Desarrollo del Capital Humano: Estrategias y Mejores Prácticas

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Gestión del Talento Humano: Procesos e Impacto en las Relaciones

RR.HH Procesos que impactan las relaciones (ciclo):

  1. Percepción: Se buscan cosas en común, valores comunes.
  2. Pensamiento: Analizar, evaluar.
  3. Sentimiento: Juicio.
  4. Intencionalidad u objetivo: Ponerse un objetivo, proponerse hacer algo.
  5. Acción.

Destrezas Sociales

  • Iniciación al contacto: Percepción

Destrezas de Comunicación

  • Revelación espontánea
  • No asumir que todos somos iguales
  • Contenido vs proceso: Procesar contexto
  • Resolución de conflictos: Solucionar sin intermediarios
  • Negociación: Acuerdo entre partes

Destrezas de Autoconocimiento

  • Autenticidad
  • Distanciamiento: Separar las cosas. Ej: distancia con el paciente.
  • Postergación de la gratificación: No esperar reconocimiento por el trabajo.
  • Base en realidad: Reconocer cuando uno no conoce algo.
  • Comunicación e Integridad.

Destrezas de Límites

  • Reconocimiento y honor de valores comunes: Cumplir los valores comunes de la organización.
  • Respeto y aceptación: Me doy a respetar y respeto valores comunes.
  • Escuchar.
  • Validación y apoyo: Aceptación
  • Afecto físico emocional: Integración a la comunidad.
  • Desarrollo del carácter: No pasar a llevar y que no me pasen a llevar.
  • Sentido de identidad: Identificarse con la empresa.
  • Límites saludables
  • Perdón.
  • Encarar los propios miedos.

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Guía para Prueba Enfermería (B)

Estrés Laboral: Causas, Consecuencias y Reacciones

¿Cuándo se Activa el Estrés?

· Frente a incidentes aparentemente simples (como un ruido no identificable),

· Situaciones difíciles (divorcio, mudanzas, desempleos, exámenes)

· Sucesos imaginarios (futuro laboral, la posibilidad de una operación)

· O hechos cotidianos considerados traumáticos (trabajo muy exigente, entorno familiar con poca gratificación o apoyo, supuesto de robo o violencias).

¿Qué Consecuencias Físicas Ocasiona?

  • Fatiga
  • Úlceras
  • Depresión
  • Taquicardia
  • Hipertensión
  • Contracturas
  • Envejecimiento
  • Caída del cabello
  • Dolores de espalda
  • Ataques cardíacos
  • Trastornos de sueño
  • Artritis reumatoide
  • Daños en la memoria
  • Problemas digestivos
  • Trastornos de ansiedad y pánico
  • Alteraciones en la vida afectiva
  • Modificaciones en la conducta sexual
  • Depósitos de grasas en las caderas
  • Debilidad en el sistema inmunológico
  • Disfunciones en el sistema reproductor.

¿Qué Reacciones Físicas se Producen Cuando Este Síndrome Aparece?

  1. Se activa el lóbulo frontal de la corteza cerebral ante una potencial amenaza.
  2. El hipotálamo estimula a la pituitaria y a las glándulas suprarrenales, que segregan adrenalina y luego cortisol.
  3. El cerebro produce endorfinas, que disminuyen el dolor, y la amígdala envía impulsos nerviosos, que condicionan la respuesta individual.
  4. El pelo se eriza
  5. Las pupilas se dilatan
  6. La sangre aumenta la capacidad de coagulación y el sistema inmunológico se prepara, por si hubiera una lesión
  7. Los músculos intercostales permiten que el tórax se ensanche, para aumentar el volumen del aire
  8. Los bronquios se dilatan, para tomar más oxígeno. La respiración se acelera, a fin de mantener alerta al cerebro.
  9. El corazón se agranda para aumentar la provisión de sangre.
  10. La presión sanguínea sube
  11. Los músculos se contraen, preparándose para la acción
  12. Los vasos sanguíneos periféricos se contraen, para reducir el riego de hemorragias, los demás vasos se dilatan
  13. El hígado libera glucosa (combustible para los músculos)

Factores Causantes del Estrés Laboral

CAUSAS FACTORES INFLUYENTES CONSECUENCIAS POSIBLES Condiciones de trabajo Papel desempeñado Factores interpersonales Progresión profesional. Estructura orgánica Relación hogar- trabajo.

