Gestión Estratégica de Puestos y Planificación de Personal en Recursos Humanos

Definición de Puestos y Perfiles Profesionales

Descripción de Puestos de Trabajo

La Descripción de Puestos de Trabajo recoge la información obtenida mediante el análisis y en ella queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes inherentes a este.

Perfiles Profesionales

Los Perfiles Profesionales son el conjunto de características que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo.

Contenido de los Perfiles Profesionales

• Formación: Formación académica reglada que deberá tener quien ocupe el puesto según el contenido de este.
• Conocimientos Específicos: Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda desarrollar sus funciones satisfactoriamente.
• Aptitudes y Habilidades: Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades del puesto.
• Personalidad: Se incluyen los rasgos de personalidad relevantes para el desarrollo óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto.
• Otros Elementos de los Perfiles: También se pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir quien ocupe el puesto.

El Profesiograma

El Profesiograma es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir gráficamente, de forma graduada mediante una escala, las exigencias del puesto de trabajo y estudiar, a partir de él, el ajuste a dicho perfil de cada candidato a cubrirlo.

Procedimiento de Obtención del Profesiograma

Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo + Objetivos y Cultura de la Empresa → Perfil Profesional del Puesto de Trabajo → Profesiograma

Competencias en los Perfiles Profesionales

Las competencias son el conjunto integrado de conocimientos, destrezas, habilidades, actitudes, rasgos de personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito las exigencias de un puesto de trabajo en un contexto profesional. Cada empresa identifica y define sus propias competencias, que serán las que considere que contribuyen al logro de sus objetivos organizacionales.

Clasificación de las Competencias

1. Genéricas: Compartidas por diferentes profesiones y distintos puestos de trabajo, independientemente de la estructura de la empresa y de la actividad de esta. Algunos autores denominan a estas competencias Core.
2. Específicas: Exigibles a quien va a desempeñar un determinado puesto de trabajo.
3. Transversales: Conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la empresa.

Competencias Generales Clave

• Logro y Acción: Orientación al logro (preocupación por trabajar eficazmente o competir para superar las exigencias) e iniciativa.
• Servicio: Sensibilidad interpersonal (capacidad para escuchar, comprender y responder a las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás) y orientación al cliente.
• Influencia: Persuasión e impacto personal (capacidad para convencer a los demás para lograr una línea de acción) y construcción de relaciones.
• Directivas: Dirección de personas y liderazgo (utilización de los rasgos y métodos interpersonales más apropiados para guiar a cada cual hacia la consecución de un objetivo).
• Dominio Personal: Autoconfianza y tenacidad (capacidad para persistir en una tarea durante largo tiempo a pesar de las dificultades).
• Cognitivas: Aprendizaje (capacidad de utilizar, mejorar y ampliar los conocimientos y habilidades necesarios en el trabajo) y pensamiento analítico.

Planificación de las Necesidades de Personal

Para planificar las necesidades del personal se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante jubilaciones, bajas por incapacidad temporal, vacaciones e incrementos o disminuciones de la producción, se puedan anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo (CP, MP y LP).

Análisis de las Plantillas

El estudio de las necesidades de personal puede arrojar diferentes escenarios:

• Si la plantilla actual soporta la carga de trabajo, no es necesario realizar ninguna modificación.
• Si la plantilla está sobredimensionada, se pueden producir reducciones en el número de personas empleadas.
• Si se necesita ampliar la plantilla, existen diversas alternativas:
  • Contratación directa (reclutamiento y selección)
  • Horas extraordinarias
  • Subcontratación
  • Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Técnicas para Estimar las Necesidades de Recursos Humanos

Técnicas Basadas en la Experiencia

• Método de Estimaciones del Equipo Directivo: Tras llevar a cabo una consulta, los jefes de departamento y los mandos intermedios deciden el número y la clase de empleados a contratar, basándose en la estrategia de la empresa.
• Método Delphi: Un grupo de expertos, sin reunirse físicamente, intercambia una estimación de personal. Esta se comunica al departamento de RRHH, que analiza la propuesta y contesta. El grupo vuelve a estudiarla y hace nuevas aportaciones, y así sucesivamente hasta que se llega a un grado de consenso aceptable.
• Técnica del Grupo Nominal: Es similar al método Delphi, pero en este caso el grupo de expertos sí se reúne.

Técnicas Basadas en Tendencias

• Análisis de Tendencia: Analiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la serie histórica de la evolución del empleo en los últimos 5 años y procediendo a su extrapolación, obteniendo una estimación de necesidades de personal en los próximos años.
• Ratio de Proporcionalidad: Calcula las necesidades de personal, relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de personas empleadas.
• Modelo General de la Actividad: Las necesidades de personal están relacionadas con el nivel de actividad económica general y la productividad.

Proceso de Análisis de Puestos de Trabajo