SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
– Mutuo acuerdo de las partes.
– Las consignadas válidamente en el contrato.
– Incapacidad temporal de los trabajadores.
– Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo.
– Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
– Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
- Fuerza mayor temporal.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
– Excedencia forzosa.
– Por el ejercicio del derecho de huelga.
– Cierre legal de la empresa.
– Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
EXCEDENCIAS
La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa.
La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad durante su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene
derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años
.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no
superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, , a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a
dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión
.
El procedimiento se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas de la suspensión, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del periodo de consultas sin acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.
Contra la decisión, podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada.
La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto anterior.
Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se
promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.
EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los
trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato:
A) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo
sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley ( m. s. de c. de t.),y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador
.
B) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado
C)Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario,, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley( m.geográfica y m.s.c.t.), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
Para el despido improcedente
DESPIDO COLECTIVO
El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores
.
La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante
escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral.
Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas
para este despido.
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
El contrato podrá extinguirse:
A) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
b)
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables
C) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51. 1 de esta
Ley ( despido colectivo)
Y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.
D) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que
alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de doce meses.
DESPIDO DISCIPLINARIO
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
A) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
B) La indisciplina o desobediencia en el trabajo
C) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa o a los familiares que convivan con ellos.
D) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
E) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado.
F) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo.
G) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
DESPIDO DISCIPLINARIO
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el
despido.
CALIFICACIÓN DEL DESPIDO Y EFECTOS
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
DESPIDO DISCIPLINARIO
Será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador,
Con abono de los salarios dejados de percibir
.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con
aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación
.
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de
cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades
.
El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que
se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los
Salarios de tramitación
Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.