Gestión de Personas: Un Enfoque Estratégico
La Gestión de Personas es responsable de todas las políticas y prácticas que permitan la conciliación de la confianza entre la organización y la gente para que ambas puedan prosperar a lo largo del tiempo.
Objetivos de la Gestión de Personal
Los objetivos principales son:
- Ayudar a la organización a lograr sus metas y cumplir con su misión.
- Asegurar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores y la organización.
- Contribuir a la mejora de la organización y el desempeño individual.
- Atraer, desarrollar y retener a profesionales cualificados.
- Asegurar el compromiso y la motivación de las personas.
- Desarrollar y mantener la calidad de la vida laboral.
- Gestionar el cambio.
Carácter Contingencial de la Gestión de Personas
No existe un modelo único o el mejor modelo de Administración de Personal que se aplique a la totalidad o a cualquier organización. El diseño de la Administración de Personal se establece de acuerdo con el perfil de cada organización, que depende de aspectos tales como:
- Organización de Empresas
- Capacidad Financiera
- Procesos Internos
- Contexto Ambiental
- Estructura Organizacional
- Tecnología Utilizada
- Cultura Organizacional
Gestión de Personas como Responsabilidad de Línea y Apoyo del Personal
La Gestión de Personas es responsabilidad de todos los gerentes de la organización. El departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo el apoyo (personal) a los gerentes y a la organización.
Visión Sistémica de Recursos Humanos
La función de Recursos Humanos es vista como un gran sistema integrado, compuesto por varios subsistemas y procesos interconectados e interdependientes.
El Reto de las Organizaciones
Para ser eficiente y lograr el éxito, la organización debe ser capaz de adaptarse a los cambios ambientales y aplicar o inventar algo nuevo: una nueva tecnología, un nuevo producto o servicio, un nuevo proceso, una nueva estrategia de marketing, una nueva manera de servir al cliente, una nueva práctica de gestión.
Conocimiento de la Organización
Se define como todo el saber que tiene una organización, que incluye tanto el conocimiento científico, conocimiento tecnológico como técnicos y administrativos.
Capital Intelectual: Componentes Clave
El Capital Intelectual depende del Capital Humano y la Estructura de Capital:
- Capital Humano: Bienes intangibles, habilidades, experiencia, conocimientos y capacidad de innovación demostrados por los empleados de la organización.
- Estructura de Capital: Recursos intangibles de bienes materiales, tecnologías, patentes tangibles, y todas las marcas y elementos que dan productividad y apoyo a la organización.
El Papel de la Gestión Estratégica de Personas
Aprovechar el Capital Humano de las organizaciones para crear/aumentar el valor de su Capital Intelectual. Alinear las decisiones y acciones relativas a RR.HH. estratégicamente con las directrices de la organización. Actuar eficazmente en el proceso de cambio organizacional, para ayudar en el proceso de comunicación y difusión de directrices, políticas, información y conocimiento en todos los niveles de la organización. Ajustar sus casos en el sentido de auxiliar a la junta de los objetivos de organización e individual tratando de ofrecer la motivación del empleado, compromiso y la capacitación en conducta.
Dirección Estratégica de Personas: El Modelo de Múltiples Funciones de RR.HH.
La integración estratégica con la integración operativa de los objetivos cualitativos con objetivos cuantitativos, dado el corto y largo plazo.
Estrategias de Gestión de Recursos Humanos
Marco de las estrategias de recursos humanos a la estrategia de negocio en su conjunto; Asociación Estratégica, Desarrollo de un diagnóstico de la organización, la transformación de las estrategias empresariales sobre las medidas prioritarias en recursos humanos.
Infraestructura de Gestión de la Empresa
Diseño y desarrollo de procesos eficientes para: contratar, capacitar y evaluar, premiar y promover, gestionar el flujo de los trabajadores en la organización.
Búsqueda de eficiencia administrativa, la mejora continua de procesos.
