1. Juicio Oral
Principios Fundamentales del Juicio Oral
- Inmediación: El juicio debe realizarse ante el mismo juez o magistrado que dictará la sentencia. Si esto no es posible, el juicio deberá repetirse.
- Concentración: Se unifican en un único acto las tres fases principales: alegaciones, pruebas y conclusiones.
Fases del Juicio Oral
1. Alegaciones
- Parte actora: Expone verbalmente los hechos y ratifica la demanda sin repetir todo su contenido.
- Parte demandada: Responde verbalmente a las alegaciones, pide su absolución y debe señalar con qué hechos de la demanda está de acuerdo. Está obligada a contestar a todas las excepciones.
Excepciones procesales:
- Subsanables: No impiden resolver el fondo del asunto.
- Insubsanables: Impiden resolver el fondo.
Excepciones materiales (Son los hechos constitutivos en los que se basa la parte actora):
- Hechos impeditivos: Evitan que los hechos constitutivos tengan eficacia jurídica.
- Hechos extintivos: Extinguen los efectos de los hechos constitutivos.
- Hechos excluyentes: Contra Derechos que anulan la pretensión de la parte actora.
2. Pruebas
(El magistrado propone las pruebas y las enumera. El auxiliar lleva 2 carpetas con los documentos de pruebas de las 2 partes. Se admitirán pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto.)
- Admisibilidad: Las pruebas deben justificarse en su utilidad y adecuarse a los medios legales. Pueden incluir grabaciones, documentos, y datos en soportes adecuados.
- Interrogatorios:
- Las preguntas se proponen verbalmente, salvo en casos con administraciones públicas.
- Los testigos son interrogados uno a uno y deben declarar incluso si están vinculados con una parte, salvo que haya pruebas más objetivas disponibles (no pueden estar tachados).
- Prueba pericial:
- El perito presenta y ratifica su informe en el juicio, salvo cuando su aportación es preceptiva.
- Si la parte no puede costear un perito, se puede solicitar un médico forense de oficio.
- Prueba documental:
- Debe estar ordenada y numerada para su examen en el juicio.
- Informes de expertos:
- Pueden ser solicitados desde la demanda o en el juicio para temas técnicos, convenios colectivos, discriminación, accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Carga de la prueba
- En casos de discriminación: La parte demandada debe justificar la proporcionalidad de sus medidas.
- En accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: La carga recae sobre el empresario para probar que adoptó medidas preventivas.
3. Conclusiones
Podrá suscitarse la posibilidad de llegar a un acuerdo y, de no alcanzarse en ese momento, proseguirá la celebración del juicio.
Las conclusiones “a definitivas” convierten en definitivas las alegaciones y peticiones que la parte actora hizo al comienzo del juicio.
2. Impugnación de Sanciones
Ámbito de Aplicación
- Permite impugnar cualquier sanción leve o grave excepto el despido bajo el principio de proporcionalidad.
Prescripción de Infracciones
- Trabajador:
- Leves: 10 días.
- Graves: 20 días.
- Muy graves: 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la infracción, y en todo caso, a los 6 meses desde su comisión.
- Si la infracción muy grave se conoce después de 6 meses, no puede sancionarse.
- Empresario: Según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Procedimiento Previo
- Antes de demandar, se debe intentar conciliación previa o reclamación administrativa previa, salvo en los casos exceptuados (art. 64 LRJS).
Excepciones a la Conciliación o Mediación Previa (Art. 64 LRJS)
- No es obligatoria en los siguientes casos:
- Procesos administrativos que versen sobre:
- Seguridad Social.
- Despido colectivo.
- Vacaciones, movilidad geográfica, modificación sustancial de condiciones de trabajo.
- Suspensión del contrato y reducción de jornada por causas objetivas.
- Derechos de conciliación familiar y laboral.
- Materia electoral, tutela de derechos fundamentales o violencia de género.
- Procesos con Estado o entes públicos implicados, cuando sea necesario agotar la vía administrativa.
- Demanda ampliada frente a nuevos demandados.
- Vías voluntarias: Si las partes optan por conciliación o mediación voluntaria, se interrumpen los plazos de prescripción y caducidad.
- Procesos administrativos que versen sobre:
Plazos y Procedimiento
- Plazo: 20 días de caducidad para presentar demanda / impugnar la sanción.
- Expediente contradictorio: Obligatorio en sanciones graves o muy graves para representantes legales o sindicales.
- Carga de la prueba: Recae sobre el empresario.
- Orden en el juicio oral: Se invierte (como en el despido).
