Relaciones laborales: resolución jurídica de supuestos prácticos
1. Colaboración de Pedro con la Cruz Roja: ¿relación laboral?
Planteamiento: Argumente jurídicamente si la colaboración de Pedro, con la Cruz Roja, es o no laboral, teniendo en cuenta que percibe una cantidad mensual que debe entenderse hecha para el reembolso de los gastos ocasionados por la actividad.
Respuesta: La colaboración de Pedro con Cruz Roja no puede considerarse una relación laboral porque la cantidad que recibe no es un salario como tal, sino que se aproxima más a un reembolso de los gastos derivados de su actividad. Al faltar una retribución real y no existir dependencia ni ajenidad, no se cumplen los requisitos del art. 1.1 ET, y el art. 1.3 ET excluye del ámbito laboral las actividades de voluntariado o de buena vecindad. Por tanto, su participación tiene una naturaleza estrictamente voluntaria y no laboral.
2. Relación entre el periódico El Bulo y D. Ricardo (reportero gráfico)
Planteamiento: Señale si hay relación laboral entre el periódico El Bulo y D. Ricardo, reportero gráfico, el cual está dado de alta en el RETA, realiza exposiciones privadas y ha publicado un libro con sus fotos; cobra una cantidad por cada fotografía que se publica, siendo el periódico el que decide si se publica o no; es propietario de su cámara fotográfica, pero la empresa le paga las reparaciones, le facilita los carretes y además debe acudir a la sede de El Bulo para revelar o digitalizar las fotografías, utilizando para ello los medios técnicos propiedad de la empresa. El Bulo es quien le indica qué acontecimientos tiene que cubrir, sin que D. Ricardo pueda negarse a atender estos requerimientos.
Respuesta: Aunque Ricardo esté dado de alta como trabajador autónomo (RETA), en la práctica su relación con El Bulo reúne las características de un contrato laboral. Los elementos fácticos determinantes son:
- Dependencia: recibe instrucciones concretas sobre qué cubrir y no puede rechazarlas, lo que encaja con la dependencia descrita en el art. 20 ET.
- Ajenidad: el periódico decide qué fotos se publican y proporciona parte de los medios materiales y técnicos (carretes, revelado/digitalización), lo que confirma la ajenidad prevista en el art. 1.1 ET.
- Retribución: cobra por su trabajo, por lo que existe remuneración con carácter salarial conforme al art. 26 ET.
- Primacía de la realidad: el art. 8.1 ET establece que lo relevante es la realidad de la relación y no la denominación formal (autónomo vs. trabajador subordinado).
Por todo ello, la relación tiene naturaleza laboral pese a la apariencia de autónomo.
3. Javier, mozo de almacén: periodo de prueba y extinción
Planteamiento: Javier, mozo de almacén, en la empresa LOS CHULOS SL, que tiene 30 trabajadores en plantilla, ha suscrito un contrato de trabajo indefinido en el que se ha pactado un periodo de prueba de 3 meses. Antes de que finalice el periodo de prueba, la empresa extingue su contrato por no haber superado la prueba. Diga si es legal el periodo de prueba acordado y si la extinción del contrato como consecuencia de no haber superado el periodo de prueba es legal.
Respuesta: El periodo de prueba de tres meses que firmó Javier no es válido si supera el límite establecido para su categoría profesional conforme al art. 14 ET. Para determinadas categorías y tamaños de empresa la normativa fija un máximo inferior (en el supuesto aportado, se indica un máximo de dos meses para la categoría correspondiente en empresas de ese tamaño). Al ser nulo dicho pacto, la empresa no puede apoyarse en él para extinguir el contrato. El propio art. 14 ET exige que la extinción se produzca libremente solo cuando la prueba ha sido válidamente pactada; por tanto, al no serlo, la decisión empresarial encuadra jurídicamente en un despido improcedente.
4. Rosa, Graduada Social: incorporación y anexo con periodo de prueba posterior
Planteamiento: Rosa, Graduada Social colegiada, firmó su contrato de trabajo indefinido con fecha 1 de noviembre de 2025 con su empresa, en el que no se acordó periodo de prueba. El empresario, al darse cuenta del error, firma con Rosa un anexo al contrato el día 1 de diciembre de 2025, en el que se fija un periodo de prueba de 6 meses. Indique si es legal el periodo de prueba firmado el 1 de diciembre de 2025.
Respuesta: El periodo de prueba que la empresa intenta añadir a Rosa un mes después de su incorporación no puede considerarse válido. El art. 14 ET establece que la prueba debe pactarse antes de la incorporación, porque su finalidad es evaluar al trabajador desde el inicio de la relación laboral. Pactarla con posterioridad incumple este requisito y vulnera el principio contenido en el art. 3.5 ET, que impide que el trabajador renuncie a derechos ya consolidados. La empresa, después de un mes de trabajo, ya había podido valorar su desempeño; por tanto, introducir una prueba después carece de fundamento jurídico y es nulo.