Administración de la Contribución de los Empleados
La búsqueda de una mayor participación, compromiso y competencia del personal, los empleados dedican tiempo y la presencia de personal para ellos, la promoción y desarrollo de acciones que buscan personal de la contribución prevista por la empresa.
Administración de Transformación y Cambio
Identificar oportunidades para el cambio y ponerlas en práctica, ayudar a la organización para deshacerse de la antigua cultura y adaptarse a las nuevas, y el agente del cambio: identificar, estructurar y resolver problemas, construir relaciones de confianza, crea e implementa planes de acción.
Recursos Humanos como Socio de Negocios
Para trabajar con eficacia y eficiencia en todas las funciones de recursos humanos de socios comerciales debería ser: Socio Estratégico especialista, personal administrativo del Defensor del Pueblo, Agente de Cambio.
Empoderamiento: Fortaleciendo la Toma de Decisiones
El Empoderamiento significa el fortalecimiento de la toma de poder de decisión de las personas o la creación de la empresa de poder de decisión a los individuos. Castro (l994) afirma que el término resume un proceso de transformación en el que el avivamiento se convierte en el foco principal de la empresa. Rothstein (1995) el empoderamiento es un acto de construir, desarrollar y mejorar el poder de los individuos mediante la cooperación, compartir y trabajar juntos. Una organización que comprende sus individuos es el elemento principal generador de competitividad.
¿Por qué el Empoderamiento es Crucial?
Ejecución de las órdenes. Este tipo de actitud es muy común entre las empresas, está determinada principalmente por dos factores que impulsan el tema de la gestión de personas:
- Asegurarse de que sólo la empresa tiene razón: es decir, la creencia de que la organización siempre acierta en sus predicciones y orientación.
- La empresa conoce mejor que nadie lo que quiere el cliente: una organización no puede imaginar que conoce a sus clientes con extrema precisión sin tener en cuenta las opiniones, sugerencias y comentarios de las personas que trabajan directamente con ellos.
El Uso Correcto del Discernimiento
Esta es la posición defendida por la potenciación de la organización. Son factores asociados con la gestión de los recursos humanos:
- La mejor manera de cumplir la misión: capacitar a las personas que tienen, evaluar las situaciones vividas por la organización, se enfrenta con sus conocimientos y experiencias.
- Mejor información: donde las personas asuman la responsabilidad y promueve la comunicación abierta dentro de la empresa, la calidad de la información circulante aumenta notablemente.
- Esto es lo que la empresa espera de sus súbditos: la empresa quiere que la gente realmente dedicada y comprometida con sus metas. La compañía quiere que su gente para contribuir.
Condiciones de Uso de la Autonomía
Molinos (1996) señala que hay cinco requisitos en el proceso de aplicación de la potenciación:
- Conocimientos y experiencia: Si una empresa quiere que los individuos responsables de sus acciones y decisiones y comprometido con los objetivos que traza debe estar atento al hecho de que sólo las personas competentes, cualificados y con experiencia, pueden aportar una valiosa contribución.
- Información requerida: Han mencionado la necesidad absoluta de la información.
- Recompensa: Para la empresa que busca el compromiso de su gente a alcanzar sus objetivos debe reconocer los esfuerzos sociales de su cuerpo. De lo contrario, habrá frustración y el desaliento.
- Conocimiento de la misión: Para capacitar a las personas necesitan saber lo que es la misión de la organización.
- Tolerancia de error: Una compañía de empoderamiento que es la palabra de orden tolerar los errores de los individuos.
Pasos para la Aplicación de la Autonomía
Tolerancia de error: Molinos (1996) muestra algunos ejemplos de casos en los que puede ser la falta de seguridad permitido por la organización:
- Cuando el error no es parte de un patrón – cuando se comete por primera vez.