Artículo 115 LRJS: Contenido de la Sentencia
- Confirmación de la sanción:
- Si se acredita el incumplimiento y cumple los requisitos formales.
- Revocación total:
- Si no se prueban los hechos o no constituyen una falta.
- Condena al empresario al pago de salarios dejados de percibir.
- Revocación parcial:
- Si la falta está mal calificada, con una sanción económica al empresario.
- Declaración de nulidad:
- Por defectos de forma que impidan alcanzar la finalidad de la sanción.
Cierre de la Modalidad Procesal
- Recurso de suplicación: No cabe recurso salvo
- Solo cabe en sanciones por faltas muy graves si han sido confirmadas judicialmente.
- Legitimación exclusiva del trabajador para recurrir.
3. Despido Disciplinario
En la modalidad de despido disciplinario se invierte el orden de intervención de las partes en el juicio oral. La carga de la prueba recae sobre el empresario. A la empresa no se le permite alegar nada que no esté escrito en la carta de despido disciplinario, debido a la posible indefensión que podría causar a la parte actora.
(Artículo 54 ET.) Despido disciplinario por incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador:
- Faltas de asistencia repetidas e injustificadas.
- Indisciplina o desobediencia.
- Ofensas verbales y físicas al empresario o compañeros.
- Transgresión de la buena fe.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.
- Acoso a las personas que trabajan en la empresa.
Debe ser notificado por escrito con los hechos motivados y especificados (para que no se genere una situación de indefensión al trabajador) junto con la fecha en que tendrá efecto el despido.
Por convenio colectivo se pueden establecer otras exigencias formales para el despido. Si el trabajador fuera representante de los trabajadores se le procedería a abrir expediente contradictorio.
Si el despido se realiza sin cumplir las exigencias, la empresa tendrá que realizar otro despido, esta vez cumpliendo los requisitos en el plazo de 20 días, pagando los salarios dejados de percibir durante el tiempo que se haya tardado en realizar efectivo el despido y manteniendo en situación de alta al trabajador en la SS. La carga de la prueba recae sobre el empresario, por lo que las pruebas deben ser claras.
- Procedente
Acreditación de incumplimiento, cuando no existan defectos de forma y la sanción sea la adecuada. Para que sea considerado procedente, las infracciones imputadas deben ser muy graves. Se convalida la extinción de la empresa y el trabajador no tiene derecho a una indemnización. No existe ninguna condena.
En caso de que la sanción fuera excesiva, se da a la empresa un plazo de 10 días, después de dictar sentencia y haber readmitido al trabajador, para imponer la sanción adecuada a la infracción cometida por el trabajador.
- Nulo
No se puede despedir a un trabajador por estar en suspensión por embarazo, paternidad, maternidad, adopción y acogimiento o disfrutar excedencias, o trabajadores víctimas de violencia de género. Todos estos casos son despidos nulos, salvo que se pruebe un incumplimiento grave, entonces sería procedente. El despido nulo tendrá efectos de readmisión inmediata (si es posible) y el abono de los salarios de tramitación.
- Improcedente
Cuando exista defecto de forma, no se acrediten las imputaciones o la sanción sea excesiva con relación a la infracción cometida por el trabajador.
La empresa tiene un plazo de 5 días después de dictarse sentencia para optar por:
- Readmisión del trabajador: el trabajador tiene derecho a salario de tramitación.
- Despido más indemnización: 33 días de salario/años de servicio.
- Presentar recurso de suplicación: en todas las sentencias que versan sobre extinción de RRLL cabe recurso de suplicación.
4. Requisitos Internos de la Sentencia
- Motivación (Justificación): no es lo mismo que explicar. Se trata de justificar desde un punto de vista fáctico. Se encuentra dentro de los fundamentos de derecho, aunque no tienen por qué coincidir. Hay que decir qué reglas has seguido para valorar la prueba y dar validez a los hechos probados. La finalidad genérica para la motivación es la legitimación de los jueces o Magistrados. La persuasión del magistrado trata de convencer a los destinatarios de que su decisión final es la más justa, dado que está motivada y justificada. Las partes procesales necesitan encontrar esa motivación para saber si se aplica debidamente lo que se les impone. Para los órganos superiores, la motivación volcada por el Magistrado incluye dos aspectos:
- Argumentación jurídica.
- Argumentación fáctica: explicar las reglas que se han aplicado para llegar a la conclusión de los hechos probados.
- Congruencia: no puede dar menos de lo que ha reconocido la parte contraria de lo que se debe.