Sobrecarga cuantitativa de trabajo Sobrecarga cualitativa de trabajo. Decisiones comunes. Peligro físico. Trabajo por turnos. Ambigüedad de los papeles. Sexismo. Hostigamiento sexual. Mal sistema de trabajo y falta de apoyo social. Rivalidades políticas. Celos profesionales. Falta de atención de los trabajadores por parte de la organización. Avance demasiado lento. Avance demasiado rápido. Seguridad del empleo. Ambiciones frustradas. Estructura rígida e impersonal Discusiones políticas. Una supervisión o formación inadecuada. Imposibilidad de participar en la toma de decisiones. Repercusiones de la vida laboral en la familia. Falta de apoyo del cónyuge. Peleas domésticas. Estrés provocado por una doble carrera.

Fatiga física o mental. Agotamiento del sistema nervioso. Irritabilidad. Tensión nerviosa. Ansiedad y tensión nerviosa. Disminución del rendimiento. Insatisfacción profesional Tensión nerviosa. Hipertensión. Baja de la productividad. Pérdida de la confianza en sí mismo. Irritabilidad e ira. Insatisfacción profesional. Pérdida de motivación. Baja productividad . Conflictos psicológicos y fatiga mental. Falta de motivación y disminución de la productividad. Recrudecimiento de las peleas domésticas.

Ética Profesional en el Área de la Salud

La enfermería vive en una sociedad determinada, en la que existen valores declarados, propios de una cultura y del grado de desarrollo socioeconómico alcanzado; pero, sobre todo, de la forma que tiene la sociedad. Estos valores tienen que estar contenidos en las profesiones que tienen mayor connotación en la sociedad, entre las cuales se encuentra la enfermería, por estar relacionada con la salud del hombre. De ahí la importancia de la capacitación de la enfermera(o), desde el punto de vista teórico práctico basado en principios, normas y valores. El estudio moral forma parte de una ciencia particular de la ética, la cual entrega las ciencias sociales que se ocupan de estudiar la interacción de los seres humanos entre sí y su comportamiento.

La moral ha encontrado en la enfermería una racionalidad, no sólo valorativa en cuanto a sus funciones, sino para la formación consciente de los valores que deben regular la conducta y la coexistencia humana; los valores, por su parte, son objetivos en la actividad práctica material de la cual ellos surgen y participan en la actividad diaria del ser humano adquiriendo una connotación social. La moral en la enfermería como profesión requiere una guía para cumplir con el fin primordial de servir el bien común, mejorar la salud y prolongar la vida del hombre.

Fuentes de la Ética Profesional de Enfermería

Las fuentes de la ética profesional son las normas destinadas exclusivamente para la prestación de servicio a la sociedad, teniendo como base las más elementales normas sociales. Entre ellas se tienen: normas jurídicas, normas morales, normas de trato social

Normas Jurídicas

Se basan en el cumplimiento del conjunto de normas o reglas de conducta de carácter obligatorio que regulan las actividades de los individuos en su convivencia social.

Normas Morales

Deben aceptar la responsabilidad de tomar decisiones y realizar acciones en sociedad, su comportamiento profesional afecta o beneficia a otros miembros de la comunidad, por ello debe ajustarse a las normas de la ética profesional.

Normas de Trato Social

Deben coordinar sus acciones con otros miembros del equipo de salud en la atención al individuo, cumpliendo las normas establecidas por la sociedad.

Valores Éticos y Morales

Valores Éticos

Liderazgo: Se entiende por liderazgo aquel individuo que toma el mando de una determinada actividad en busca de un bien común.