- Cuando usted aprende del error – el mayor defecto en las nuevas situaciones, es aprender de los errores, de modo que la experiencia enriquece la capacidad de controlar a la gente en las decisiones futuras.
- Cuando se presenta en la búsqueda de objetivos – lo cual es absolutamente humana a cometer errores al intentar, sobre todo si la experiencia tiene que ver con algo nuevo.
- Cuando el error se encuentra dentro del alcance de la autoridad – cuando una persona tiene poder para actuar, también tiene que estar equivocado.
- Cuando el error de no contravenir las leyes y los principios de la organización – que es cuando la persona pierde persiguiendo objetivos.
Desarrollar la Confianza: Niveles
- La previsibilidad: Esto es intensa menor grado de confianza que puede ser. Trae un poco de consuelo a la gente en el lugar de trabajo, pero sólo significa que la empresa actuó de manera coherente con sus propios intereses.
- Fiabilidad: Una empresa que fabrica y cumple las promesas.
- Mutualidad: Este es el mayor grado de confianza que puede caracterizar la relación empresa / empleado.
Establecer y Mantener la Previsibilidad
- No le dé a los contactos personales – es importante para eliminar la superficialidad de las relaciones entre la organización y sus miembros.
- Sea coherente – evitar la actitud de los funcionarios que demuestren que el antagonismo de las intenciones expresas.
- Sea exitoso – Esto impregna a los empleados un sentido de confianza en las acciones y las ideas de sus superiores.
Para Establecer la Fiabilidad
- Siempre, siempre prometida – la esencia de la fiabilidad, como hemos visto, está en cumplir las promesas.
- Dar a conocer su posición y opinión.
Para Establecer la Reciprocidad
- Promover el apoyo mutuo – crear la base para el intercambio y la convergencia que genera la implicación característica de la relación marcada por mutualidad.
- Reserve algo de tiempo para atender a las personas – una empresa que quiere lograr la reciprocidad en la relación con sus empleados deben ser atentos a su seguridad máxima necesidades.
- Proporcione la seguridad posible – una empresa dedicada a la construcción de la reciprocidad en sus relaciones con el empleado debe estar dispuesto a garantizar la seguridad en el empleo.
Visión: El Motor de los Objetivos Organizacionales
La visión es lo que inspira a los objetivos organizacionales establecidos. La visión es algo que se alinea, motiva, une, obligando a todos la misma dirección.
El Establecimiento de Objetivos
Los objetivos necesitan expresar los valores de la empresa, ser fácil de entender, lo suficientemente amplio como para apoyar el diseño e implementación de empoderamiento, limitada como para facilitar la evaluación de los resultados.
Calificación: Tipos de Evaluaciones
- Calificación inversiones: Es decir, que se relacionan con aspectos de los beneficios, las ventas, la inversión y el gasto de los.
- Reseñas, orientada al mercado: Es decir, en relación con la satisfacción del cliente el índice de internos y externos a la de. Organización
- Evaluaciones operativa: Son la productividad, la eficiencia de la organización, las cantidades de producción, horarios y presupuestos – la organización.
- Comentarios: Es decir, los relativos a la, el rendimiento y el trabajo los valores de la estructura.
Motivación: Claves para el Compromiso
El establecimiento de buenos salarios, tratar a los trabajadores de manera justa, ofrecen oportunidades de crecimiento profesional, ofrecen interesantes tareas que promueven el aprendizaje en el trabajo. No se olvide de proporcionar la seguridad en el trabajo mencionado anteriormente. Promover un sentido de logro entre los empleados, es decir, demostrar el esfuerzo que cada uno fue crucial para el éxito de la empresa.
Liderazgo: Guiando hacia el Éxito Común
El liderazgo es la función a utilizar correctamente los incentivos para conseguir la motivación en un grupo de personas que buscan lograr un objetivo común.
El liderazgo es el proceso de dirigir e influir en las actividades relacionadas con los derechos de los miembros de un grupo.
Tipos de Liderazgo
- Autocrático: Es el que tiene énfasis en el líder y las decisiones están centralizadas.
- Democrática: Es el que tiene énfasis en la libertad con responsabilidad y las decisiones se negocian.
- Liberal: Es el énfasis que tiene la subordinados y las decisiones descentralizadas.
Funciones del Liderazgo
- El mantenimiento de la unidad del grupo.
- Buscar en el desempeño eficaz del grupo, es decir, que llegue a su meta.
- Ayudar a resolver los problemas encontrados por los agentes o por el grupo.
- Mediar en las disputas internas dentro del grupo.
- Asegúrese de que todos los miembros del grupo se sienten valorados por todos.
Factores de Comportamiento
- Utilización de la autoridad: Es decir, el grado de influencia que tiene la misma actitud adoptada por el grupo.
- La libertad de los subordinados: Que es la fuerza que uno o más individuos en el grupo ha de influir en los resultados generados por el grupo.
Estilos de Comportamiento de Liderazgo
El liderazgo como Tannenbaum y la Universidad Estatal de Ohio Schmidt
Autoritarios => Liberal administrador líder toma la decisión solo, y anuncia, director de «vende» la decisión del grupo, el administrador se presenta la idea y hace preguntas; administrador presenta una decisión provisional, sujeta a cambios, administrador presenta el problema, se sugerencias y tomar la decisión, el administrador define los límites y el grupo toma las decisiones; administrador permite el trabajo de las personas, dentro de los límites establecidos por sus superiores.
El Liderazgo como Blake, Mouton, Barnes y Greiner de la Universidad de Harvard (Grid Gerencial)
- Gestión del tipo Club de Campo: Una gran preocupación por el empleado y con poca producción. Atención fuertemente orientada a las personas. Las buenas relaciones con los empleados, pero la falta de contacto con los problemas tecnológicos y productivos.
- Administración de laissez-faire: Preocupación de baja para el empleado y la producción. Ejerce un mínimo de esfuerzo requerido para realizar el trabajo requerido.
- La gestión de tipo «en la valla»: Preocupación media con los empleados y con la producción. Rendimiento de los saldos dentro de la organización necesita para cumplir programada para la producción y el mantenimiento de la «moral» de los empleados.
- Administración de la República Democrática tipo de: Preocupación fuerte con temas de personal y productivo. El buen desempeño de la obra proviene de personas comprometidas. La interdependencia a través de un interés común en el propósito de la organización conduce a las relaciones de confianza y respeto tipo.
- La administración autoritaria de: Gran preocupación por la producción y la escasa preocupación con el personal. Eficiencia en los resultados de las operaciones de la mínima interferencia del factor humano en el proceso.
La Dirección y el Enfoque de Contingencia
Los factores de contingencia que influyen en el liderazgo son: personalidad, experiencias pasadas y expectativas del líder. Las expectativas y el comportamiento de los superiores. Las exigencias de la labor de las expectativas de los subordinados y los comportamientos de sus compañeros (los administradores). Las características, expectativas y comportamientos de los subordinados. La cultura organizacional y la política.
Ejemplos de Liderazgo de la Transformación
El líder carismático o de la visión y la energía del personal inspira líder seguidores y producir un impacto significativo en sus organizaciones. Los líderes transaccionales El líder determina los objetivos y define los requisitos, lo que llevó la confianza de que vas a lograr sus metas.
Grupos de Trabajo Auto-Gestionado
Equipos de trabajo organizados en torno a una tarea específica, compuesta por miembros que poseen las habilidades necesarias para realizar la tarea y el conocimiento para definir las modalidades de funcionamiento, la asignación de la responsabilidad y la creación de programas trabalho.Ex . gestión participativa. Auto-liderazgo es la capacidad de los trabajadores tiene que motivarse para realizar ambas tareas tan naturalmente gratificante tareas son necesarias, pero no atractivo. Ex Empoderamiento