Diseño de Planes de Formación
Cuando diseñamos un plan de formación: La situación actual de la organización, incluyendo las evaluaciones de desempeño, y el plan estratégico de la empresa marcan las necesidades de formación.
Consideremos el caso de la gestión de aprovisionamientos del departamento de comida y bebidas de un hotel de 500 habitaciones. Esta gestión está en manos únicamente de una persona que posee una formación en gestión elemental, desarrollada con la experiencia.
Evaluación de la Formación
Señale la respuesta correcta:
- a. La mejora en las condiciones de compra puede ser un parámetro para evaluar la formación.
- b. Para evaluar si la formación ha sido un éxito bastará con comprobar la satisfacción del responsable de la gestión de los aprovisionamientos con el curso recibido.
- c. Un objetivo formativo sería disminuir las horas que trabaja el responsable de aprovisionamientos.
- d. Son correctas a y c.
Necesidades Formativas en el Caso de Aprovisionamientos
En el supuesto anterior:
- a. La necesidad de formación tiene su origen en un problema de la empresa.
- b. Un objetivo formativo podría ser «que el responsable de aprovisionamientos domine las técnicas de negociación de compras».
- C. No se plantea una necesidad de formación sino de sustitución del responsable de compras.
- d. Las respuestas a) y b) son correctas.
Identificación de Necesidades Específicas
En el supuesto anterior:
- a. Una clara necesidad de formación es que el responsable de aprovisionamientos domine los programas informáticos para la gestión de stock.
Digitalización y Medición Estratégica en NexTGeneration
NexTGeneration en su último plan estratégico describe la necesidad de una mayor digitalización de la empresa como reto para los próximos años. Para desarrollar este reto se elaboran un conjunto de iniciativas.
Indicadores Clave para el Reto de Digitalización
| Tipo de Indicador (según Apuntes) | Mide… | Ejemplo para el Reto de Digitalización |
| Indicador de Despliegue de la Acción | La ejecución de las iniciativas. | Porcentaje de consultores que han finalizado el programa de formación en competencias digitales. |
| Indicador de Cumplimiento de Objetivos (Resultado) | El impacto o resultado de las acciones. | Reducción del tiempo promedio dedicado a tareas manuales (digitalizadas) por los consultores. |
Plan de Carrera Individualizado: Caso Lucía en APy Software
Usted ocupa la dirección de talento de la empresa de software APy Software y tiene la encomienda de preparar un plan de carrera individualizado para Lucía hacia la Dirección de Proyectos con Empresas.
Herramientas para la Definición del Plan de Carrera
- Descripción y Diccionario de Competencias del Puesto Futuro (Dirección de Proyectos con Empresas): Uso: Sirve para establecer la Demanda y las competencias distintivas necesarias que Lucía debe adquirir en 8 años. Sin esta información, no se puede definir el objetivo.
- Evaluación del Desempeño y Evaluación del Potencial de Lucía (Puesto Actual): Uso: Permite medir la Oferta y las capacidades actuales de Lucía, identificando la brecha (gap) entre su perfil actual y el perfil necesario para la Dirección de Proyectos.
- Porcentaje de Promoción e Índice de Rotación: Uso: Esta información contextual ayuda a la Planificación de Plantillas para estimar la probabilidad y el tiempo de la transición al puesto, y a diseñar un Plan de Carrera realista.
Ejemplos de Indicadores de RR.HH. (Contexto General)
Indicadores (*):
- Número de nuevas medidas de apoyo a la conciliación familiar y laboral.
- Porcentaje de personal participante en los planes de formación interna.
- Número de personas formadas en liderazgo UD y liderazgo ignaciano.
- Número de centros con planes de desarrollo profesional.
- Creación de nuevos consejos participativos con presencia representativa del personal académico y técnico.
- Número de reuniones mantenidas en los nuevos consejos participativos.
- Número de personas que participan en la Comunidad Apostólica.
- Grado de satisfacción de las personas participantes en la Comunidad Apostólica.
- Número y % de profesores-investigadores bilingües euskera-castellano.
- Número y % de personal de administración bilingüe euskera-castellano.
- Número y % de profesores-investigadores bilingües inglés-castellano.
- Número y % de personal de administración bilingüe inglés-castellano.
- Elaboración de un nuevo Plan de Igualdad.
Caso Universidad de Deusto: Plan de Personas y Reto de Innovación
Mapeo de Objetivos, Iniciativas e Indicadores
| Objetivo de Personas | Iniciativas | Indicadores |
| Objetivo 1: Conseguir Competencias Distintivas para la Innovación | Iniciativa 1 (Desarrollo): Fomentar la Formación interdisciplinar y los programas de mentoring en nuevas metodologías de investigación/innovación. | De Despliegue: Porcentaje de personal que participa en los planes de formación interdisciplinar o de UNIJES. |
| Iniciativa 2 (Atracción): Reclutamiento externo de perfiles de alta cualificación en áreas de innovación (por ejemplo, perfiles con experiencia en digitalización o I+D). | De Resultado: Porcentaje de éxito en la consecución de proyectos/propuestas de innovación. | |
| Objetivo 2: Fomentar una Cultura de Colaboración e Impacto (Estrategia Exploradora) | Iniciativa 1 (Compensación): Implementar Sueldos variables basados en el desempeño, específicamente en la generación de publicaciones de impacto y la transferencia de conocimiento. | De Despliegue: Porcentaje de PDI y PI con sexenio vivo o que dedican al menos un 25% de su jornada a investigar. |
| Iniciativa 2 (Organización): Redefinición de perfiles (MGPDI) para reconocer cargos y funciones asociados a la investigación e innovación. | De Resultado: Número de publicaciones de impacto o patentes generadas anualmente. |