1. Métodos de evaluación de planes de formación
La evaluación de un plan global de formación exigirá utilizar un método que analice la relación entre la formación impartida y su aplicación o incidencia en la empresa. Los métodos más habituales son los test, las entrevistas, las encuestas o el análisis del grado de cumplimiento del plan, entre otros. También es muy habitual utilizar formularios en los que los participantes expresen su opinión sobre aspectos como la pertinencia de la formación, las capacidades de quienes forman, el tiempo utilizado o la aplicación práctica de los contenidos y las competencias adquiridas. El método exigirá que el plan sea evaluado por los responsables de la formación en la empresa y por la dirección de recursos humanos.
2. Permisos para exámenes
Para asistir a los exámenes, el trabajador dispondrá de todo el tiempo que precise si coinciden con su horario de trabajo. Se considera un permiso con carácter retribuido y no recuperable que deberá ser justificado con el correspondiente documento expedido por el centro examinador.
3. Mejora de la actitud y habilidades sociales
La trabajadora tendría que reforzar su actitud, puesto que trabaja con desánimo. Debería potenciar su capacidad de automotivación y trabajar en la mejora de la empatía y la asertividad. Se recomienda la técnica de dramatización (role-playing), mediante la cual se pueden analizar los problemas de comunicación desde el punto de vista de la trabajadora, ayudándole a afrontar diferentes situaciones laborales.
4. Secuencia de elaboración de un plan formativo
La elaboración de un plan formativo debería seguir esta secuencia: e, f, g, a, d, b, c.
5. Programa formativo en contabilidad
Aspectos a valorar para elaborar un programa formativo en un departamento de contabilidad:
- a) El grado de conocimiento del personal del Plan General Contable.
- b) La pericia de la plantilla en el manejo del programa informático contable utilizado.
- c) Los errores contables más habituales para analizar sus causas.
6 y 19. Actualización de competencias en RRHH
El objetivo de esta situación formativa es actualizar las competencias del personal del departamento para que conozcan una reforma laboral que han de aplicar en su trabajo diario.
7. Mejora de la atención al cliente
Para mejorar la atención al cliente, es recomendable trabajar mediante la simulación de situaciones que permitan aprender haciendo, utilizando técnicas como la dramatización o role-playing.
8. Coaching para competencias sociales
Una técnica adecuada para mejorar las competencias sociales de las personas trabajadoras es el coaching.
9. Métodos de detección de necesidades
La característica más relevante es que estos métodos de consulta tienen en cuenta las opiniones de las personas sobre sus necesidades, obtenidas mediante entrevistas o a través de la observación directa del trabajo.
10. Evaluación por objetivos
El método de evaluación del desempeño más adecuado para medir objetivos es el «método de valoración por objetivos».
11. Ejercicios de in-basket
El in-basket es una herramienta excelente para conocer de manera fiable las competencias de un trabajador. Actividades sugeridas:
- Ordenar puestos a cubrir por nivel de urgencia.
- Seleccionar candidatos ajustados al perfil solicitado.
- Elegir pruebas de selección para identificar al mejor candidato.
Al finalizar, se deben relacionar las acciones con competencias como la capacidad de adaptación, organización, gestión del tiempo y trabajo en equipo.
12. Proceso de Assessment Center
Las técnicas principales incluyen:
- a) Estudio de casos.
- b) Estudio de roles/discusión en grupo.
- c) Role-playing.
13. Datos de interés en la selección
Los datos relevantes en esta fase son:
- Titulaciones obtenidas.
- Logros de objetivos.
- Competencias personales y profesionales.
- Intereses de las personas candidatas.
14. Sistemas de incentivos
Los sistemas principales son: a) Destajo, b) Sistema York, c) Bonos por objetivos logrados, d) Incentivos por comisiones.
15. Registro de formación en el expediente personal
La información a registrar incluye:
- Titulación académica (organismo, año y expedición).
- Otras titulaciones.
- Nivel de idiomas (marco comunitario).
- Cursos relacionados con el puesto o formación general.
- Cursos de informática.
- Resultados de las acciones formativas.
16. Clasificación de absentismo
a) Justificado, b) Presencial, c) Injustificado, d) Injustificado, e) Justificado, f) Emocional.
17. Evaluación 360 grados
a) Participan responsables, compañeros, subordinados, clientes internos/externos y proveedores. b) Se evalúan objetivos, liderazgo, orientación al cliente, trabajo en equipo, comunicación, análisis, aprendizaje, toma de decisiones y flexibilidad.
18. Clasificación por secciones de RRHH
a) Formación y desarrollo, b) Salud laboral, c) Retribución, d) Gestión de personal, e) Formación y desarrollo, f) Motivación / Seguridad laboral / Reclutamiento y selección.
20. Relación de métodos
La relación correcta es: 1b / 2d / 3e / 4c / 5a.