos civiles son incapaces relativos, no pueden actuar libremente sino representados por representante legal o autorizados por ellos, para efectos laborales pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los requisitos que se establecen en cada caso:

Requisitos para la Contratación de Menores de Edad (Menores de 18 y Mayores de 15 años)

1. Que se trate de trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo: Se prohíbe la contratación de menores de 18 años en actividades que sean peligrosas y que puedan resultar perjudiciales para la salud y seguridad o afectar el desarrollo físico, psicológico o moral del menor.
2. Contar con autorización expresa para tal efecto: Para contratar los servicios de un menor de 18 años y mayor de 15 años es necesario que éste cuente con la autorización expresa del padre o madre, a falta de ellos, del abuelo o abuela paterno o materno, a falta de ellos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor y a falta de todos los anteriores, del respectivo Inspector del Trabajo.
   • El Inspector del Trabajo que hubiere otorgado la señalada autorización estará obligado a poner en conocimiento del Tribunal de Familia que corresponda los antecedentes pertinentes, el cual podrá dejar sin efecto dicha autorización si lo estimare inconveniente para el menor.
   • Una vez otorgada la autorización de que se trata el menor será considerado mayor de edad para la administración de su peculio profesional o industrial y plenamente capaz para ejercer las acciones correspondientes.
   • La autorización en comento no será exigible respecto de la mujer menor de 18 años, casada, quien se regirá para estos efectos por lo dispuesto en el Código Civil y Código de Comercio.
3. Acreditar haber culminado su educación media o encontrarse actualmente cursando ésta o la educación básica: Se impone al empleador, en forma previa a la contratación, la obligación de requerir al menor el correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o la licencia de egreso de la enseñanza media, según corresponda. Tratándose de menores que estén cursando la enseñanza básica o media, el respectivo certificado, deberá indicar la jornada escolar del menor a fin de compatibilizar ésta con la jornada laboral. Además, las labores convenidas no podrán dificultarles la asistencia regular a clases ni su participación en programas educativos o de formación.
4. Ajustarse a la jornada diaria y semanal prevista en el inciso 2º del art13 del Código del Trabajo: Los menores de 18 y mayores de 15 años no podrán, en ningún caso, laborar más de OCHO horas diarias, los menores de que se trata, que estén cursando su enseñanza básica o media, no podrán laborar + de 30 hrs semanales durante el período escolar.

Obligación que Asiste a las Empresas que Contraten Menores

El código del Trabajo impone la obligación de registrar los respectivos contratos en la Inspección Comunal del Trabajo que corresponda y deberá efectuarse en el plazo de 15 días contado desde la incorporación del menor, consignando los siguientes antecedentes:

1. Identificación completa de las partes
2. Identificación de quien autoriza que el menor trabaje, con indicación del parentesco o relación que tenga con éste
3. Condición de escolaridad del menor, haber culminado la educación básica o media o de encontrarse cursando cualquiera de ellas, según corresponda.
4. Identificación del lugar de trabajo en que se desempeñará.
5. Descripción de las labores convenidas
6. Descripción del puesto de trabajo
7. Descripción de la jornada de trabajo semanal y diaria del menor contratado; especificando el período en que se realizará la prestación de servicios. Dicho periodo comprenderá:
   1. Período escolar, correspondiente al período de clases
   2. Período de suspensión, correspondiente a vacaciones de invierno y fiestas patrias y
   3. Período de interrupción correspondiente a vacaciones de verano
8. Domicilio del establecimiento educacional donde el menor cursa sus estudios, cuando corresponda, y descripción de su jornada escolar.

Para los efectos de verificar la veracidad de la información: al momento de efectuar el registro, deberá acompañarse los siguientes documentos:

1. Copia del contrato de Trabajo suscrito
2. Copia del correspondiente certificado de matrícula o de alumno regular o de egreso de la educación media
3. Copia de la autorización escrita de quien corresponda, en la que se deberá especificar la actividad que ejecutará el menor.

Al término de la relación laboral, la empresa deberá informar tal circunstancia a la Inspección del Trabajo respectiva, adjuntando una copia del respectivo finiquito, dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de la cesación de servicios del menor.

La Nacionalidad de los Trabajadores

Restricciones numéricas para la contratación de extranjeros: El Código establece que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena.

• Se exceptúa de esta disposición a los empleadores que tienen menos de 25 trabajadores.
• Se ha prohibido cualquier discriminación que no se funde en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
• Al establecer que para computar el % mínimo de trabajadores chilenos que un empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
  1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
  2. Se excluirá al personal técnico especialista.
  3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
  4. Se considerarán como chilenos a los extranjeros residentes por + de 5 años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

Trabajadores Extranjeros

Para que un trabajador extranjero pueda trabajar en Chile es necesario previamente que acredite su residencia o permanencia legal en Chile y estar debidamente habilitado para trabajar.

• Los extranjeros podrán trabajar válidamente en nuestro país siempre que obtengan un permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar servicios personales en el territorio nacional.

Los permisos que pueden obtener son:

• Visa de Residente Definitivo: el titular se radica en forma indefinida en el país y puede desarrollar cualquier actividad.
• Visa de Residente Temporario: es el extranjero que tiene interés en radicarse en el país y tiene además intereses familiares o económicos o bien, estima que su avecindamiento es útil o ventajoso, puede desarrollar cualquier actividad lícita y la visa tiene duración máxima de 1 año prorrogable.
• Visa sujeto a Contrato de Trabajo: Permite dar cumplimiento a un contrato de Trabajo suscrito. El contrato debe contener una estipulación especial en virtud de lo cual el empleador se compromete a pagar al trabajador y su familia el pasaje de vuelta a origen. Esta visa dura 2 años máximo y es prorrogable.
• Permiso Especial de Trabajo para Turistas: los extranjeros podrán trabajar por un plazo no mayor a 30 días prorrogables en igual término hasta el fin de su visa de turista.
• Los extranjeros sorprendidos desarrollando actividades remuneradas sin contar con el permiso debido, serán sancionados con multa de 0,22 a 11,14 Ingreso Mínimo Mensual. También serán sancionados los empleadores.
• Si con motivo de la infracción a las normas de residencia se expulsare al extranjero, el empleador deberá pagar los gastos que origine la salida.
• Los trabajadores extranjeros están sujetos al mismo régimen previsional de los dependientes nacionales. Sin embargo se faculta a ellos a cotizar fuera del sistema nacional para cubrir contingencias de vejez, invalidez, muerte y enfermedad común.

Requisitos Copulativos para la Exención de Cotizaciones en Chile

Para liberar a trabajadores extranjeros y a las empresas de quedar sometidos a las normas de seguridad social, se deben cumplir los siguientes requisitos:

1. Que la persona celebre contratos de trabajo con personal técnico extranjero. Técnico es todo trabajador que posea los conocimientos de una ciencia o arte adquiridos en 1 proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma sistemática, conducente a la obtención de 1 título profesional o técnico.
2. Que el técnico extranjero se encuentre afiliado a 1 régimen previsional o seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurídica.
3. Que el contrato de Trabajo contenga una cláusula relativa a de la mantención de la afiliación, por parte del trabajador a 1 régimen de previsión o de seguridad social fuera de Chile.

Formalidades del Contrato de Trabajo

Consensualidad y Escrituración

1. La Consensualidad del Contrato de Trabajo: este se perfecciona por el sólo consentimiento de las partes y no requiere de formalidad alguna para que tenga existencia o validez, en el se incorporan no solo las estipulaciones expresas sino también las cláusulas tácitas, aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan de acuerdo de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea, consentimiento que es de la esencia del contrato.
2. Escrituración del Contrato de Trabajo: el contrato de Trabajo debe constar por escrito en los plazos a que se refiere, y deberá firmarse por ambas partes en 2 ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, esto sirve de prueba o acreditación del contrato pero no constituye una formalidad por vía de solemnidad por cuanto su omisión acarrearía la nulidad absoluta del contrato de Trabajo en el evento que este no se escriturara.

