1. Ingreso del Trabajador en la Empresa
Periodo de Prueba
El periodo de prueba se establece al inicio de la relación laboral para evaluar si el trabajador cumple con las expectativas del puesto. Debe formalizarse por escrito y especificar su duración. Durante este periodo, el trabajador gozará de los mismos derechos y obligaciones inherentes al puesto.
La duración máxima es de seis meses para técnicos titulados y de dos meses para los demás trabajadores.
Supuestos Especiales
- En empresas con menos de 25 trabajadores, el periodo máximo es de tres meses.
- En contratos temporales, no podrá exceder los seis meses.
- En el contrato formativo, el máximo es de un mes.
Resolución del Contrato
La superación del periodo de prueba implica la consolidación del trabajador en el puesto. Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral en cualquier momento, sin necesidad de justificar la causa y sin derecho a indemnización.
2. Modalidades de Contrato
Contrato Indefinido
El contrato indefinido (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores – LET) fomenta la estabilidad en el empleo y puede surgir por acuerdo de las partes o por decisión judicial.
Contrato Fijo Discontinuo
El contrato fijo discontinuo (art. 16 LET) se aplica a trabajos que se realizan con interrupciones o de manera discontinua en determinados periodos del año. Este tipo de contrato es idóneo para actividades que, siendo habituales de la empresa, se presentan de manera cíclica (por ejemplo, la recogida de productos del campo) o intermitente (como los comedores escolares).
Debe formalizarse por escrito, especificando la duración del contrato y de la jornada laboral. Pueden ser de jornada completa o parcial.
Entre los periodos de actividad, el contrato se interrumpe, pero no se extingue. Los trabajadores pasan a situación de desempleo y el empresario tiene la obligación de realizar el llamamiento para el siguiente periodo de actividad. En caso de no ser llamado, el trabajador puede reclamar por despido improcedente.
Contratos de Duración Determinada
Los contratos de duración determinada se celebran por diversas causas:
- Por incremento de la producción: con una duración máxima de seis meses, aunque por convenio colectivo puede pactarse hasta un año.
- Contrato por interinidad: para sustituir a trabajadores con reserva de plaza, con una duración hasta la reincorporación del titular.
- Contratos con finalidad formativa (art. 11 LET): deben formalizarse por escrito, especificando la formación. Computan para la antigüedad y, al término, si el trabajador es contratado, no realizará periodo de prueba.
3. Movilidad Geográfica
La movilidad geográfica (art. 40 LET) se refiere a la modificación del lugar de trabajo del empleado.
Trabajadores en Centros Móviles sin Cambio de Residencia
Para trabajadores en centros móviles sin cambio de residencia, no se aplica el art. 40 LET, ya que esta condición era conocida al firmar el contrato y el cambio de ubicación no implica un cambio de residencia habitual del trabajador.
Traslados con Cambio de Residencia
Los traslados con cambio de residencia se producen por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa, siempre que el traslado sea definitivo y por un periodo superior a doce meses. El empresario debe notificarlo con 30 días de antelación.
Si el trabajador acepta, tiene derecho a una compensación por gastos propios y familiares. Si no acepta, pueden darse dos situaciones:
- Se rescinde el contrato, y el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
- El trabajador impugna la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación.
Traslado Colectivo
El traslado colectivo, que afecta a todo un centro de trabajo, implica un procedimiento más complejo:
- Periodo de consulta con los representantes de los trabajadores.
- Motivación de la decisión.
- Negociación de buena fe.
- Finalización del proceso.
Desplazamientos Temporales
Los desplazamientos temporales (superiores a tres meses) requieren que el empresario informe al trabajador con cinco días de antelación. El empresario cubre los gastos de viaje y dietas. Además, el trabajador tendrá derecho a cuatro días de permiso por cada tres meses de desplazamiento. El trabajador también puede impugnar la decisión del desplazamiento ante la jurisdicción social.
4. Tiempo de Prestación de Trabajo y Descanso
Jornada de Trabajo
La jornada de trabajo (arts. 34-38 LET) se establece mediante convenio colectivo o contrato de trabajo. Su incumplimiento constituye una infracción grave. Los convenios colectivos pueden mejorar las condiciones legales mínimas.
Límites a la Duración de la Jornada
- La jornada máxima diaria es de 9 horas, que puede ampliarse mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, nunca por orden unilateral del empresario ni por acuerdo individual.
- Los menores de 18 años tienen una jornada máxima de 8 horas.
- El promedio anual de la jornada no debe superar las 40 horas semanales.
Descansos Obligatorios
- Descanso mínimo de 12 horas entre jornadas.
- Descanso semanal de un día y medio ininterrumpido, que para menores de 18 años es de dos días completos.
Estas condiciones de descanso pueden mejorarse en el contrato de trabajo y pueden disfrutarse cualquier día de la semana.
Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de trabajo. Deben ser pagadas o compensadas con tiempo de descanso. La forma de compensación se pactará con el empresario; en ausencia de pacto, se compensarán con descanso.
Limitaciones a las Horas Extraordinarias
- Son voluntarias, excepto las pactadas en contrato o las de fuerza mayor (por siniestros, daños graves, etc.).
- El máximo anual es de 80 horas extraordinarias, sin contar las compensadas con descanso ni las de fuerza mayor.
Prohibición de Realizar Horas Extraordinarias
- Menores de 18 años.
- Trabajadores nocturnos.
- Trabajadores a tiempo parcial.
Vacaciones Anuales
Las vacaciones anuales son una interrupción periódica de la prestación laboral, reconocida en el art. 40.2 de la Constitución Española (CE). Su objetivo es que el trabajador disfrute de un descanso remunerado para garantizar su seguridad y salud.
- La duración es de 30 días naturales y tienen carácter anual, disfrutándose dentro del año natural de trabajo.
- No pueden ser sustituidas por compensación económica.
- El periodo de disfrute se fija mediante acuerdo entre el empresario y el trabajador, pudiendo ser por turnos, antigüedad o acuerdo entre los propios trabajadores.
- El empleador debe fijar las fechas con al menos dos meses de antelación.
Coincidencia de Vacaciones con Incapacidad Temporal (IT)
- Si la incapacidad temporal (IT) se debe a embarazo, parto o lactancia, el trabajador tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fechas distintas, incluso si ha terminado el año natural.
- En otros casos de IT, el trabajador podrá disfrutar las vacaciones una vez finalizada la IT, siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se originaron.
5. Salario
Estructura del Salario
- Salario base: Cantidad fijada en la negociación colectiva o en el contrato de trabajo, que suele ser la misma para todos los trabajadores de una misma categoría.
- Complementos salariales: Cantidades que se añaden al salario base, pudiendo ser por:
- Circunstancias personales (ej. antigüedad).
- Trabajo realizado (ej. nocturnidad, peligrosidad, productividad).
- Situación de la empresa (ej. participación en beneficios, incentivos).
- Pagas extraordinarias: Se perciben dos al año, una en Navidad y otra en la fecha que se fije por convenio o acuerdo. Pueden prorratearse en las doce mensualidades.
- Percepciones extrasalariales: Cantidades que el empresario abona para compensar gastos del trabajador (ej. manutención, alojamiento, dietas) o como indemnizaciones (por traslado, suspensión o despido). Estas no cotizan a la Seguridad Social ni tributan como salario.
Inembargabilidad del Salario
El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable. Solo se podrá embargar la parte del sueldo que exceda el SMI, según una escala progresiva.
Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
Organismo que ofrece cobertura a los trabajadores por los salarios e indemnizaciones pendientes de pago en situaciones de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa.