Competencias Individuales
Las competencias individuales son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos y destrezas para gestionar situaciones de la vida cotidiana, ya sean de índole personal o profesional, con el fin de obtener los resultados esperados. Son capacidades reales, que pueden ser modificadas y desarrolladas. Las competencias individuales se originan de diversas fuentes: la formación, el aprendizaje, la experiencia laboral y la experiencia de vida.
Tipos de Competencias Individuales
- Apertura al Aprendizaje: Permite asimilar el conocimiento proveniente del entorno y, al mismo tiempo, aprender de las propias experiencias.
- Apertura a la Cooperación: Posibilita compartir la información y el conocimiento individual.
- Capacidad Reflexiva: Habilidad para discernir qué conocimiento es útil para la persona y cuál para el equipo, fomentando así un proceso de mejora continua.
Competencias Grupales
Las competencias grupales superan y se distinguen de las competencias individuales, permitiendo que estas últimas se pongan en juego de la manera más ventajosa para todo el equipo. Las competencias grupales se desarrollan, precisamente, mediante el trabajo en equipo. Se pueden agrupar según la función que cumplen en el equipo:
- Relacionadas con la motivación.
- Permiten realizar el trabajo.
- Aumentan los recursos y facilitan su uso.
- Mejoran la integración entre los miembros.
Competencias Grupales Clave
- Cooperación: Posibilita reorientar las competencias individuales hacia el objetivo del equipo.
- Operatividad: Capacidad del equipo de articular las competencias individuales en un proceso de transformación de su realidad y producción.
- Transferencia de Conocimiento: Permite que el conocimiento fluya y pueda ser adaptado, asimilado o creado. En otras palabras, debe existir un ambiente adecuado que permita la colaboración y que esta genere aprendizaje.
Definición de Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la actividad de los miembros de un equipo, fomentando que trabajen con buena disposición y entusiasmo en el logro de metas y objetivos. Los líderes necesitan una serie específica de aptitudes que guíen sus acciones. Estas aptitudes se conciben como las herramientas internas para motivar a los miembros de su equipo, dirigir los sistemas y procesos, y guiar a la organización hacia metas comunes que le permitan alcanzar su misión.
Aptitudes Clave del Liderazgo
- Habilidades de Liderazgo: Los líderes poseen atributos que inspiran orgullo en sus seguidores. Generan confianza, cohesionan al equipo y elevan la moral.
- Visión: Los líderes tienen la capacidad de incrementar la productividad, creando y estableciendo metas claras.
- Resolución de Conflictos (Ganar-Ganar): Son capaces de resolver desacuerdos y conflictos, mediando disputas y proporcionando apoyo y experiencia.
- Evaluación Precisa y Rápida de la Situación: Asumen la responsabilidad.
- Capacitación y Preparación: Comprenden que incluso los errores pueden ser oportunidades de aprendizaje.
Estilos de Liderazgo
El Líder Instructor
Es el líder autoritario, que indica qué, cómo, cuándo y dónde realizar la tarea. La comunicación es unilateral y descendente.
El Líder Persuasivo
Tiene un comportamiento directivo y de apoyo. En este caso, la comunicación circula en ambas direcciones (ascendente y descendente), dado que el nivel de madurez de los empleados es medio (M2), pero les falta impulso o conocimiento para realizar la tarea.
El Líder Participativo
La toma de decisiones se comparte entre el líder y los empleados; el líder se enfoca en facilitar el trabajo. El nivel de madurez del empleado es moderado (M3). Los empleados tienen el conocimiento, pero no desean asumir responsabilidades.
El Líder que Delega
Ofrece poca dirección en la tarea y en la relación de apoyo. Los empleados poseen un alto grado de madurez (M4), tienen confianza en sí mismos, por lo que pueden y quieren responsabilizarse de su trabajo.
Teorías del Liderazgo
Teorías de los Rasgos o Características Personales
Consideran que el líder nace con rasgos, características o cualidades innatas. Sostienen que cualidades como la inteligencia, el carisma, el optimismo, el espíritu de lucha o la seguridad son innatas y no pueden desarrollarse significativamente a través de la formación.
Teorías del Comportamiento
Se basan en la observación del comportamiento de diferentes líderes o mandos, dividiendo el liderazgo en dos estilos:
El Estilo Autocrático «X»
Se caracteriza por aplicar su autoridad con confianza y seguridad, impartiendo las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debe entenderse como un rasgo negativo, ya que no suele realizarse de forma hostil, a pesar de restringir la libertad de sus subordinados. Los líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando y son ideales para tareas que requieren decisiones rápidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara, los subordinados suelen adaptarse a esta circunstancia.
El Estilo Participativo “Y”
Se basa en compartir las decisiones y otorgar libertad a los empleados, adaptándose perfectamente a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. Como contrapartida, las decisiones pueden ser más lentas y el funcionamiento de la organización, más complejo. Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información y normalmente puede ir acompañado de un incremento de la productividad, ya que este hecho proporciona una mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal.
Teoría de la Malla Gerencial
Partiendo de estudios anteriores, se elaboró una rejilla o malla gerencial en la que se pueden identificar hasta 81 estilos de liderazgo diferentes, dependiendo de la conducta del líder y combinando distintos grados de preocupación por la tarea y por las personas. El estilo óptimo de liderazgo considerado por los autores fue el correspondiente al líder “Y”.
Teoría del Liderazgo Situacional
No existe un estilo mejor que otro; lo relevante son las características específicas de cada situación laboral para adaptarse a ellas.