Jurisprudencia sobre la Escrituración

• Según la Jurisprudencia:
  • La obligación de escriturar el contrato de Trabajo dentro de los plazos legales, supone necesariamente la obligación de extender un ejemplar en idioma español, o acompañar la respectiva traducción aceptada por las partes o aquella realizada por el perito designada para tal efecto.
  • No existiendo contrato escrito debe tenerse como estipulaciones del contrato las que señale el trabajador.
  • No existir contrato escriturado, los jueces no otorgaron el carácter de presunción de derecho, sino que la valoración de la prueba los condujo a tener por acreditados los hechos.

Formalidades Específicas del Contrato de Trabajo

Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:

1. Su escrituración dentro del plazo señalado por la ley: dentro del plazo de 15 días desde la incorporación del trabajador o bien, dentro del plazo de 5 días si se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o cuya duración fuere inferior a 30 días.
2. Firma de ambos contratantes en 2 ejemplares. Si el trabajador se negare a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la inspección del Trabajo para que esta le requiera la firma. Si insistiere en no firmar ante la inspección del Trabajo, este podrá ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las señaladas. La inspección que corresponde es la del domicilio de la empresa.

Sanciones por Omisión de Formalidades

• Multa a beneficio Fiscal de 1 a 5 UTM por falta de escrituración de contrato dentro de los plazos señalados.
• La aplicación de presunción legal de veracidad a favor del trabajador en virtud de la cual, la falta de contrato escrito hará presumir que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador, tendrá aplicación cuando el empleador no haya escriturado o no haya enviado a la inspección el proyecto que rehusó firmar el trabajador, dentro del plazo de 15 días contados desde la incorporación del trabajador.

Interpretación de los Tribunales de Justicia

Los tribunales de justicia han aceptado esta presunción y han establecido:

• Se debe acreditar el vínculo laboral, ya que sino se haría regir con la sola afirmación del trabajador, lo que no concuerda con la disposición.
• Se tendrán por ciertas sólo aquellas estipulaciones razonables y proporcionales, ejemplo: remuneraciones acorde al mercado.
• Se han admitido como verdaderas las cláusulas normales o corrientes de 1 contrato de Trabajo y no las que constituyan beneficios excepcionales, según el código, deben ser compatibles con la realidad en que pudo desempeñar las labores y con la verosimilitud de las condiciones y remuneraciones exigidas.

Prueba del Contrato de Trabajo

Si no se ha escriturado el contrato, el que prestaba el servicio deberá probar la prestación de los servicios personales por los siguientes medios de prueba a saber:

• La prueba de instrumentos: Puede consistir en documentos en los que conste la existencia del contrato de Trabajo, como boletas de honorarios otorgadas al empleador por idénticos montos que prueben el pago de la remuneración.
• Los testigos: Son terceros que declararán sobre hechos que les constan.
• La confesión: El empleador podría prestar ante los tribunales reconociendo la existencia del contrato.
• La prueba pericial: Podría a través de expertos informar la existencia del contrato de Trabajo.

Casos en que No Existe Contrato de Trabajo

Casos de prestación de servicios personales que no dan origen a la existencia de contrato de Trabajo:

1. Los prestados por oficiales, al público, discontinuos o esporádicos: la idea es excluir aquellos servicios que se contrataban bajo figuras civiles o comerciales que tenían similitud con el contrato de Trabajo, por ello se consideran los siguientes servicios:
   • Los prestados por personas que realizan oficios, ejemplo: Carpintero.
   • Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al público, ejemplo: servicio de lavado de automóviles en calles y plazas.
   • Los que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, ejemplo: reparaciones de carácter doméstico que efectúan el gasfiter o el jardinero.
2. El desarrollo de prácticas profesionales: realizadas por alumnos o egresados de la educación superior o media técnica profesional, que son realizadas por un tiempo determinado no configura el contrato de Trabajo, se trata de la prestación de servicios que NO tiene por causa la remuneración, sino que el cumplimiento de 1 requisito de carácter académico exigido para la obtención de 1 título profesional.