Solidaridad: Referida a la persona que toma las actividades, problemas y acciones de otro individuo para sí, lo ayuda y se involucra en el problema.

Desarrollo personal: Es la actividad propia de un individuo.

Respeto: Es la acción personal de cada individuo de ser honesto con las demás personas.

Responsabilidad: Se refiere a la inviolable toma de conciencia de las personas que se manifiesta en tomar las ideas y proyectos de terceros comprometiendo su aceptación.

Comunicación: Es la acción y efecto de comunicarse. Intercambio de ideas con los demás individuos en busca de entendimiento.

Moral

Moral proviene del vocablo latín «mos» o «mores» que significa costumbres en el sentido de las normas o reglas adquiridas por hábitos. Conjunto de normas que regulan el comportamiento de los seres humanos en sociedad, que son aceptadas en forma libre y consciente por un individuo (Balderas, 1998). Conjunto de todos los deberes del hombre (León, 1999).

La moral, es parte de las tradiciones y costumbres del grupo humano, unidos por un interés común. El comportamiento moral se sujeta a valores y normas establecidas socialmente, es un comportamiento consciente, libre y responde a una necesidad social.

Aspectos que Estructuran la Moral

Aspecto Fáctico «el ser» o «lo real»

El ser corresponde a los comportamientos en la realidad. Al ser le son propios los hechos que muestran los comportamientos humanos como una respuesta debida a factores multicausales, en un contexto macroambiental, dinámico, evolutivo y cambiante.

Aspecto Normativo el deber ser»

El deber ser corresponde a las ideas o modelos de comportamiento. Al deber ser le pertenecen las ideas, normas, costumbres y tradiciones de lo que es aceptado universalmente como conducta o comportamiento moral.

Características:

  • Aquellos fenómenos que son estudiados por la ética.
  • Incluye el conjunto de los deberes del hombre.
  • Se refiere al deber ser.
  • El individuo moralmente bueno debe practicar cosas buenas (en forma libre, no por violencia, ni a la fuerza).

La Moral en Enfermería

Esta profesión requiere una guía moral para cumplir con el fin primordial de servir al bien común, mejorar la salud de la comunidad y prolongar la vida del hombre.

Normas Morales

Las raíces de la moral han sido legadas por la sociedad. Dichas normas se relacionan con: la profesión, vocación, disciplina, la atención al usuario, proteger la individualidad, proteger al usuario de causas externas que puedan producir enfermedad, mantener las funciones fisiológicas del usuario en parámetros normales, colaborar con la rehabilitación del usuario y su incorporación a la comunidad.

La profesión: Se entiende por profesional a una persona que de acuerdo con ciertos parámetros establecidos jurídicamente por la sociedad y después de recibir la debida instrucción y capacitación superior, tiene encomendada, de manera habitual, una tarea específica que debe cumplir en beneficio de los demás, recibiendo por este trabajo la debida compensación.

Vocación: Debe tener capacidad de servicio en la atención de los individuos que necesitan de sus cuidados.

Disciplina: Debe cumplir y hacer cumplir las normas establecidas por la profesión en el ejercicio de ésta.

La Atención al Usuario

Proteger la individualidad del usuario: Los diversos modelos teóricos para la enfermería tienen como base fundamental el trato a la persona como un ser humano integral, al cual debe atenderse en sus aspectos biológicos y psicosocial.

Proteger al usuario de causas externas que puedan producir enfermedad: En la prestación de los cuidados es deber de la enfermera(o) evitar yatrogenias por ignorancia, omisión, descuido o negligencia.

Yatrogenia: enfermedad provocada por el personal médico, por técnicas diagnósticas o terapéuticas, o por la exposición al medio ambiente hospitalario.

Omisión: consiste en no realizar una conducta para evitar un daño mayor por no ser competencia de la práctica de enfermería.

Negligencia: consiste en dejar de hacer lo que es un deber dentro de la práctica de enfermería.