5. Sonia, Directora de RRHH: validez de periodos de prueba sucesivos
Planteamiento: Sonia trabajó 6 meses en 2025 para la empresa LOS LISTOS CB como Directora de RRHH (es graduada en Relaciones Laborales y RRHH), en cuyo contrato se pactó un periodo de prueba de 6 meses. Al terminar su contrato estuvo dos meses en el paro y fue contratada de nuevo por la misma empresa, esta vez con fecha 1 de diciembre de 2025, suscribiendo un contrato indefinido para desempeñar las mismas funciones de Directora de RRHH. Señale:
- A) Si el periodo de prueba pactado de 6 meses es legal, al coincidir con la duración máxima del contrato de trabajo que suscribió.
- B) Si el nuevo periodo de prueba pactado el 1 de diciembre de 2025 es legal.
Respuesta A): El periodo de prueba de seis meses del primer contrato es válido si Sonia es personal técnico titulada y la normativa permite esa duración máxima para su categoría (conforme al art. 14 ET), por lo que el hecho de que el contrato tuviera la misma duración no afecta a su validez.
Respuesta B): El nuevo periodo de prueba pactado en el contrato posterior es nulo porque Sonia ya desempeñó exactamente las mismas funciones durante seis meses y su aptitud quedó demostrada. La ley y la jurisprudencia impiden repetir una prueba para el mismo puesto cuando la aptitud ya ha quedado acreditada. (Véase art. 14 ET.)
6. Instalación de cámaras y registro de taquillas
Planteamiento: El empresario Bueno Listo Macizo sospecha que algún trabajador es el culpable de que falten botellas y dinero de la caja y, para controlarlo, ha instalado tres cámaras: una en el almacén, otra enfrente de la caja registradora y otra en los vestuarios.
A) ¿Es legal la instalación de las cámaras?
Respuesta: La instalación de cámaras en el almacén y en la zona de la caja puede ser legal cuando responde a un fin legítimo (prevención de hurtos) y respeta los principios de proporcionalidad y mínima intromisión en la intimidad de los trabajadores. Por el contrario, la instalación de una cámara en los vestuarios es ilegal, porque invade un espacio de intimidad absoluta. (Cfr. art. 20.3 ET y normativa de protección de datos y derechos fundamentales).
B) ¿Es legal registrar la taquilla de un trabajador durante sus vacaciones?
Respuesta: El registro de la taquilla de José mientras éste está de vacaciones es ilegal. El registro debe realizarse en presencia del trabajador o de su representante y nunca mientras el trabajador se encuentra ausente o de vacaciones. (Cfr. arts. 18 y 4.2 ET y principios generales sobre actuaciones empresariales que afecten a la intimidad y efectos personales.)
7. Pactos que la empresa pretende incluir en el contrato de José
Planteamiento: La empresa pretende hacer constar en el contrato de trabajo que va a suscribir con José los siguientes pactos. Argumente jurídicamente si son legales los pactos que se quieren incluir en el contrato de trabajo:
a) Pacto de permanencia con una duración de tres años
Respuesta: El pacto de permanencia de tres años es nulo si excede los límites legales. La ley establece un máximo de dos años y solo permite una duración superior en supuestos concretos, como cuando ha habido formación especializada a cargo de la empresa. (Cfr. art. 21.4 ET.)
b) Pacto de no competencia postcontractual de dos años
Respuesta: El pacto de no competencia postcontractual solo es válido si concurren ciertos requisitos: que el trabajador tenga un nivel técnico que justifique tal limitación, y que perciba una compensación económica adecuada y proporcional durante el tiempo de la concurrencia. Sin estas condiciones, excedería los límites legales y carecería de validez. (Cfr. art. 21.2 ET y jurisprudencia aplicable.)
c) Pacto de exclusividad o plena dedicación
Respuesta: El pacto de exclusividad es válido únicamente cuando viene acompañado de una compensación económica proporcional. Sin esa compensación, el trabajador no puede quedar obligado a la plena dedicación exclusiva. Por tanto, su validez está condicionada al abono de una contraprestación adecuada.
Observación final: En todos los supuestos expuestos prima la valoración de los hechos y la realidad de la relación laboral; las denominaciones formales (autónomo, voluntario, cláusulas contractuales) no determinan por sí solas la naturaleza jurídica del vínculo. Asimismo, debe atenderse a la normativa del Estatuto de los Trabajadores, a la normativa de protección de datos y a la jurisprudencia aplicable en cada materia.