Jurisprudencia sobre Estudiantes en Práctica

• Jurisprudencia Estudiantes en práctica:
  • Como estudiante en practica no da origen a contrato de Trabajo, y como no hay norma que limite su aplicación, el número de ellos dependerá del criterio de administración que prime en cada empresa.
  • Para acreditar pago de asignaciones de movilización y colación se debe efectuar mediante la emisión de boleta de honorarios por parte de los beneficiarios, la que puede ser reemplazada boleta de servicios de terceros emitida por la propia empresa si los servicios son esporádicos.
• Los prestados por Trabajadores Independientes Se excluye como titulares del contrato de Trabajo, a los trabajadores independientes.

Las Cláusulas del Contrato de Trabajo

Cláusulas Mínimas Imperativas u Obligatorias

El empleo de la expresión “debe” denota que estamos ante una disposición de carácter imperativo. Sin embargo, la omisión de estas cláusulas no está sancionado con nulidad sino con multa, las clausulas son:

1. El lugar y fecha del Contrato:
   • El lugar del contrato dice relación con aquel en donde se suscribe y puede o no ser coincidente con el lugar donde el trabajador prestará sus servicios.
   • La fecha corresponde a la época en que se hace constar por escrito, dentro de los 15 días desde la incorporación del trabajador.
2. La individualización de las partes:
   • El contrato debe señalar las partes que hacen de empleador y de trabajador.
     1. En relación con el empleador debe indicarse:
        • Si es persona natural, se indica el nombre, la profesión y el domicilio.
        • Si es persona jurídica, la razón social, domicilio y se individualizará al representante legal.
     2. En relación al trabajador se exige:
        • Que se señale el nombre, la profesión, el domicilio y la nacionalidad y fecha de nacimiento y de ingreso del trabajador.
3. La determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar de Trabajo: esta supone:
   • Indicar en el contrato de Trabajo, en forma clara y precisa, el cargo específico o la función que el trabajador debe desempeñar para el empleador. Con el objeto dotar al contrato de la necesaria certeza y seguridad respecto del alcance de la obligación del trabajador, evitando que el empleador, por la vía de cláusulas amplias o indeterminadas, altere unilateralmente los servicios que debe prestar el dependiente, es perfectamente posible señalar + de 1 actividad específica, sean alternativas o complementarias entre sí:
     • Funciones específicas: Aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores.
     • Funciones Alternativas: 2 o + funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras repitiéndose sucesivamente.
     • Funciones complementarias: aquellas que estando expresamente convenidas sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
   • La Corte Suprema expresa que la referencia a la “naturaleza de los servicios” denota la voluntad del legislador respecto a que el contrato de Trabajo solo debe definir genéricamente en que consisten esas labores tal como lo confirma el sentido natural y obvio del vocablo “la esencia y propiedad característica de cada ser”, El contrato debe también contemplar el lugar o la ciudad en que se prestan los servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio geográfico en que el trabajador cumplirá su obligación.
   • El Código del Trabajo establece que si de la contratación del trabajador se deriva su cambio de domicilio, el contrato debe contener 1 cláusula que especifique su lugar de procedencia con el objeto de permitir que se cumpla la obligación del empleador de pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar los servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprenden en dichos gastos de traslados, los de su familia que viva con él. Este gasto NO constituirá remuneración. Además, establece 1 polilocación de Trabajo respecto de los trabajadores que deben desplazarse dentro de una determinada zona geográfica. Y se entenderá por lugar de Trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la Empresa, ejemplo: trabajadores de Empresas de transportes y vendedores viajantes.
4. El monto, forma y período de pago de la remuneración acordada:
   • Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneración siempre que no sea inferior al ingreso mínimo mensual. Tratándose de jornadas parciales, la remuneración NO podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de Trabajo.
   • La forma de pago de la remuneración podrá ser fijada en unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra.
   • Para establecer el período de pago las partes también gozan de libertad sin perjuicio de que este no podrá exceder de 1 mes. El CT también exige que el contrato tenga los beneficios adicionales que el empleador suministre a los trabajadores tales como las regalías de casa habitación, luz, combustible y otras prestaciones en especie o servicios.
5. La Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo:
   • Esta cláusula tiene importancia para regular el período de tiempo durante el cual el trabajador debe cumplir su obligación y el lapso en que el empleador debe asegurar el descanso del dependiente.
   • Para cumplir con esta exigencia del CT las partes deben señalar:
     • El tiempo y horas semanales de Trabajo que el dependiente debe cumplir efectivamente.
     • La hora de inicio y de término de la jornada diaria.
     • El tiempo de interrupción de la jornada diaria destinado a colación.
     • La duración semanal de la jornada:
   • El trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los días y horas en que deberá prestar sus servicios. Los contratos de los trabajadores que laboren por turnos no deben indicar ni la duración ni la distribución de la jornada laboral porque la determinación la efectuará el empleador en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la Empresa, este señalará la hora en que empiezan y terminan los turnos. Así, la ley ha permitido unilateralmente modificar la duración y distribución de la jornada laboral.
   • La ley obliga a determinar 1 duración de la jornada ordinaria de Trabajo, pero no prohíbe que las partes acuerden 1 franja horaria para su inicio y término, lo que beneficia al trabajador, porque le permite, dentro del margen pactado, elegir el momento en que le dará inicio a su jornada.
6. El Plazo del Contrato:
   • Las partes pueden fijar libremente la duración del contrato de Trabajo, podrá ser de duración indefinida o sujeto a un determinado plazo. Si el plazo está determinado, este será a plazo fijo y si el plazo es indeterminado se está en presencia de un contrato por obra o faena.

