Capacitación, adiestramiento y competencias laborales en México: marco legal y prácticas 2026

Antecedentes

• 2100 a. C. — Transmisión verbal de generación en generación.
• Gremios — Primera forma de lo que conocemos como empresa; creados para proteger los intereses (sindicatos). Estructura típica: maestro / aprendiz / oficial.
• Revolución Industrial (1760) — Incorporación de objetivos y métodos: especialización y fabricación en serie.
• Primera Guerra Mundial (1914-1918) — Capacitación bélica. Jornadas de trabajo reducidas. Método de 4 pasos: explicar, demostrar, ejecutar, retroalimentar.
• 1920 / Actualidad — Empresas (beneficios). Mecanismos legales y operativos.

Antecedentes de la capacitación

Origen histórico: se remonta a los gremios medievales, donde los aprendices adquirían conocimientos directamente de los maestros.

En México prehispánico, instituciones como el Calmécac y el Tepochcalli ya formaban a jóvenes en artes militares y domésticas.

Revolución Industrial: la necesidad de especializar a obreros en el manejo de maquinaria compleja convirtió la capacitación en un proceso formal de supervivencia industrial.

Evolución legal en México: en 1936 se fundó el Instituto Politécnico Nacional para impulsar la formación técnica. Un hito decisivo ocurrió en 1978 con la reforma al artículo 123 constitucional y la Ley Federal del Trabajo, que estableció la capacitación como una obligación patronal y un derecho de los trabajadores.

Definiciones clave

Adiestramiento

Adiestramiento: proceso a corto plazo enfocado en el saber hacer. Desarrolla destrezas físicas y habilidades operativas para el uso de herramientas o maquinaria. (Operativo / Manual)

Capacitación

Capacitación: proceso de enseñanza-aprendizaje de mediano plazo que prepara al trabajador para una función nueva o más compleja, mejorando sus conocimientos técnicos y cognitivos. (Cognitivo / Técnico)

Competencia laboral

Competencia laboral: integración de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a una persona desempeñar una función productiva de manera exitosa y verificable. (Integral: saber ser y saber hacer)

Aplicación de los conceptos

Para aplicar estos conceptos en una organización en 2026, se recomienda seguir los lineamientos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS):

• Adiestramiento: implementar talleres prácticos inmediatos cuando se adquiere software nuevo o maquinaria; por ejemplo, un curso de 3 días sobre el uso de una nueva cortadora láser.
• Capacitación: diseñar programas semestrales de actualización profesional, como un diplomado en gestión de proyectos para empleados que buscan un ascenso.
• Competencia laboral: evaluar el desempeño no solo por el resultado técnico, sino por la capacidad de resolver imprevistos y trabajar en equipo, emitiendo constancias de habilidades laborales como el formato DC-3 en México.

Normativa

1. Normativa aplicable

La base legal para la capacitación se encuentra en:

• Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos: Artículo 123, apartado A, fracción XIII, que establece la obligación de las empresas de proporcionar capacitación.
• Ley Federal del Trabajo (LFT): Título Cuarto, Capítulo III Bis (artículos 153-A al 153-X), que detalla las obligaciones de formación y productividad.
• Normas Oficiales Mexicanas (NOM): específicamente la NOM-019-STPS para comisiones de seguridad y la NOM-035-STPS sobre factores de riesgo psicosocial, que requieren capacitación específica.

Aplicación de disposiciones legales

Para cumplir con la ley en 2026, las empresas deben seguir estos pasos operativos:

• Planes y programas: elaborar programas con una vigencia máxima de dos años, detallando cursos y niveles.
• Comisión Mixta: las empresas con más de 50 trabajadores deben constituir una Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y Productividad.
• Constancias DC-3: al concluir la capacitación, se debe entregar al trabajador la constancia de competencias o habilidades laborales (formato DC-3).
• Registro DC-4: las empresas deben presentar anualmente ante la STPS la lista de constancias expedidas (formato DC-4) a través del sistema SIRCE.

Necesidades de detección

Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso sistemático de identificar las carencias de conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados. Su importancia radica en que permite:

• Optimizar los recursos económicos al invertir solo en la formación necesaria.
• Alinear el desarrollo del personal con las metas del negocio.
• Mejorar la productividad y reducir la rotación de personal.

Técnicas e instrumentos de DNC

1. Encuesta

   Descripción: recopila información de un grupo amplio de personas mediante preguntas estructuradas.

   Instrumento: formulario digital o físico.

   Uso: ideal para medir el clima organizacional o identificar intereses generales de formación en departamentos grandes.

2. Entrevista

   Descripción: diálogo directo entre el analista y el colaborador o jefe de área.

   Instrumento: guion de entrevista (abierto o estructurado).

   Uso: permite profundizar en problemas específicos de desempeño y expectativas individuales que no surgen en métodos masivos.

3. Observación

   Descripción: el analista examina directamente al trabajador mientras realiza sus tareas habituales.

   Instrumento: lista de cotejo o guía de observación.

   Uso: identifica fallas técnicas en procesos manuales o de atención al cliente que el empleado podría no notar por sí mismo.

   Observación de brechas: comparar las habilidades actuales con las requeridas e identificar las discrepancias para determinar las áreas prioritarias de intervención.

4. Cuestionario

   Descripción: serie de preguntas cerradas o de opción múltiple enviadas de forma masiva.

   Instrumento: cuestionario de autoevaluación o técnico.

   Uso: evaluar conocimientos teóricos específicos antes de diseñar un curso técnico.

5. Descripción y perfil del puesto

   Descripción: análisis de los documentos que definen las funciones y requisitos de cada cargo.

   Instrumento: manual de organización o ficha de descripción de puestos.

   Uso: sirve como estándar comparativo (el «debe ser») para identificar qué competencias le faltan al ocupante actual frente a lo que el puesto exige.

6. Evaluación del desempeño

   Descripción: proceso de revisión anual o semestral donde se mide el cumplimiento de objetivos.

   Instrumento: matriz de evaluación, software de RRHH o feedback 360°.

   Uso: es la fuente más objetiva de la evaluación, ya que revela exactamente en qué áreas un empleado no está alcanzando los resultados esperados.

Importancia del diagnóstico de necesidades de capacitación

Proporciona a las organizaciones una visión clara de las áreas en las que se necesita invertir y permite orientar con mejor eficiencia los programas de capacitación. Entre los beneficios destacan:

1. Alineación estratégica: permite identificar las habilidades necesarias para lograr los objetivos estratégicos de la empresa y alinear la capacitación en función de ellos.
2. Eficiencia de la capacitación: ayuda a evitar la inversión en programas de capacitación innecesarios o mal enfocados, centrándose en las áreas de mayor importancia y retorno de inversión.
3. Mejora del desempeño: al identificar las brechas existentes, el diagnóstico permite diseñar programas específicos que mejoren las habilidades y competencias requeridas.
4. Retención del talento: la capacitación y las posibilidades de desarrollo son beneficios importantes para los empleados. Un diagnóstico adecuado puede ayudar a retener talento y fortalecer el compromiso de los colaboradores.

Mejores prácticas en la detección de necesidades de capacitación

• Involucrar a los empleados: obtener la perspectiva de los propios empleados es fundamental para identificar qué necesitan saber para ejecutar mejor sus actividades.
• Establecer prioridades: enfocarse en las áreas que tienen el mayor impacto en el desempeño y en el logro de los objetivos estratégicos.
• Considerar tendencias y cambios del entorno: el diagnóstico debe ser flexible y adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y en la industria para que la capacitación sea relevante y esté actualizada.
• Evaluar constantemente: el diagnóstico de necesidades de capacitación es un proceso continuo, por lo que debe contemplar evaluaciones periódicas y ajustes en los programas existentes.

El diagnóstico de necesidades de capacitación es una herramienta esencial para el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. Al alinear la capacitación con los objetivos estratégicos de la empresa, se promueve el crecimiento y el éxito tanto a nivel individual como organizacional.