T.3. Reglas y Principios del Derecho del Trabajo
1. Tipos de Normas según su Imperatividad
La naturaleza de las normas laborales se clasifica en:
- Normas de derecho necesario absoluto: No admiten modificación.
- Normas de derecho necesario relativo: Constituyen la mayor parte del derecho laboral, estableciendo un mínimo necesario (ej.: salario, jornada, vacaciones).
- Derecho relativo máximo: Aplicable, por ejemplo, al sueldo de funcionarios.
- Normas de derecho dispositivo: Admiten variación (ej.: período de prueba).
1.2. El Principio de la Norma más Favorable y Conflictos Normativos
El principio de la norma más favorable rige la aplicación de las fuentes del derecho laboral, resolviendo los conflictos de la siguiente manera:
- Conflictos entre normas nacionales e internacionales: Las normas internacionales suelen establecer mínimos.
- Conflicto entre ley y reglamento: Según el art. 3.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), prevalece la norma de rango superior.
- Conflicto entre ley y convenio: Ni el derecho legal necesario absoluto ni los máximos legales pueden ser mejorados. A veces, los convenios compensan mínimos legales en un cómputo global.
- Conflicto entre convenios de distinto ámbito: El ET establece que un Convenio, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en otro convenio de ámbito distinto.
- Conflicto entre ley y costumbre: Aunque la costumbre sea más favorable, si existe una norma legal, esta no es aplicable.
Principio de Prevalencia Temporal
La norma posterior deroga la anterior. Sin embargo, existen matices:
- La norma posterior no tiene por qué respetar las eventuales condiciones más beneficiosas preexistentes.
- La norma posterior no puede tener efectos retroactivos restrictivos de derechos individuales.
2. La Autonomía Individual como Fuente del Derecho del Trabajo
Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (física o jurídica), denominada empleador o empresario. El contrato de trabajo tiene una función constitutiva de la relación laboral.
2.1. La Condición Más Beneficiosa
Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras fuentes, por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siempre que su objeto sea lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos.
Régimen Jurídico de la Condición Más Beneficiosa
- Duran el tiempo pactado y se rigen por el pacto que las creó.
- No se pueden suprimir unilateralmente.
- Queda atemperado por el juego de la compensación y absorción: las mejoras legislativas no se adicionan automáticamente a las condiciones más beneficiosas preexistentes.
3. Interpretación de las Normas Laborales
Principio «In Dubio Pro Operario»
El principio “in dubio pro operario” establece que cuando una norma es susceptible de varias interpretaciones, se aplica la más favorable al trabajador.
3.1. La Jurisprudencia
La jurisprudencia es el conjunto de decisiones de los tribunales sobre una materia determinada.
- La jurisprudencia no es fuente del derecho. Los tribunales no crean normas, sino que se limitan a juzgar y hacer ejecutar lo juzgado.
- El ordenamiento laboral presenta la peculiaridad de la existencia de sentencias colectivas.
- Se considera la solución extrajudicial de conflictos como un elemento complementario a la solución de la conflictividad laboral colectiva.
4. Principios de Aplicación y Ejecución de Derechos
4.1. La Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales
Aunque los derechos laborales son, en principio, irrenunciables, puede renunciarse a derechos disponibles con ciertas garantías:
- Pactos con objeto y causa lícitos.
- Manifestación expresa del consentimiento.
- Cabe la renuncia al puesto de trabajo.
4.2. La Prescripción y la Caducidad
Los derechos decaen por el transcurso del tiempo, cuyo fin es garantizar la seguridad jurídica.
Diferencias Clave
- La prescripción debe ser alegada por la parte; la caducidad puede ser declarada de oficio.
- Respecto a los plazos fijados en días: en la prescripción no se descuentan los días inhábiles; en la caducidad sí.
- La caducidad no admite interrupciones ni suspensiones; la prescripción sí.
Plazos de Prescripción (Faltas del Trabajador)
Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán:
- Faltas leves: a los diez días.
- Faltas graves: a los veinte días.
- Faltas muy graves: a los sesenta días.
Estos plazos se cuentan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Interrupción de la Prescripción
La prescripción se interrumpe por:
- Presentación de demanda.
- Procedimiento de conflicto colectivo.
- Denuncia a la Inspección de Trabajo.
- Conciliación obligatoria previa o reclamación administrativa previa.
Plazos de Caducidad
- El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido.
- El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
- La caducidad es de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo.
4.3. La Administración Laboral
Ministerio de Empleo y Seguridad Social
La Administración Laboral se estructura en:
- Órganos centrales: Ministro, Subsecretaría de Empleo y Seguridad Social.
- Órganos descentralizados: Comisión consultiva.
- Órganos periféricos: En cada Delegación de Gobierno existe un área del Ministerio a nivel provincial.
Sus competencias incluyen: convenios colectivos, conflictos colectivos, menores, permisos de trabajo, apertura de centros de trabajo, ETT, etc.
Administración Laboral Autonómica
El Estado tiene la competencia legislativa, mientras que las Comunidades Autónomas (CC. AA.) tienen la competencia ejecutiva.
4.3.1. La Inspección de Trabajo
Se ha creado el Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social como un organismo autónomo dotado de personalidad jurídica propia y diferenciada de la del Estado. Se articula en torno a una estructura central y una estructura territorial.
4.3.2. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS)
La LISOS es el sistema sancionador en el orden social. La Administración tiene una amplia potestad sancionadora, ya que sin ella el Derecho Laboral sería una mera declaración de buenas intenciones.
Características del Régimen Sancionador
Son de aplicación los principios del orden penal:
- Legalidad
- Tipicidad
- Culpabilidad
- Non bis in idem
- Proporcionalidad