Cláusulas Permitidas

El contrato de Trabajo debe contener todas los demás pactos que acordaren las partes. Así, podrán acordar libremente cualquier cláusula que no importe 1 renuncia de los derechos establecidos por la ley a favor del trabajador.

Cláusulas Prohibidas

Todas aquellas que impliquen 1 renuncia a los derechos conferidos por la ley laboral a los trabajadores.

Cláusulas Presuntas

La doctrina y la jurisprudencia, han aceptado la teoría de que se puede incorporar nuevas cláusulas o modificar cláusulas existentes en los contratos de Trabajo por medio de la reiteración de ciertas prácticas que son constitutivas de la expresión de la voluntad presunta. El fundamento de la aplicación de estas cláusulas debe encontrarse en el carácter consensual del contrato de Trabajo y la aplicación del principio de la primacía de la realidad.

Modificaciones al Contrato de Trabajo

Deben:

1. Consignarse por escrito, o sea hacerse fehacientes en un documento.
2. Ser firmadas por las partes del contrato de Trabajo.
3. Deben constar al dorso del contrato o en un documento anexo.

• No obstante lo anterior, si no se consigna por escrito 1 modificación, esta no se invalida en virtud del carácter de consensual del contrato de Trabajo. Sin embargo, quien alega deberá probarla ya que en este caso no opera la presunción legal de veracidad.
• No se considera necesario modificar los contratos para consignar por escrito los aumentos que derivan de reajuste de remuneración, sean de origen legal o establecidos en contratos o convenios colectivos de Trabajo o en fallos arbitrales.
• Sin embargo, el CT, ha establecido la obligación del empleador de actualizar en el contrato, 1 vez al año, la remuneración del trabajador.
• En ambos casos el obligado es el empleador y su omisión será sancionada con multa aplicada por el inspector del Trabajo.