Teorías de la Motivación
Escuela Psicoanalítica
Toda energía psíquica tiene un origen fisiológico, canalizada hacia las actividades productivas a través de un sistema de energías inconscientes. Para esta escuela, la motivación es el intento de resolver conflictos.
Escuela Conductista
La motivación es adquirida y responde a una dinámica de estímulos y respuestas observables y medibles. Este comportamiento atraviesa fases de evitación, refuerzo positivo y respuesta selectiva.
Escuela Humanista
La motivación que impulsa a las personas es promover sus potenciales únicos.
Escuela Cognitiva
La conducta depende de la interpretación que hacen los individuos de la información. La motivación no es considerada como un conjunto mecánico, sino como algo intencionado. Se interesa por las expectativas que cada individuo asocia a acontecimientos futuros.
Teoría de las Expectativas de Vroom
Víctor Vroom expuso un modelo cognitivo de motivación. Esta teoría entiende que cada persona se comporta de forma racional sobre hacia dónde dirigir su esfuerzo. Principales proposiciones de esta teoría: toda acción se asocia a un resultado, y todo resultado implica un grado de satisfacción o insatisfacción. Vroom formula un modelo de valor y expectativas que predice la relación entre tareas o nivel de esfuerzo.
Teoría de la Fijación de Objetivos
Unas metas bien definidas y cuantificables mejoran el rendimiento mucho más que unos objetivos imprecisos.
Teoría del Flujo (Flow)
Concentración que se le da a una actividad que se está llevando a cabo. Durante este estado, las acciones, pensamientos y movimientos suceden con naturalidad. Una de las condiciones es que la habilidad de la persona sea igual a la dificultad de la tarea.
Aportes de Daniel Pink sobre la Motivación
En su libro “La sorprendente verdad sobre lo que nos motiva”, Daniel Pink muestra evidencias de que los incentivos económicos solo cumplen una función motivadora en tareas repetitivas, mecánicas o rutinarias. Para aquellas tareas con valor añadido, los incentivos no solo no cumplen la función, sino que además tienen el efecto contrario.
Aplicación de Teorías de Motivación y Retribución
Teoría de las Expectativas
- Determinar cuáles son las recompensas más valoradas por las personas trabajadoras.
- Proporcionar recompensas deseables.
- Establecer un nivel de desempeño aceptable y alcanzable, de modo que los trabajadores sepan qué deben lograr para recibir la recompensa y tengan la certeza de que es posible alcanzarlo. Es decir, crear expectativas de éxito.
- Relacionar convenientemente la recompensa con el nivel de desempeño.
- Asegurar la adecuación de la recompensa con el esfuerzo realizado y el desempeño previsto.
Teoría de la Fijación de Objetivos (SMART)
Describe el objetivo ideal en términos de motivación con el acrónimo SMART:
- Específico: El objetivo debe ser simple, significativo y bien definido.
- Medible: Debe tener criterios para verificar su desempeño.
- Alcanzable: Un objetivo irreal no motiva.
- Relevante: Debe implicarnos y emocionarnos.
- Con Plazo (Time-bound): Debe estar circunscrito en el tiempo.
Motivaciones Intrínsecas
La teoría del flujo (flow) tiene una importante aplicación, ya que permite disminuir el aburrimiento, la apatía, la preocupación o la ansiedad ajustando dos variables:
- Dificultad de la tarea.
- Habilidades personales.
Modelo de Motivación Intrínseca de Daniel Pink
La teoría de Daniel Pink, basada en estudios sobre la motivación, nos aporta un nuevo paradigma. Si bien siempre se ha creído que los incentivos económicos tenían fuerza motivadora para conseguir resultados, Pink demuestra que no solo estos incentivos no tienen ese “poder”, sino que tienen el efecto contrario. El modelo propuesto por Pink se centra en las motivaciones intrínsecas y, por tanto, representa una manera diferente de liderar equipos de trabajo, donde lo profesional y lo personal se abordan de una manera más holística.
Trabajo en Equipo y Gestión de Conflictos
Grupo de Trabajo vs. Equipo de Trabajo
- Grupo de Trabajo: Número de individuos que realizan una actividad productiva en la que no dependen el uno del otro para el resultado final, sino que se enfocan en metas y desempeño individual.
- Equipo de Trabajo: Conjunto de personas que trabajan colaborativamente, teniendo metas individuales y colectivas.
Diferencias Clave
- Grupos: Trabajan independientemente, se enfocan en sí mismos, cada uno tiene sus tareas y no confían en las motivaciones de los demás.
- Equipos: Trabajan juntos, usan su talento y experiencia para el éxito colectivo, basan su éxito en la confianza, promueven la opinión, tienen la oportunidad de contribuir a los logros del equipo y ven el conflicto como parte del desarrollo, buscando resolverlo.
Gestión de Conflictos
El conflicto significa discrepancia, antagonismo, incompatibilidad. Este surge por diferencias entre personas y equipos, siendo inevitable.
Beneficios de una Gestión Eficaz
Si se resuelven, generan resultados saludables y favorables. Aquellos que tienen desacuerdos en puntos importantes y aprenden a resolverlos están mejor preparados para ambientes competitivos.
Estrategias de Resolución de Conflictos
- Evadir: La persona no busca satisfacer ni sus propias necesidades ni las del otro, no enfrenta el conflicto e intenta una salida diplomática o posponerlo.
- Conceder: Deja de lado los propios intereses para satisfacer los de los demás.
- Competir: Enfrenta el problema y no se pone en el lugar del otro, prefiriendo sus intereses a los de los demás.
- Colaborar: Busca encontrar la mejor solución para ambas partes.