Mantener las funciones fisiológicas de los usuarios en parámetros normales: las funciones fisiológicas normales son alimentación, eliminación, hidratación, respiración, circulación, termorregulación, higiene, movilización, descanso y sueño. La enfermedad imposibilita al individuo para satisfacer sus necesidades básicas elementales, es allí donde se deben aplicar técnicas de enfermería para colaborar en la satisfacción de esas necesidades.

Colaborar en la rehabilitación del usuario y su incorporación a la comunidad: es el comportamiento moral enseñar al individuo medidas de autocuidado en salud en el hogar y la comunidad. Se debe promover la reincorporación de los usuarios a una vida útil.

¿Qué es la Resiliencia?

La resiliencia es un conjunto de atributos y habilidades naturales para afrontar adecuadamente situaciones adversas, como factores estresantes y situaciones riesgosas.

En la misma línea de esta definición, se puede agregar que la resiliencia no sólo es un fenómeno que lo observamos a nivel individual, sino que podemos hablar de familias resilientes, grupos, comunidades y equipos de trabajo con características resilientes. Así entonces la podemos definir como Una capacidad universal que permite a una persona, grupo o comunidad prevenir, minimizar o superar los efectos perjudiciales de la adversidad.

En este sentido, como señala Rutter, (psiquiatra) la resiliencia hoy día debe considerarse como alcanzar un nivel de desarrollo normal en todas las dimensiones que componen al ser humano, vale decir en lo físico, cognitivo, emocional, social y laboral.

Del mismo modo, la resiliencia no debe considerarse como un estado permanente y de total invulnerabilidad. Las personas con características resilientes, presentaran momentos y episodios de mayor debilidad y susceptibilidad, en tanto en otros momentos su resistencia, adaptación y superación de los obstáculos, aparecerá nítidamente en su actuar.

Algunos autores definen a la resiliencia como la capacidad de respuesta inherente al ser humano, a través del cual se generan respuestas adaptativas frente a situaciones de crisis o de riesgo. Esta capacidad deriva de la existencia de una reserva de recursos internos de ajuste y afrontamiento, ya sean innatos o adquiridos. De este modo la resiliencia refuerza los factores protectores y reduce la vulnerabilidad frente a las situaciones riesgosas de la vida como por ejemplo abuso de drogas, suicidios, embarazos a temprana edad, estrés laboral, etc.

Para ello es necesario tener presente que los seres humanos mostramos reacciones distintas, bajo estímulos similares. Lo mismo ocurre frente a episodios dolorosos o situaciones de adversidad o estrés, en donde las reacciones de los sujetos serán variadas e incluso opuestas.

Es así como se describen tres tipos de reacciones frente a estímulos dolorosos o adversos, estas son:

  • Personas que frente al dolor o la adversidad reaccionan con conductas de vulnerabilidad frente al estímulo.
  • Personas que permanecen indiferentes o existe una ausencia de reacción frente a la situación.
  • Personas resilientes, resistentes al estímulo adverso y que logran alcanzar una adecuada calidad de vida a pesar de las condiciones negativas para su desarrollo.

Al tercer grupo podemos agregar que son personas con las capacidades de construir positivamente conductas frente a la adversidad y su comportamiento se caracteriza por ser sociablemente aceptable.

Conflicto Organizacional

El conflicto organizacional, es el que nace en la misma organización <a href=»http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml</a> y que produce diferencias en objetivos <a href=»http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml</a>, misiones, etc.… entre departamentos, divisiones y otras unidades de la empresa <a href=»http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml</a>.

En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en el comportamiento <a href=»http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml</a> organizacional y desde luego, según la forma como se manipule, los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien conducir a la organización a su eficiencia <a href=»http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml</a>. Es por eso la relevancia de que la supervisión <a href=»http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml</a>, el jefe entre otros, logren que la administración <a href=»http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos36/administracion-y-gerencia/administracion-y-gerencia.shtml</a> del conflicto constituya una parte fundamental del trabajo <a href=»http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml</a> y de su verdadero estilo de liderazgo <a href=»http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos15/liderazgo/liderazgo.shtml</a>.