- Ppo. Dispositivo.
- Ppo. Rogación: en la pretensión hay que fundamentar las causas de pedir.
Es decir, que la parte actora establece el objeto, la pretensión del proceso, explicándolo y fundamentando las causas de pedir, que tiene dos vertientes:
- Vertiente fáctica (hechos).
- Vertiente jurídica: establecer qué artículos reconocen los derechos al trabajador o los derechos incumplidos por el empresario.
Tipos de incongruencias:
- Incongruencia extrapetita: el legislador da algo distinto a lo que se pide, o en base de una causa de pedir no alegada (me dan algo no pedido o distinto a lo pedido).
- Incongruencia ultrapetita: se da más de lo pedido (ej. Pido que condenen al pago de 2.000€ y le condenan a pagar 2.300€).
- Incongruencia infrapetita: recibir menos de lo reconocido por la parte demandada (ej. Le pido 2.000€ y me quiere pagar 300€). En caso de que se estimase parcialmente la demanda y mi petición fuese de 2.000€ y me paga 1.000€, es congruente.
- Incongruencia omisa o ex silencio: adolece (no incluye) algún pronunciamiento debido en lo referente a la petición, como a la causa de pedir.
- Congruencia por error: se combinan dos incongruencias.
- Exhaustividad: consiste en que la sentencia debe tener todos los elementos, INCLUYE LO QUE SE PIDE MÁS LAS CAUSAS. (motivación, congruencia, exhaustividad y ejecutividad), es decir, ser completa ya que, si le falta algún elemento tiene defecto de exhaustividad. La exhaustividad implica que la sentencia tenga todos los pronunciamientos debidos (peticiones).
- Ejecutividad: el contenido del fallo de la sentencia debe poder cumplirse. El juez o Magistrado no puede dictar una sentencia que no se pueda hacer cumplir. (ej. No se puede dar nulidad al despido y obligar a la readmisión del trabajador abonando los salarios de tramitación cuando la empresa haya cerrado. Para ejecutar esta sentencia, el juez tiene que declarar la relación laboral extinguida e indemnizar al trabajador por la extinción, ya que es imposible readmitirle en una empresa que ha cerrado).
- Fundamentación de derecho o jurídica: Principio de inmediación. Si el juez que presidió el acto del juicio no pudiera dictar sentencia, deberá celebrarse nuevamente.
5. Recurso de Suplicación
El recurso de suplicación tendrá por objeto:
- Reponer los autos al estado en el que se encontraban en el momento de cometerse una infracción de normas o garantías del procedimiento que haya producido indefensión. (RETROTRAER LOS AUTOS AL MOMENTO DE LA INFRACCIÓN Y SE VUELVE AL PRINCIPIO).
- Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. SOLO SE PUEDEN REVISAR LOS HECHOS PROBADOS CON PRUEBAS CON BASE DOCUMENTAL O PERICIAL.
- Examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. REVISAR EL Dº APLICABLE (NORMAS SUSTANTIVAS Y JURISPRUDENCIA) El procedimiento REC. SUPLICACIÓN: todo esto se hace ante el juzgado de lo social (anuncio, interposición e impugnación).
Todo se hace ante el JS.
- ANUNCIO:
- Forma: Mediante un escrito o compareciendo ante la Oficina Judicial.
- Plazo: 5 días desde que se dicta sentencia.
- Otros requisitos:
- SIEMPRE: Con graduado colegiado o letrado.
- DEPENDE: No siempre, hay que acompañar el resguardo de que se ha ingresado el dinero.
- Depósito.
- Consignación de importe de la condena o aval.
- Tasas judiciales.
Lo primero que hay que hacer es anunciar. Si existe algún fallo subsanable, se recibe una notificación para subsanar el recurso de suplicación. Si el plazo de subsanación se pasa, la sentencia adquiere firmeza.
- INTERPOSICIÓN O NORMALIZACIÓN:
Plazo: para interponer recurso 10 días. Puedes ganar un día más (10 días + 1 audiencia) si el mismo día que te llega la notificación (es decir, el día siguiente al recibo de la misma) vas a la Oficina Judicial a recoger los autos. Si vas más tarde del primer día de plazo, tendrás solo 10 días.
Este plazo sirve para que se retiren los autos e interponga y formalice el recurso de casación. En este escrito, es decir, en la interposición, expones los motivos que se quieran, pero con amparo en el art.193, letras A), B) y/o C) LRJS.
- IMPUGNACIÓN (voluntaria, pero siempre hay que hacerlo por si acaso).
- Plazo para impugnar por la parte recurrida 5 días.
- Es facultativa, es decir voluntaria.
- La impugnación es correlativa al recurso de suplicación, por lo que se refutan los motivos de manera correlativa.
6. Conciliación
Definición y Propósito
La conciliación es un mecanismo administrativo previo y obligatorio en la mayoría de los procesos laborales para intentar resolver los conflictos entre las partes (trabajador y empresario) sin necesidad de iniciar un proceso judicial. El objetivo es llegar a un acuerdo que evite el procedimiento judicial, favoreciendo la rapidez y disminuyendo la carga de trabajo de los tribunales.
Papeleta de Conciliación
- Qué es: Documento que el solicitante (trabajador, empresario, o cualquier parte interesada) presenta ante la delegación territorial competente para iniciar el acto de conciliación.
- Contenido: En este documento, se expone brevemente el motivo del conflicto, la solicitud de derechos, y se notifica a la otra parte para que asista al acto de conciliación.
Desarrollo del Acto de Conciliación
- Asistencia de las partes:
- Ambas partes están obligadas a asistir.
- En caso de incomparecencia de una de las partes:
- Si es el solicitante, el expediente se archiva como si no se hubiera presentado.
- Si es la otra parte, el acto se da por intentado «sin efecto» y puede continuarse el procedimiento judicial.
- Resultados posibles del acto de conciliación:
- Con avenencia: Se llega a un acuerdo entre las partes. El proceso se detiene, y el acuerdo tiene fuerza vinculante.
- Sin avenencia: No se alcanza un acuerdo. La parte solicitante puede presentar una demanda para iniciar el proceso judicial.
- Sin efecto: Si la parte requerida no comparece o no justifica su ausencia.
Efectos Jurídicos de la Conciliación
- Suspensión de la caducidad: El plazo de caducidad de las acciones judiciales se suspende desde que se presenta la papeleta de conciliación hasta el día siguiente de la celebración del acto.
- Interrupción de la prescripción: En caso de que las acciones estén sujetas a prescripción, el acto de conciliación interrumpe este plazo, reiniciándolo tras su conclusión.
Excepciones al Requisito de Conciliación Previa (Art. 64 LRJS)
En ciertos casos, no es necesario realizar el acto de conciliación, como:
- Procesos que requieran reclamación previa en vía administrativa.
- Conflictos sobre Seguridad Social.
- Despidos colectivos impugnados por los representantes de los trabajadores.
- Asuntos relativos a movilidad geográfica, modificación de condiciones laborales, disfrute de vacaciones, o derechos de conciliación familiar.
- Procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
Consecuencias de la Inasistencia al Acto de Conciliación (Art. 66 LRJS)
- Si el solicitante no comparece:
- Se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación.
- Se archivará el expediente.
- Si la otra parte no asiste:
- El acto se da por intentado «sin efecto».
- En el juicio, esta incomparecencia puede tener repercusiones en términos de costas judiciales si se dicta una sentencia favorable al solicitante.
7. Extinción por Causas Objetivas
El contrato podrá extinguirse:
- Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida.
- Falta de adaptación.
- Vía despido colectivo (por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo. Y si no, mediante carta individual.
- Faltas de asistencia justificadas que representen ciertos porcentajes en ciertos periodos.
Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.
- La adopción del acuerdo de extinción requisitos siguientes:
- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa concretándose para que la parte trabajadora pueda refutar esos datos.
- Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
No poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, implicaría la improcedencia por defecto de forma. Solo por alegación de causas económicas se admitiría.
- Plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.
- Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
- Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
Calificación de la extinción del contrato:
- Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente.
- La decisión extintiva será nula:
- Cuando resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
- Cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos
- La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
- La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren artículo 37 del ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 46 de la misma Ley;
- La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
- La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos 53.1 ET.
Efectos de la sentencia.
- Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo, condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.
- Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario, sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.
- En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida una vez sea firme la sentencia.
- El juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fije la sentencia.
