La Cultura y el Clima Organizacional
La cultura organizacional es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. El clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de los elementos culturales. Esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y calidad de la cultura organizacional. La cultura organizacional es la manera como las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales.
Tipos de Cultura Organizacional
Cultura Burocrática
Es paternalista y dominante. Concibe que al ser humano hay que controlarlo, solo de esa forma se pueden conseguir resultados eficaces. El elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas. Estas se convierten en un fin más que en un medio. Estabilidad y previsión son las dos claves de su mantenimiento. El tipo de comunicación que establecen es unidireccional, jerárquica y descendente a través de estructuras formales verticales.
Cultura Permisiva
Entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. Se basa en el consenso mutuo y en un contrato psicológico en el cual la organización está subordinada al individuo, que puede perseguir sus propias metas y dejar la organización cuando lo desee. Es difícil el control y la coordinación. El clima es frustrante, permisivo, imperando un escepticismo y caos organizativo.
Cultura Colaborativa
Entiende la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboración espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados. Se caracteriza por el sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, autorrevisión y aprendizaje profesional compartido. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, adecuada en entornos flexibles, cambiantes, competitivos y poco predecibles.
El Cambio Organizacional
El cambio organizacional, según Chiavenato, es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización. El cambio comienza con la aparición de dos fuerzas:
- Fuerzas Exógenas: Provienen del ambiente, como las nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social).
- Fuerzas Endógenas: Crean la necesidad del cambio estructural y del comportamiento. Provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo.
El Cambio Planeado
El cambio planeado consiste en diseñar y aplicar una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio de filosofía, el clima o el estilo de operar. Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. El cambio planeado es una necesidad a largo plazo.
Elementos del Cambio Planeado
- El Sistema: Es el contexto en que se llevará a cabo el cambio, que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización o un país.
- El Agente de Cambio: Es el responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio. Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
- Un Estado Deseado: Define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.
Proceso de Cambio Planeado: Etapas
El proceso de cambio planificado consta de cinco etapas:
- Diagnóstico de la Situación: Incluye las actividades encaminadas a lograr una visión clara de la situación, de forma que se pueda determinar si realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.
- Determinación de la Situación Deseada: Se compara la situación actual con la situación ideal para posteriormente determinar la situación deseada.
- Determinación de las Acciones: El promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del diagnóstico y la determinación deseada.
- Desarrollo de objetivos.
- Elaboración de estrategias.
- Elección de los medios de acción.
- Ejecución de las Acciones: Acciones conducentes al cambio. También deben preverse los mecanismos de control para verificar si el plan es respetado o no.
- Evaluación de los Resultados: Analizar los resultados obtenidos para confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.
Tipos de Cambio Planeado
- En la Estructura: Comprende cualquier alteración de las relaciones de autoridad, grado de descentralización, rediseño de puestos o variables estructurales similares.
- En la Tecnología: Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos utilizados.
- En las Personas: Cambio de actitudes, percepciones o comportamiento de los empleados.
Modelos de Cambio
Modelo de Kurt Lewin
Kurt Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Consta de tres fases:
- Descongelación: Del nivel actual de comportamiento para el cambio organizacional. Este paso podría consistir en una serie de sesiones de capacitación gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un modo de proceder más participativo.
- Avance: Es emprender la acción que cambiará el sistema social.
- Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso que hará que el nuevo nivel de comportamiento sea relativamente seguro contra el cambio.
Modelo de Faria Mello
Una vez establecido el contacto, es lógico que siga el contrato, en el cual se estipularán las expectativas tanto del sistema cliente como del agente de cambio con respecto al programa. El contrato puede constar de las siguientes partes:
- Objetivo.
- Esbozo del plan de trabajo que incluya cronograma.
- Actividades a desarrollar.
- Expectativas y compromisos entre consultor y cliente.
La Resistencia al Cambio
Resistencia Individual al Cambio
La resistencia individual se manifiesta a través de varios factores:
- Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan de forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Se resisten a cambiarlo.
- Personalidad:
- Dogmatismo: Es la rigidez de las creencias de una persona; poseen un pensamiento cerrado.
- Dependencia: Si se lleva a extremos, puede conducir a la resistencia al cambio; son personas con autoestima baja.
- Hábitos: Un hábito llega a ser una fuente de satisfacción para la gente porque permite ajustarse al mundo y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad.
- Amenazas al Poder y la Influencia: Contemplan el cambio como amenaza a su poder o influencia.
- Temor a lo Desconocido: Enfrentarse a lo desconocido hace que gran parte de las personas se angustien. Cada cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de incertidumbre.
- Razones Económicas: Se resisten a los cambios que podrían reducir sus ingresos.
Resistencia Organizacional al Cambio
La resistencia a nivel de la organización se debe a:
- Diseño de la Organización: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz.
- Cultura Organizacional: No son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio.
- Limitaciones de Recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada.
- Convenios Interorganizacionales: Los convenios entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos.
Superación de la Resistencia al Cambio
Los empleados y directivos pueden aprender a identificar y minimizar la resistencia.
El Comportamiento Organizacional (CO)
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.
Modelo del Comportamiento Organizacional
Variables Dependientes
Son la respuesta afectada por una variable independiente. Son los factores que hay que explicar o pronosticar y que sufren el influjo de algún otro factor.
- Productividad: Una organización es productiva si consigue sus metas y al hacerlo transforma sus insumos en productos al menor costo.
- Ausentismo: Es la falta al trabajo.
- Rotación: Es el retiro permanente de la organización, voluntario o involuntario. Una tasa elevada de rotación aumenta los costos de reclutamiento, selección y capacitación.
- Satisfacción Laboral: Actitud general de un individuo hacia su trabajo. Representa una actitud y no una conducta. Los empleados satisfechos son más productivos.
Variables Independientes
Son la causa supuesta de algún cambio en la variable dependiente.
- Variables en el Plano de los Individuos: Los individuos son todos diferentes. Las personas llegan a las organizaciones con ciertas características que van a influir en su comportamiento en el trabajo, como edad, sexo, estado civil, las características de personalidad, la constitución emocional, valores y actitudes, y las capacidades elementales. Hay cuatro variables que también influyen: percepción, toma individual de decisiones, aprendizaje y motivación.
- Variables en el Plano de los Grupos: El comportamiento de las personas en los grupos es más que la suma de los actos propios de todos sus individuos. La complejidad de este modelo aumenta si observamos que la conducta de la gente cuando está en grupo es distinta que cuando está a solas.
- Variables en el Plano de los Sistemas de las Organizaciones: Incluye el diseño de la organización formal, procesos de trabajo y puestos, normas y usos de recursos humanos de la organización.
Objetivos y Metas del CO
El estudio del Comportamiento Organizacional busca:
- Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.
- Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
- Predecir: El comportamiento futuro de los empleados.
- Controlar: Al menos parcialmente, las actividades humanas en el trabajo.