Consecuencias Positivas y Negativas del Conflicto

El conflicto trae en la organización <a href=»http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml«>http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml</a> una serie de consecuencias.

Consecuencias Positivas del Conflicto

Consecuencias Negativas del Conflicto

  • El conflicto estimula las emociones en vez de la razón. Es decir la corriente de información en la empresa se reduce a medida que las partes en conflicto acaparen información. Las decisiones se basan en información incompleta y en impresiones erróneas.
  • El conflicto interfiere con el funcionamiento normal de los procesos de organización. Destruye el funcionamiento uniforme de los procesos organizacionales y crea el caos y el desorden. Es ineficiente.
  • La atención se aleja de los objetivos organizacionales a favor de las metas personales.
  • Muchas de las reacciones humanas típicas frente al conflicto limitan el funcionamiento de la organización. Algunas de las típicas respuestas del comportamiento incluyen la frustración, la lucha interna. El ausentismo y la rotación de personal.

Etapas del Conflicto

  1. Conflicto Latente (Conflicto potencial por cambios en la estrategia o estructura)
  2. Conflicto Percibido (Toma de conciencia)
  3. Conflicto sentido (Personalización del conflicto)
  4. Conflicto manifiesto (Pugna entre grupos e individuos)
  5. Consecuencias del conflicto (Mal clima laboral o buen clima vía la intervención para la creación de actitudes cooperativas y no competitivas)

Etapa 1: Es la presencia de condiciones problemáticas que favorecen potencialmente la presencia de conflictos, los que aunque aún no existan, se pueden presentar en cualquier momento, estas condiciones pueden ser una mala comunicación o comunicación ineficaz , fallas en la estructura formal de la organización.-

Etapa 2: En esta etapa se empieza a percibir o a sentir una situación de conflicto. Se percibe un conflicto cuando una o más partes toman conciencia de que existen entre ellas las condiciones que pueden hacer surgir el conflicto.

Etapa 3: Una o ambas partes toman la decisión de actuar de una manera determinada. Algunos conflictos se agravan porque una de las partes le atribuye a las otras intenciones diferentes a las que en realidad tiene. Generalmente se pueden identificar cinco intenciones para el manejo de conflictos.-

Etapa 4: En esta etapa el conflicto se hace visible a través del comportamiento de las partes en oposición, este comportamiento suele incluir declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto.-

Etapa 5: En esta etapa se dan las consecuencias que resultan de la interacción acción-reacción entre las partes en conflicto. Los resultados pueden ser funcionales si el conflicto en el proceso de las anteriores etapas se manejó bien, resultando como consecuencia un mejoramiento en el desempeño del grupo, o por el contrario los resultados serán disfuncionales si se obstaculiza el desempeño del grupo.-

Tipos de Conflicto

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

  • Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención médica cuando se resuelva el conflicto.

Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

  • Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

Factores que Contribuyen en la Aparición de Conflictos

Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

Interdependencia recíproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.

Diferentes objetivos: Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización.

También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo está vinculado al rendimiento del grupo, más que al de la totalidad de la organización.

Diferencias De Percepción: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.

Tipos de Estilo para Resolver los Conflictos

Los estilos más comunes de enfrentar los conflictos dentro de las organizaciones son los siguientes:

  • Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es trivial, cuando las emociones están alteradas.
  • Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta importancia.
  • Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso con otros no es fundamental.
  • Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.
  • Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en una discusión abierta y sincera entre las partes.

Solución de Conflictos

Existen 3 formas de manejar el conflicto (las más frecuentes):

  • La Negociación: es el mecanismo más adecuado. Interviene sólo las partes implicadas. Mayor identificación del pacto y compromiso.
  • La Mediación: debe implantarse solo si no funciona el primero. Es voluntario. Una tercera parte/persona trata de resolver el conflicto. Tiene autoridad pero no tiene poder.
  • El Arbitraje: es el tercer mecanismo y es utilizado en caso que la negociación y la mediación no funciones. También existe una tercera parte/persona. La decisión final debe ser acatada obligatoriamente. Similar a la mediación pero tiene poder y puede tener autoridad.