9. La Ejecución Definitiva de Sentencias de Despido
Nulo: Hay que ejecutarla en sus propios términos, eso implica que el trabajador se reincorpore a su puesto de trabajo en las mismas condiciones en las que estaba. Hay 2 posibilidades:
- Que el trabajador solicite al Juzgado la readmisión: Debe comunicar a la empresa que quiere ser readmitido. Una vez que la sentencia adquiera firmeza hay un plazo de 10 días para que la empresa se dirija al trabajador para la readmisión, pero si no es en las mismas condiciones que regían antes del despido, seria irregular. Si se cumplen los plazos, pro la readmisión es irregular, al trabajador, se le concede un plazo de 20 días desde su readmisión para ejecutar la readmisión regular del fallo, entonces el juzgado cita de comparecencia a las partes para oírles y tras ello, dicta un auto judicial que puede fallar: Archivo (la ejecución porque el empresario ha obrado bien y el trabajador ha mentido) pero si no es el caso, el juez ordena reponer al trabajador en os 2 días siguientes
- Que el empresario se dirija al trabajador de forma fehaciente a los 10 días de que la sentencia sea firme, indicándole al trabajador la fecha en la que debe reincorporarse y le tiene que decir al trabajador con un mínimo de 3 días de antelación a la reincorporación. Y efectivamente el trabajador se reincorpora y es readmitido regularmente. Aquí finaliza.
- Improcedencia: Sentencia firme que declara el despido improcedente y opta por la readmisión: Tiene que comunicar el empresario al trabajador la fecha de readmisión. Una vez comunicada:
- Lo hace y el trabajador se reincorpora de forma regular.
- No se fija la fecha o es una readmisión irregular: Se abre un incidente de no readmisión. Se elabora un auto, en el que se ordena la ejecución de la readmisión: se señala la vista y la citación de los interesados y se comparece.
8. La Vía Administrativa
La vía administrativa es un mecanismo, en ciertos casos, exigido como paso previo al inicio de un proceso judicial, con el objetivo de resolver el conflicto de manera rápida y eficiente, de manera que se evite la saturación de los tribunales.
Dentro del ámbito laboral, está se regula por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), en sus artículos 63 a 66 y 69 a 73.
- Conciliación Administrativa (Artículos 63-66 LRJS)
La conciliación administrativa es un procedimiento previo y en la mayoría de casos, obligatorio para la interposición de demandas judiciales. Su finalidad es ofrecer a las partes la oportunidad de alcanzar un acuerdo de manera extrajudicial.
Este proceso se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación, documento en el cual el demandante expone brevemente los motivos de su reclamación y comunica a la parte demandada la existencia del conflicto y con ella su petición formal de un acto de conciliación.
Desarrollo del procedimiento:
El acto de conciliación es convocado por la autoridad administrativa competente y ambas partes están obligadas a comparecer en él.
El resultado del acto puede ser:- Con avenencia: Las partes llegan a un acuerdo y el conflicto queda resuelto sin necesidad de una vista judicial.
- Sin avenencia: No se alcanza acuerdo alguno, lo que habilita a la parte demandante a presentar una demanda judicial.
- Sin efecto: Se da cuando una de las partes no se presenta al acto, dejando en nulidad el mismo.
Excepciones al requisito de conciliación (Artículo 64 LRJS): No será necesario presentar una papeleta de conciliación en ciertos caso:
- Procesos relacionados con prestaciones de Seguridad Social.
- Impugnaciones de despidos colectivos.
- Materia electoral, disfrute de vacaciones, movilidad geográfica o modificaciones sustanciales de condiciones laborales.
- Procesos de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, entre otros.
Consecuencias de no comparecer al acto (Artículo 66 LRJS): La asistencia al acto de conciliación es de carácter obligatorio. Si el demandante no asistiera sin causa justificada, se considerará que no ha hecho constar la presentación de la papeleta de conciliación correspondiente y no podrá de ninguna manera iniciar un proceso judicial referente al caso.
Por otro lado, si el demandado no compareciera, se certificaria «sin efecto», y podría ser condenado al pago de las costas en el caso de que perdiera el juicio.
- Reclamación Administrativa Previa (Artículos 69-73 LRJS)
En los casos donde el demandado fuese una administración pública (Estado, Comunidades Autónomas, Ayuntamientos o entidades de Seguridad Social), se exigiría el agotar en su totalidad la vía administrativa como uno de los requisitos previos a proceder a la vía judicial.
Características del procedimiento:
El interesado (demandante) debe interponer una reclamación administrativa ante el órgano competente que haya dictado su resolución inicial.
El plazo para poder presentar la reclamación es de 30 días desde la notificación de la propia resolución administrativa.
El órgano administrativo tiene un plazo de 45 días para poder responder. Si no lo hiciera, se comprendería una denegación, en carácter de silencio administrativo.
Efectos de la reclamación administrativa previa (Artículo 73 LRJS): La presentación de esta reclamación interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad, reanudándose al día posterior de notificarse la resolución administrativa o de vencerse el plazo de respuesta de la administración pertinente.