Marco Legal del Trabajo en España: Tipos de Normas
La Ley Formal
Se entiende por Ley formal la norma aprobada por las Cortes Generales, sancionada, promulgada y ordenada su inmediata publicación por el Rey (artículo 91 de la CE) y efectivamente publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) (artículo 2 del Código Civil), para la que la Constitución reserva el nombre de Ley.
Leyes Orgánicas y Ordinarias
- Ley Orgánica: Es la aprobada por ambas Cámaras de las Cortes Generales, pero en el Congreso de los Diputados por mayoría absoluta en una votación final sobre el conjunto del proyecto (artículo 81.2 CE).
- Ley Ordinaria: Es aquella cuya aprobación no necesita mayoría absoluta, elaborándose por el procedimiento que la CE regula en sus artículos 87 a 90.
Decretos con Rango de Ley
- Decreto-ley: En casos de «extraordinaria y urgente necesidad», el Gobierno puede dictar decretos-leyes, que son normas provisionales con rango de ley. Quedan excluidas de decreto-ley diversas materias: la ordenación de las instituciones básicas del Estado, los derechos fundamentales y libertades públicas, el régimen de las Comunidades Autónomas y el derecho electoral general. Son normas provisionales, por lo que, promulgado el decreto-ley, en un plazo de 30 días debe someterse a votación de totalidad por el Congreso de los Diputados para convalidarlo o derogarlo (artículo 86.2 CE).
- Decreto Legislativo: El Gobierno puede dictar otras normas con rango de ley, que se llaman decretos legislativos o delegación legislativa. El Parlamento puede autorizar al Gobierno a dictarlos mediante dos técnicas:
- Mediante una Ley de Bases, en la cual se sientan los criterios o bases a los que debe atenerse el Gobierno al elaborar el texto articulado.
- Mediante una Ley Ordinaria, cuando se trata de refundir varios textos legales preexistentes.
El Convenio Colectivo: Concepto y Características
El Convenio Colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales representaciones, representantes de los trabajadores, debidamente elegidos y autorizados por estos de acuerdo con la legislación nacional.
Características del Convenio Colectivo
- Es un contrato, un acuerdo de voluntades.
- Es un contrato colectivo, celebrado entre sujetos colectivos, al menos necesariamente del lado de los trabajadores.
- Es un contrato colectivo generalmente dotado de eficacia normativa.
- Es una institución esencialmente laboral, que surge y se desarrolla en el seno del Derecho del Trabajo y que es una fuente peculiar y propia.
- Contiene una regulación de trabajo y empleo.
Aspectos Clave del Convenio Colectivo
- Capacidad: Es la aptitud genérica para negociar un convenio colectivo, que recae en los representantes de trabajadores y empresarios.
- Eficacia: La cualidad más universalmente compartida de los convenios colectivos se halla en su carácter normativo.
- Contenido: El artículo 85.1 del ET establece que “dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en esta ley”.
- Materias: Son materias objeto de convenios colectivos las económicas y laborales, las sindicales, y los procedimientos para resolver las discrepancias en los períodos de consultas previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del ET.
- Límites: Del ET se desprenden los límites al contenido de los convenios colectivos: no lesionar gravemente el interés de terceros y el respeto a la ley.
Tipos de Convenios Colectivos: Estatutarios y Extraestatutarios
- Convenio Estatutario: Se regula a través del Título III del ET. Se regulan tanto los sujetos que tienen capacidad para negociar como el procedimiento que tienen que seguir en esta cuestión. Los convenios colectivos estatutarios tienen fuerza normativa, vinculando durante el tiempo de vigencia del mismo a los sujetos que lo hayan firmado y a todos los que estén en el ámbito de actuación de estos convenios. Son erga omnes, es decir, frente a todos (artículo 37.1 CE y 82.2 ET).
- Convenio Extraestatutario: Son llevados a cabo fuera de esta normativa. Los convenios colectivos extraestatutarios tienen fuerza vinculante simple, es decir, una eficacia contractual limitada a las partes que lo hayan firmado y a los que posteriormente se adhieran al mismo.
Trabajo por Cuenta Propia y Autónomos
Distinción con el Trabajo Asalariado
El trabajo por cuenta propia no está sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos que se disponga por precepto legal. Existe una aplicación de algunas normas laborales y una frontera difuminada entre ambos tipos de trabajo, lo que puede generar un desequilibrio del autónomo en sus relaciones con empresas clientes.
Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente (TRADE)
Regulado por el Estatuto del Trabajo Autónomo (ETA), Ley 20/2007, de 20 de julio.
Las fronteras entre la legislación laboral y las legislaciones mercantil y administrativa son clave para definir al TRADE:
- Autónomo: No tiene poder de dirección.