El mejor mecanismo para resolver un conflicto es la negociación, porque cuando se negocia un conflicto:

  • Existe mayor conocimiento sobre el problema
  • Existe identificación con el pacto, ya que han trabajado en ello
  • Existe compromiso

Si la solución del conflicto puede negociarse: la negociación es más exitosa; Si la solución del conflicto NO puede negociarse: la mediación más exitosa; Si no funciona la mediación: el arbitraje.

Cultura Organizacional

Definición

La cultura organizacional subraya la importancia de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento de los individuos pertenecientes a un clima laboral común. La cultura es el pegamento social y normativo que mantiene unidos a los integrantes de una institución, las vivencias, la experiencia, los logros, los fracasos, todo es un conjunto de elementos participados que llevan a la cultura organizacional a su desarrollo y madurez.



Un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrollas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna , que hallan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidos y en consecuencia ser enseñado a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas (SHEIR, 1985)

La cultura de una empresa se manifiesta por símbolos, lenguajes, ritos, mitos, que son creados y difundidos por ciertos directivos para influir sobre el comportamiento de los miembros de la empresa (PETTIGREW, 1979)

Cultura de un grupo es el conjunto de normas y valores de un grupo social que determinan sus preferencias por un tipo concreto de comportamiento estratégico (ANSOFF, 1985)

Cultura de una empresa es el conjunto de las formas de conducirse, es decir, de comportarse y de pensar, que son necesarias en un grupo dado (BARNERTT, 1990)

Toda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y estilos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal… así como refleja las presiones internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema (KATZ Y KHAN, 1970)

La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de la otra (ROBBINS, 1999)


CULTURA PREDOMINANTE Y SUBCULTURA.

La cultura predominante es aquella que muestra o expresa los valores centrales que comparten la gran mayoría de los miembros de la organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante.
La subcultura es la que refleja problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros.

CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

1.- Identidad de sus miembros:
Los trabajadores no solo se identifican con su propio trabajo, sino que también con todo el que hacer de su empresa. Ven a su organización como un todo y no un solo tipo de de trabajo.

2.- Énfasis en el grupo:
Las actividades de trabajo se realizan con trato a grupos y no a personas.

3.- Enfoque hacia las personas:
Las dediciones de la administración toman en cuenta que los resultados de lo trabajado no tengan consecuencias negativas sobre los miembros de la organización.

4.- La integración de unidades:
Las unidades de la organización deben trabajar de forma ordenada e independiente.

5.- El control:
Debe haber reglas, procesos y supervisión para controlar la conducta de las personas.

6.- Tolerancia al riesgo:
Es el grado que se le permite a los empleados realizarse profecionalmente.

7.- Los criterios para recompensar:
Cómo se distribuyen las recompensas por un trabajo bien realizado, bien ejecutado, entre los cuales se pueden mencionar aumentos de sueldo, ascensos.

8.- El perfil hacia los fines o los medios:
Valoran el resultado y no la forma en que lo llevaron a cabo.

9.- El enfoque hacia un sistema directo:
Grado en que la organización controla y contesta a los cambios externos.

FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

*Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa
*Utilización de tecnologías comunicacionales, esto es en vista de la globalización.
*Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
*Competitividad e innovación.
*Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
*Disciplina, participación, responsabilidad, respeto mutuo, honestidad.
*Formar líderes, agentes de cambios positivos y personal de relevo.
* Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
*Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
*Fortalecer la estabilidad del sistema social.
*Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.



PUNTOS PARA DESARROLLAR UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de los puntos considerados claves para el desarrollo de la cultura organizacional se pueden mencionar:
·Una guía directa a la acción a fin de que se cumpla
·Orientación al cliente, o sea actividades cotidianas para lograr la satisfacción del cliente
·Autonomía y decisión, productividad por medio de las personas
·Organización simple, que cuente sólo con el personal que necesita
·Flexibilidad

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presenten todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la manera como funciona una empresa, esta se refleja en las estrategias , estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencas y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.


TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

1.- Formal:
Es una organización basada en el trabajo racional, es decir, es una organización planeada, aprobada por la dirección y comunicada a todos a través de manuales, descripción de cargos, organigramas, reglas y procedimientos. Es impersonal: la estructura está antes que los hombres (el personal). El trabajo se realiza más por obligación que por motivación. Es un conjunto de prescripciones y normativas de cómo deben de ser las cosas.
Los funcionarios realizan sus labores cotidianas en post de los objetivos o metas impuestas por la organización sin demostrar su aprobación o rechazo.
Cada cosa tiene su lugar determinado. Desde luego que para que una organización así funcione debería estar constituida por robots y no por seres humanos, imperfectos y emocionales, por eso se dice que esta organización sólo exite en el papel , algo asi como las reglas o normativas de cómo beben de ser las cosas, ahora si se cumplen o no es otro tema, pues es un sistema deliberado de establecer patrones de conducta y relación entre los integrantes de la organización a quienes se responsabiliza por alcanzar los objetivos impuestos y cumplir las metas de manera efectiva.

* Características de la cultura organizacional formal.

-Pautas
-Organización planteada
-Impersonal
-cumplimiento de funciones
-normativas
-Patrones de relaciones entre individuos.

2.- INFORMAL:
Es una organización espontánea que surge naturalmente en las personas que ocupan cargos en la organización formal. Surge a través de la amistad o del aparecimiento de grupos informales.
La organización informal comprende todos aquellos esquemas que no han sido impuestos ni planeados.

*Características de la cultura organizacional informal.

-Relación de cohesión o antagonismo:
Las personas aunque estén en lugares diferentes dentro de la organización, crean igualmente relaciones de simpatía, de identificación, antipatía cuya intensidad es variable en extremo.

– Estatus:
Las relaciones se desarrollan interactuando en grupos informales, dentro de los cuales cada uno, independientemente de su posición es la organización formal, adquiere una cierta posición social o estatus, en función de su papel en cada grupo. La participación e integración de los individuos determinará su posición y prestigio dentro de organización formal.

-Colaboración espontánea:
La organización informal existe en toda empresa y es un prerrequisito necesario para la colaboración efectiva del personal, que conlleva al ser aplicado al éxito de la empresa.

-la posibilidad de oposición a la organización formal:
Cuando la organización formal no es bien entendida o no es bien acojida por el personal, la organización informal puede desarrollarse en oposición a la organización formal, en desacuerdo con los objetivos que la empresa ha impuesto. Esto es en consecuencia de un mal clima laboral, de malas habilidades de la dirección para manejar a su personal.

-patrones de relaciones y actitudes:
En cualquier ambiente laboral existen las relaciones informales dentro del personal, que se desarrollan espontáneamente, actitudes que son aceptadas por sus miembros, ya que estás traducen sus intereses y aspiraciones como grupo.

-cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales:
El cambio de nivel funcional de un individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales, de acuerdo a las relaciones que deberá desarrollar con otras personas, otros niveles y sectores de su empresa. Por lo tanto los grupos informales tienden a modificarse de acuerdo a las necesidades de la organización formal que es la que dirige el aspecto de cambios de función dentro de la empresa.

-la organización informal trasciende la organización formal:
Las relaciones humanas dentro de la organización informal trascienden en el tiempo, son más importantes, más afectivas, más fraternas, que las lleva a ser más duraderas, donde no se limitan a horarios de trabjo ni puestos laborales, por tanto esta organización informal transciende a la formal.

-estándares de desempeño en los grupos informales:
Los trabajos realizados dentro de la organizacional informal no siempre corresponden a los establecidos por la organización formal. Pueden ser a mayor o menor escala, pueden estar en perfecta armonía como también todo lo contrario, dependiendo del grado motivación del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa

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