- Dependiente: Presta servicios para un cliente del que debe obtener al menos el 75% de sus ingresos.
- No tiene empleados a su servicio.
- No tiene establecimiento abierto al público.
Capacidad en el Ámbito Laboral
Capacidad del Trabajador: Edad y Nacionalidad
Respecto a la edad, los artículos 6 y 7 del ET establecen la edad mínima en 16 años. Existe una incapacidad absoluta para menores de 16 años, salvo las excepciones del artículo 6.4 del ET (intervención en espectáculos públicos, autorizados en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados) y también para mayores de 16 años que sean declarados incapaces de acuerdo con el Código Civil (CC), debiendo la sentencia de incapacidad determinar la extensión y límites de la misma. Los contratos de trabajo celebrados con incapaces, menores de 16 años o por sentencia judicial, son nulos.
Los sujetos mayores de 16 y menores de 18 años tienen una capacidad limitada, ya que necesitan autorización (no representación) del padre, madre o tutor que los tenga a su cargo. Esta autorización puede ser expresa o tácita.
El artículo 7, apartado a), del ET establece que tienen capacidad para contratar aquellos que tengan plena capacidad de obrar, conforme a lo dispuesto en el CC, es decir, los que hayan cumplido 18 años, según el artículo 315 de esta norma.
Según el artículo 7, apartado b), del ET también tienen capacidad plena los menores de 18 años y mayores de 16 que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores. También la tendrán los menores de 18 años emancipados por matrimonio, ya que el CC les habilita para regir su persona y bienes como si fueran mayores.
Resumen de Capacidades del Trabajador
- Incapacidad absoluta: Declarada por sentencia judicial (artículos 199 y ss. del CC).
- Capacidad limitada: Menores de 18 años y mayores de 16 con autorización de padres o tutor.
- Capacidad plena:
- Mayores de 18 años (artículo 7 ET, con remisión al CC).
- Menores de 18 y mayores de 16 que vivan independientes con consentimiento de padres o tutor.
- Menores de 18 y mayores de 16 emancipados por matrimonio.
Capacidad de Extranjeros
Los extranjeros tendrán capacidad para contratar, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia (artículo 7, apartado c), del ET). Así, la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, establece que para realizar actividades lucrativas por cuenta ajena en España hace falta una autorización administrativa (permiso de trabajo) con carácter temporal expedido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. El contrato de trabajo celebrado por el extranjero sin la autorización es nulo de pleno derecho, según la jurisprudencia, siendo válido mientras no se produzca su denegación, por lo que está sometido a condición resolutoria.
Capacidad del Empleador
La capacidad del empleador se caracteriza por dos aspectos:
- Puede ser empleador una persona jurídica.
- No se compromete a una prestación personalísima.
Se adquiere la capacidad al cumplir los dieciocho años, pero el empresario menor de edad puede actuar por representación, surtiendo efectos los actos del representante en la esfera jurídica del menor. En el caso de las personas jurídicas, se adquiere capacidad de obrar al quedar válidamente constituidas con arreglo a la ley. Los actos derivados del contrato se realizan por las personas físicas que las representan.
El Periodo de Prueba en el Contrato de Trabajo
El momento de proceder al período de prueba es, lógicamente, al iniciar la relación. Realizada la prueba por los interesados, la relación se prolonga si les conviene o se extingue en caso contrario. El régimen jurídico especial del período de prueba se encuentra regulado en el artículo 14 del ET.
Requisitos y Duración del Periodo de Prueba
El artículo 14.1 del ET exige que estos pactos se hagan por escrito. Trabajador y empresario son libres de concertar o no la prueba, pero si quieren hacerlo deben respetar esta exigencia de forma escrita. Este mismo artículo somete el período de prueba a unos límites de duración, que serán los establecidos en el convenio colectivo. En defecto de este acuerdo, el mismo precepto establece esos límites temporales: «la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores, salvo en empresas de menos de veinticinco trabajadores, en que este plazo será de tres meses».
Efectos y Regulación Específica
El artículo 14.2 del ET establece que «durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla» y continúa en su apartado 3: «el tiempo de los servicios prestados durante el período de prueba se computará a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa».
Los efectos del período de prueba son los mismos que los de la relación laboral definitivamente constituida, «excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso».
El artículo 14.3 del ET prevé la interrupción del período de prueba en situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento. El precepto someterá la suspensión a que se produzca acuerdo entre ambas partes.
La superación del período de prueba y el despliegue de los plenos efectos de la relación no impide la extinción objetiva del contrato, basada en la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si tal ineptitud existía con anterioridad a la realización del período de prueba, no podrá alegarse con posterioridad.